帶著(zhù)這些思路，咱們不斷地批改辨認高潛力人才的進(jìn)程。接下來(lái)和咱們共享一下咱們的辦法與心得。
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之前說(shuō)過(guò)，“啥是高潛”這一疑問(wèn)沒(méi)有規范答案，所以也沒(méi)有一致、確切的維度來(lái)界說(shuō)高潛力人才。市道上有很多辨認高潛職工的體系、流程、辦法，咱們都有進(jìn)行過(guò)測驗，例如從三個(gè)視點(diǎn)來(lái)評價(jià)高潛的CEB、從五個(gè)視點(diǎn)來(lái)評價(jià)高潛的凱洛格等等。測驗的成果是咱們沒(méi)有找到一家模型百分之百適宜。
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并不是說(shuō)這些東西不好，而是知名獵頭覺(jué)得它們沒(méi)有極好地結合公司對人才的需要。咱們著(zhù)手于從公司自身的人才需要動(dòng)身，來(lái)尋覓將來(lái)所需要的人?；氐角拔闹姓f(shuō)到的關(guān)于高潛職工的兩種表述方式（一種是“這家公司每3個(gè)職工傍邊就有一個(gè)是高潛職工”，一種是“這家公司每3個(gè)職工傍邊就會(huì )有一個(gè)被當作高潛職工來(lái)培育”），咱們會(huì )把某位職工當作人才來(lái)培育，正是由于我想要知道將來(lái)公司需要的是啥人，最要害的疑問(wèn)不在于那個(gè)所謂的數量是多少，而在于為啥咱們需要這些人，以及需要他來(lái)做啥。公司關(guān)于高潛職工的需要是為了協(xié)助公司贏(yíng)在將來(lái)，所以贏(yíng)在將來(lái)需要啥樣的人，咱們便去尋覓啥樣的人才，這關(guān)于紛歧樣的公司而言并沒(méi)有一個(gè)一致的規范。
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結合公司對人才的請求，咱們公司會(huì )從抗壓能力、自個(gè)志向、要害思考、自我反省、立異思維、冒險精神這六個(gè)方面來(lái)評價(jià)高潛力人才。除了上述的六個(gè)方面以外，咱們評價(jià)高潛職工的時(shí)分也會(huì )看績(jì)效?？?jì)效和上述六大特質(zhì)構成了咱們評價(jià)高潛力人才的兩個(gè)軸，構成人才評價(jià)的幾個(gè)維度。確定好這些維度以后，才干開(kāi)發(fā)評價(jià)模型。咱們將每個(gè)維度的請求轉化為一些可被調查到的行動(dòng)來(lái)進(jìn)行模型規劃，評價(jià)時(shí)，司理評價(jià)的是轉化后的行動(dòng)，而非根據直覺(jué)去評價(jià)那些維度。規劃好模型以后，咱們開(kāi)始規劃評價(jià)的流程和體系。評價(jià)流程傍邊有三個(gè)主要因素，榜首個(gè)是東西，第二個(gè)是界說(shuō)，第三個(gè)是辦法。
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1東西——九宮格評價(jià)
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九宮格是很多公司常用的人才評價(jià)的東西。咱們將被評價(jià)人員曩昔三年內的績(jì)效作為一個(gè)維度，一起將根據潛力的六大維度評價(jià)的成果作為第二個(gè)維度，然后把一切人“放入”九宮格中進(jìn)行評價(jià)，這是運用東西的進(jìn)程。
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2界說(shuō)——按層級紛歧樣分類(lèi)界說(shuō)
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界說(shuō)也很有意思，咱們對紛歧樣層級的人運用紛歧樣的潛力界說(shuō)。比如說(shuō)一自個(gè)現已到了level 9，那么和level 1的人對比，他再往上升的空間是紛歧樣的，所以咱們不也許拿一致的規范去衡量一切人。咱們公司是依照l(shuí)evel1到level3，level3到level5，level5到level7，以及l(fā)evel7級以上來(lái)區分紛歧樣的潛能等級。
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有意思的一點(diǎn)是，那些坐落九宮格右上角的職工，即使他們的潛力和績(jì)效都很高，咱們也紛歧定會(huì )默認他們是公司的高潛職工。咱們會(huì )思考依照他地點(diǎn)的崗位以及他的工作展開(kāi)線(xiàn)路，在將來(lái)的5年內他是不是能有兩個(gè)等級的提高,即咱們會(huì )調查這自個(gè)在將來(lái)五年內提高兩個(gè)等級以后會(huì )到達一個(gè)啥樣的程度，有沒(méi)有也許？假如不能，咱們便不會(huì )當他是高潛，由于假如公司沒(méi)有時(shí)機給他，又何須將他歸入高潛培育項目中去。
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3辦法——三級校準會(huì )議
