當代中國職場(chǎng)的“理財”與“理才”
?????????? 現在，外包已經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)競爭中制勝的重要手段。根據國際數據集團(IDC)估計，2005年全球外包服務(wù)開(kāi)支將突破1510億美元，美國將超過(guò)810億美元；此時(shí)全球外包服務(wù)市場(chǎng)的年增長(cháng)率(CAGR)為12.2%，而亞太地區將為15.1%。根據IDC的統計數據，2008年中國人力資源職能外包產(chǎn)業(yè)規模達到2.6億，基本由內需驅動(dòng)，未來(lái)四年，人力資源職能外包市場(chǎng)將保持25.8%的高速發(fā)展，至2013年，預計該市場(chǎng)將增長(cháng)到6.5億美元。
用“有人才，有可能”的思路“理才”
--柏明頓人力資源管理咨詢(xún)首席顧問(wèn)胡八一先生談外包人員管理
AMT：如今外包已經(jīng)成為一種趨勢，特別是人力資源外包更是引起一片熱議。請您分析一下人力資源外包還存在哪些問(wèn)題？
胡八一：人力資源外包的優(yōu)勢在于，能夠將人力資源部門(mén)從必須完成的法定性、事務(wù)性、日益繁瑣性的工作中解脫出來(lái)，把精力投入到更有價(jià)值人力資源戰略規劃和開(kāi)發(fā)的管理模式，有利于整合利用外部最優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)化資源降低人力成本，實(shí)現效率最大化，充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應變能力。但是人力資源外包也存在如下問(wèn)題：
1、法律隱患。由于目前我國尚無(wú)相應的、完善的法律法規去規范獵頭及其他外包行業(yè)的運作，人力資源外包從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專(zhuān)業(yè)化程度不高，并且一些非法中介機構還違規經(jīng)營(yíng)，因而使人力資源外包的誠信度大打折扣。
2、信息隱患。企業(yè)在外包合作過(guò)程中必須向服務(wù)商披露大量信息，特別是在人力資源規劃等項目中，往往會(huì )涉及到人力資源以外的如市場(chǎng)、技術(shù)等方面的信息，而一些運作不規范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的機密信息。
3、文化隱患。外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應企業(yè)文化，則會(huì )造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿(mǎn)。
4、管理隱患。選擇進(jìn)行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗、知識、技能越來(lái)越少，企業(yè)可能隨之產(chǎn)生對外包的依賴(lài)性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱。
AMT：外包后，針對兩種身份并存的外包人員，企業(yè)對其管理的難點(diǎn)在哪？外包后人員管理的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？
胡八一：企業(yè)對兩種身份并存的外包人員管理的難點(diǎn)在于外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應企業(yè)文化，不能夠深刻理解、全面分析企業(yè)現狀并對服務(wù)進(jìn)行相應的客戶(hù)會(huì )造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降。外包后人員管理的關(guān)鍵點(diǎn)主要在于進(jìn)行文化、意識層面的深入溝通，那就是企業(yè)和外包人員雙方除了在外包模式、項目、費用的物質(zhì)層面必須進(jìn)行充分溝通外，還應相互了解彼此的企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)念、用人方式以及對人性的各種認識，基于雙方共識的基礎上建立真正的信任合作關(guān)系。
AMT:外包后往往會(huì )有一種誤區，就是原企業(yè)和新企業(yè)都沒(méi)有明確的管理規范，使得外包人員形成了一種無(wú)人管理的"無(wú)政府"狀態(tài)，您認為造成這種現象的原因是什么？如何解決這一問(wèn)題？
胡八一：造成外包人員形成無(wú)人管理的"無(wú)政府"狀這種現象的原因主要在于，目前我國尚無(wú)相應的、完善的法律法規去規范獵頭及其他外包行業(yè)的運作。對此，它要求企業(yè)和外包供應商在簽訂協(xié)議時(shí)有必要通過(guò)簽訂非常明細的條款，以彌補法律漏洞，他們應當對于外包項目預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償等方面的條款應當明確詳細，不能有模棱兩可的描述和各種誤差。在特定的條件下，還應該加入相應的協(xié)商和議價(jià)條款，以完善各種合同條款。
AMT：請您分別從外包的發(fā)包企業(yè)和接包企業(yè)的角度出發(fā)，談?wù)勲p方該如何對這部分外包人員進(jìn)行管理？
胡八一：以人力資源外包為例，對于接受外包業(yè)務(wù)的機構來(lái)說(shuō)，首先有必要強化自律機制，向行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)或最具競爭力的競爭對手看齊，不斷對產(chǎn)品、服務(wù)和供應鏈業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并不斷地改進(jìn)，以保持自己的競爭力和持續發(fā)展。同時(shí)，出包人力資源企業(yè)也應當強化指導機制，要通過(guò)人力資源電子化方案，把客戶(hù)所有員工的資料、薪資、考勤、考核等整合在一個(gè)系統中，并完成及時(shí)更新，并且指導其外包人員幫助客戶(hù)完成事務(wù)性的操作，確保企業(yè)用工的正確，符合當地法規，保障公司及員工利益。
對于用人企業(yè)而言，首先要與人才服務(wù)機構或其他專(zhuān)業(yè)部門(mén)就需要進(jìn)行的人事外包服務(wù)項目簽訂人力資源外包協(xié)議，用以明確目標，規范雙方在托管期間的權利和義務(wù)，并且有必要建立非常明確和完善的考核制度和計劃，在考核計劃中確定這部分外包人員必須達到的目標和業(yè)績(jì)，從而對其實(shí)現充分的把控。
