資深獵頭談?wù)衅腹芾淼?.0時(shí)代之渠道為王
在招聘的2.0時(shí)代，渠道的構建與運營(yíng)走向專(zhuān)業(yè)化，渠道管理的最佳實(shí)踐層出不窮。
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獵頭管理：從粗放到精細
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我司在全國有十余個(gè)不同的業(yè)務(wù)單元，各業(yè)務(wù)單元會(huì )根據業(yè)務(wù)類(lèi)型、地理位置和人才需求結構等因素選擇匹配的獵頭，平均每個(gè)業(yè)務(wù)單元有5-7家獵頭伙伴，高峰時(shí)整個(gè)集團的合作獵頭近百家。
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獵頭數量多會(huì )帶來(lái)諸多管理問(wèn)題，如：不同獵頭針對同類(lèi)人選的重復Mapping影響公司口碑，獵頭質(zhì)量良莠不齊影響候選人體驗，獵頭間簡(jiǎn)歷重復的糾紛解決消耗管理精力，與大量獵頭的溝通占用HR過(guò)多時(shí)間等。為了提升獵頭渠道的管理效率，我們采取了以下動(dòng)作：
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1、統一簽約集中管控：獵頭合同由各業(yè)務(wù)單位簽訂改為集團統一簽訂，以集團整體招聘量與供應商溝通，實(shí)現合同費率與條款的大幅優(yōu)化，并省去各業(yè)務(wù)單位分別與獵頭判斷的時(shí)間成本；
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2、建立獵頭評估體系：以“成單金額、交付數量、試用期離職率、招聘經(jīng)理滿(mǎn)意度、規范性”為核心指標，以季度為周期對獵頭表現進(jìn)行評估及排名；在季度給予獵頭反饋與輔導，在半年度進(jìn)行小范圍淘汰和增補，在年底總結獵頭全年業(yè)績(jì)、評選戰略供應商并大幅消減成單較少的獵頭；
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3、培養戰略合作伙伴：我 們發(fā)現，在大量的合作獵頭中，Top20供應商完成了全集團80%的獵頭職位，其余供應商每家每年僅完成1-4個(gè)職位。為繼續提高集中度，我們將 Top10供應商定義為戰略伙伴，給予稍高的費率及較快的付款周期，激勵其更多的投入資源。同時(shí)11-20的供應商由于有沖擊Top10獲取更好條款機 會(huì )，也有加大投入的動(dòng)力，從而形成良性的競爭機制，使Top20供應商的份額持續提升。
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4、通過(guò)招聘系統判重：管 理較多獵頭時(shí)，獵頭間簡(jiǎn)歷重復的問(wèn)題經(jīng)常發(fā)生，為保證公平，要求所有獵頭必須通過(guò)招聘系統投遞簡(jiǎn)歷，并在合同條款中約定“未通過(guò)招聘系統投遞的簡(jiǎn)歷視為獵 頭免費贈送”，通過(guò)系統自動(dòng)判定簡(jiǎn)歷投遞的有效性及歸屬，減少簡(jiǎn)歷糾紛，對供應商來(lái)說(shuō)有規則可依，對甲方來(lái)說(shuō)降低了溝通成本；
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通過(guò)以上措施，我們實(shí)現了獵頭管理的規范化，兩年時(shí)間將獵頭數量減少60%，Top20供應商完成職位占比提升至90%，大幅降低了管理與溝通成本，提升了招聘效率與候選人體驗。
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內部推薦：從輔助到主流
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由于企業(yè)文化和HR自身意識的限制，內部推薦在很多企業(yè)中長(cháng)期扮演著(zhù)輔助角色，因為老板和HR擔心內推會(huì )在公司內產(chǎn)生難以管控的小團伙，不能以開(kāi)放的心態(tài)推廣內推。
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事實(shí)上，內部推薦是被廣泛的驗證的最行之有效的招聘渠道，從阿里、騰訊這樣的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)頭羊，到聯(lián)合利華這樣的500強快消巨頭，到最傳統不過(guò)的海底撈，這些企業(yè)的內部推薦招聘占比均超過(guò)50%，內部推薦不僅低成本的幫助企業(yè)找到合適的人才，內推獎金還能惠及員工提高其滿(mǎn)意度，同時(shí)推薦人和被推薦人的穩定性會(huì )更好。運營(yíng)內部推薦應做好以下幾點(diǎn)：
