北京獵頭公司分享為什么員工薪酬水平不低但薪酬滿(mǎn)意度低
某位國有公司人力資源負責人曾問(wèn)起一個(gè)疑問(wèn)：與區域別的公司比較，公司薪酬水平并不低，可是職工薪酬滿(mǎn)意度很低，訴苦許多，緣由在哪里？
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北京獵頭公司答：一個(gè)公司的薪酬設計應契合三個(gè)公平性：外部公平性、內部公平性和個(gè)別公平性。
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啥是外部公平性？外部公平性指的是與同行業(yè)同類(lèi)公司比較公司薪酬水平需具有競爭力；啥是內部公平性？?jì)炔抗叫灾傅氖枪靖鲘徫坏男匠晁綉c崗位對公司的價(jià)值相契合，對公司價(jià)值高的崗位薪酬水平要高；啥是個(gè)別公平性？個(gè)別公平性指的是同一崗位上成績(jì)體現紛歧的職工薪資水平應有區別，成績(jì)優(yōu)異的職工薪資應比成績(jì)差的職工薪資水平要高，同一職工成績(jì)體現好的時(shí)分要比體現差的時(shí)分薪資要高。
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外部公平性更多的是一個(gè)全體參照。北京獵頭公司指出，薪酬的競爭力要點(diǎn)體現在要害崗位上。舉例，即便是薪酬定坐落商場(chǎng)領(lǐng)先水平的公司，也并紛歧定需求公司一切崗位上的人員都有必要是商場(chǎng)上最優(yōu)異的，因為，越優(yōu)異的人員，對薪資的請求通常越高。更多的公司是在要害崗位上高薪求賢。當然，從留人的視點(diǎn)來(lái)講，非要害崗位薪酬水平也不能比商場(chǎng)水平顯著(zhù)偏低。
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因而，外部公平性并不是一切崗位都有必要優(yōu)先思考的要素，只有當公司思考吸引和保存要害崗位人才、或許一般崗位優(yōu)異人才時(shí)才首先重視外部公平性；而在鼓勵方面，內部公平性和個(gè)別公平性起著(zhù)更為要害的作用。
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內部公平性和個(gè)別公平性直接影響到公司的職工的鼓勵作用。大家常說(shuō)，薪酬“不患寡而患不均”，因為缺少外部薪酬數據來(lái)歷，職工關(guān)于公司內部的薪酬情況更加重視，尤其是對一樣或附近崗位上的薪酬情況尤為重視。有些公司實(shí)施薪酬保密，假如公司薪酬保密到位的話(huà)雖沒(méi)有從源頭處理薪酬內部公平性，但躲避開(kāi)了內部公平性的疑問(wèn)，可惜事實(shí)上大多數公司的薪酬保密作業(yè)做得并欠好。公司個(gè)別公平性處理的是薪酬與績(jì)效體現掛鉤的疑問(wèn)，假如薪酬個(gè)別公平性處理欠好，會(huì )致使職工干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，難以調集職作業(yè)業(yè)積極性。所以要想處理公司鼓勵疑問(wèn)有必要要點(diǎn)思考內部公平性和個(gè)別公平性，尤其是個(gè)別公平性，更需求分外謹慎。因為公司薪酬內部公平性呈現疑問(wèn)，還能夠經(jīng)過(guò)交流減輕對立，而個(gè)別公平性的對立一旦呈現，幾乎是無(wú)法用交流等無(wú)本錢(qián)方法來(lái)處理的，即使公司花費更多本錢(qián)來(lái)滿(mǎn)意職工對個(gè)別鼓勵的請求，可是不滿(mǎn)的心情已經(jīng)發(fā)生，將會(huì )對今后的作業(yè)發(fā)生不良后果。
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北京獵頭公司認為外部公平性，首要經(jīng)過(guò)薪酬調查和薪酬商場(chǎng)數據的剖析使用來(lái)滿(mǎn)意；內部公平性首要用職位評價(jià)來(lái)滿(mǎn)意；個(gè)別公平性首要用績(jì)效考核來(lái)滿(mǎn)意。
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依據貴公司情況，同區域平等崗位薪酬水平并不低，但職工滿(mǎn)意度很低，訴苦度多，說(shuō)明在內部公平性和個(gè)別公平性上也許存在疑問(wèn)。
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內部公平性，薪酬未體現崗位價(jià)值。崗位薪酬不能正確反映地點(diǎn)崗位的價(jià)值。在國有公司中，行政職務(wù)的巨細、學(xué)歷職稱(chēng)凹凸、工齡對薪酬具有決定性的影響，有些從事艱苦崗位的一線(xiàn)職工，薪酬與別的職工的薪酬距離很小，不能正確反映職工地點(diǎn)崗位的價(jià)值。
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個(gè)別公平性上，干好干壞一個(gè)樣，未與績(jì)效好壞掛鉤，或許績(jì)效考核未能體現出職工的實(shí)際作業(yè)體現，也有也許公司缺少規范化、定量化的職工績(jì)效考核系統，無(wú)法把績(jì)效差和績(jì)效優(yōu)異的職工區別開(kāi)來(lái)。許多國有公司職工自己的收入與貢獻巨細關(guān)聯(lián)度不嚴密，不一樣程度地存在平均主義，從而使公司的鼓勵系統缺少公平性。
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當然，還有一種也許的緣由，即是因為國企職作業(yè)業(yè)較長(cháng)、長(cháng)時(shí)間堆集形成了絕對薪酬總額并不低，但公司這些年薪酬的增長(cháng)率低于外部公司，就也許致使職工心理上以為本公司薪酬“落后”于別的公司了，這是一種認知偏誤所致使的職工不滿(mǎn)意。
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