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三級校準會(huì )議即是評價(jià)流程中的辦法?！叭壭省庇袃煞N，榜首種是依照層級來(lái)展開(kāi)的三級校準：先是部分級，然后是功能級，最終是全部公司的地域級。這種“三級校準”會(huì )被大部分公司所選用，但咱們公司另辟蹊徑，一起選用了別的一種“三級校準會(huì )議”。凡是說(shuō)到評價(jià)，都會(huì )講到評價(jià)的信度和效度的疑問(wèn)，以此疑問(wèn)為依托，咱們公司設定了三種等級的校準：
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榜首級：確保自個(gè)數據的精確性，以此來(lái)確保咱們對這自個(gè)的評價(jià)是客觀(guān)的；
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第二級：確保集體數據的精確性，以此來(lái)消除集體區別；
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第三級：脫節數據，將這自個(gè)當作一個(gè)全體來(lái)看待。
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下面看資深獵頭來(lái)詳細剖析一下上述的“三級規范”。
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首先，榜首級校準——確保自個(gè)評價(jià)的精確性。三年前，當咱們在晉級人才評價(jià)體系時(shí)，從前招集一切司理進(jìn)行過(guò)一次評論，評論的內容是：蘇珊大媽和Lady GaGa哪一個(gè)是高績(jì)效職工，哪一個(gè)是高潛力職工？為啥？當時(shí)的評論十分劇烈。當咱們各自把以為她們是高績(jì)效職工或高潛力職工的理由記錄下來(lái)后，他們發(fā)現每自個(gè)關(guān)于高績(jì)效職工和高潛力職工的規范居然存在著(zhù)很大的區別。在這個(gè)進(jìn)程中，公司會(huì )把握住將來(lái)人才的需要原則，進(jìn)行恰當的引導。這個(gè)做法成效不錯，如今咱們公司的司理簡(jiǎn)直都已不再糾結“高潛力職工”or “高績(jì)效職工”這一疑問(wèn)。在達成這個(gè)共識的基礎上，為了進(jìn)一步消弭自個(gè)觀(guān)點(diǎn)對評價(jià)效度的影響，咱們會(huì )進(jìn)行跨團隊乃至跨部分的校準會(huì )議，以確保關(guān)于職工的評價(jià)是精確的、客觀(guān)的，這始終是咱們所強調的一個(gè)基本原則。
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接下來(lái)是第二級規范——確保集體數據的精確性。在確保個(gè)別數據的效度的前提下，咱們需要看的是信度。在曩昔幾年傍邊，咱們發(fā)現兩個(gè)很有意思的表象：一個(gè)表象是亞洲區的職工的評分總體上比歐美區的職工評分低，即使同屬亞洲區，紛歧樣國家之間也存在明顯區別。另一個(gè)是做出產(chǎn)的職工的評分全體上比做銷(xiāo)售的職工全體評分低。為了尋求區域和功能區別存在的緣由，咱們選用數據剖析的辦法，對于大中華區、日本、韓國以及東南亞區域的數據進(jìn)行了對比（如上圖）。經(jīng)過(guò)剖析能夠看到,我國的評價(jià)樣本數據更趨于會(huì )集，我自個(gè)以為這也許與我國信仰的不偏不倚有關(guān)。別的，紛歧樣功能（出產(chǎn)、銷(xiāo)售、研制、采購、財務(wù)等）的評價(jià)數據也呈現驚人的區別性。推己及他，不難看出無(wú)論是地域亦或是功能所帶來(lái)的文化區別關(guān)于人才的評價(jià)成果都會(huì )產(chǎn)生必定的影響。所以，為了消除這種因文化區別性而造成的影響，咱們?yōu)榧娖鐦訁^域、紛歧樣功能的人設定了紛歧樣的規范線(xiàn)，以此來(lái)確保高潛力人才的辨認進(jìn)程不會(huì )呈現太大的誤差。
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在處理了打分的信度、效度疑問(wèn)后，就到了咱們說(shuō)到的第三級規范——脫節數據，將自個(gè)當作一個(gè)全體來(lái)看待。數據剖析出來(lái)以后，咱們會(huì )為每一個(gè)要害人才做一自個(gè)才檔案。除了定時(shí)更新人才檔案中的數據以外，咱們還會(huì )經(jīng)過(guò)多種途徑給這些人才供給展示自個(gè)的時(shí)機，例如“領(lǐng)導力午飯”、“工作速配對話(huà)”、“評價(jià)基地演講”等，讓這些人才作為一個(gè)個(gè)活生生的人呈如今管理層面前，而非一些嚴寒的數據。
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固然，在辨認高潛力人才的道路上存在著(zhù)各種痛點(diǎn)、誤區，并且辨認的辦法也需要不停地揣摩、改善，但是咱們并不會(huì )由于這點(diǎn)艱難艱險就改動(dòng)咱們發(fā)掘、培育高潛力人才的決計。咱們的人才評價(jià)體系就如同安卓系一致樣，和蘋(píng)果體系對比，愈加開(kāi)放。在修整人才評價(jià)體系的道路上，咱們善納雅言，不停地在目標和流程上做出準確的調整，雖然這幾年所做的僅僅小小的改動(dòng)，但是咱們相信點(diǎn)滴匯成江河，這些纖細的改變會(huì )引領(lǐng)咱們的人才評價(jià)體系步入簇新的3.0時(shí)代。
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