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1、簡(jiǎn)化流程：使HR能容易的發(fā)布內推職位，員工能簡(jiǎn)單快速查閱待招職位并投遞，可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)的招聘管理系統實(shí)現；
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2、堅持推廣：使員工明白公司鼓勵推薦，且內部推薦會(huì )獲得獎勵，可定期公告推薦成功的案例，評選“最佳伯樂(lè )”等；
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3、及時(shí)激勵：推薦簡(jiǎn)歷及時(shí)給予小獎勵，成功入職及時(shí)給予大獎勵，獎勵要公開(kāi)以產(chǎn)生示范效應，切忌拖延獎勵的兌現；
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4、內部排名：為激勵HR積極運營(yíng)內推項目，可定期公布各業(yè)務(wù)單元的內推占比情況，形成比較效應，同時(shí)邀請內推做的較好的HR分享最佳實(shí)踐；
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主動(dòng)獵聘：從摸索到成熟
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人天生有惰性，如果不對招聘費加以管控，HR必然傾向于將所有職位放給獵頭，最終導致HR不會(huì )自己找人，喪失主動(dòng)招聘能力。
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地產(chǎn)行業(yè)在過(guò)去5年快速發(fā)展的階段，一度出現很多公司將所有職位包括最基層的銷(xiāo)售員都讓獵頭操作的情況，不少公司每年的獵頭費以千萬(wàn)計甚至上億，大家往往美名其曰“關(guān)注人才引進(jìn)的質(zhì)量與速度，招聘成本相對于利潤可忽略不計”，在今天看其實(shí)是管理不成熟的表現。如今很多地產(chǎn)公司已經(jīng)大幅減少獵頭職位，更多的要求HR主動(dòng)招聘，可通過(guò)以下方式推動(dòng)HR主動(dòng)獵聘：
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1、限制獵頭使用范圍：如基層員工招聘不允許使用獵頭、中層經(jīng)理招聘獵頭使用率不超過(guò)30%、高層總監招聘獵頭使用率不超過(guò)50%等，可根據公司目前的主動(dòng)獵聘能力，分步實(shí)施，逐年降低各層級獵頭使用率；
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2、提供人才庫支持：限制獵頭使用的同時(shí)，必須為HR提供主動(dòng)獵聘的彈藥，包括網(wǎng)絡(luò )人才庫（如51、智聯(lián)、獵聘的簡(jiǎn)歷搜索服務(wù)）和企業(yè)人才庫（企業(yè)自身長(cháng)期積累的簡(jiǎn)歷、人才地圖等）。世茂2013年上線(xiàn)招聘系統，三年時(shí)間收集超過(guò)35萬(wàn)份行業(yè)簡(jiǎn)歷，其中知名企業(yè)背景的高質(zhì)量簡(jiǎn)歷超過(guò)4萬(wàn)份，為主動(dòng)獵聘提供了充分的資源支撐。
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3、分享最佳實(shí)踐：比如有的HR擅長(cháng)建立長(cháng)期聯(lián)系，微信好友3000+，通過(guò)朋友圈傳播就能獲取有意向的人選；有的HR注冊了獵聘網(wǎng)的獵頭賬號，查看獵聘網(wǎng)上僅允許獵頭溝通的人選簡(jiǎn)歷。通過(guò)分享最佳實(shí)踐，鼓勵多種方式的主動(dòng)獵聘，提升HR團隊的招聘能力。
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2.0時(shí)代通過(guò)渠道管理提升了招聘效率，但依然面臨著(zhù)諸多困難。比如招聘經(jīng)理手上大量職位同時(shí)進(jìn)行，渠道管理的事務(wù)性工作使其疲于奔命，無(wú)暇深入影響業(yè)務(wù)；而業(yè)務(wù)經(jīng)理由于缺少HR給予的戰略性建議，招聘需求缺乏科學(xué)性，同時(shí)沒(méi)把招聘當大事，自己做甩手掌柜就等HR解決；最終導致公司缺崗率高，招聘效率低，并出現由于需求規劃和面試評估的不準確，導致錯誤招聘的情況。
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