為何人力資源行業(yè)金字塔頂尖的獵頭招人也這么難?
開(kāi)篇題記：未來(lái)不再有公司，只有平臺；未來(lái)沒(méi)有老板，只有創(chuàng )業(yè)領(lǐng)袖；未來(lái)不會(huì )再有員工，只有合伙人！--李克強
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獵頭公司作為最專(zhuān)業(yè)的招聘公司，自己的員工招聘卻如此的困難，這聽(tīng)起來(lái)似乎非常的不可思議，但卻是當前眾多獵企共同面臨的現實(shí)。獵頭公司自己招員工，難度要遠遠大于做客戶(hù)的職位。
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大家知道，獵頭不是普通意義上的招聘，而是要精準地物色人。傳統招聘能搞定的職位，不會(huì )到獵頭手中。獵頭顧問(wèn)需要挖的目標人選必須是合適的職場(chǎng)精英。這里有兩個(gè)要素：一是優(yōu)秀的人；二是合適的人。優(yōu)秀的人難以挖動(dòng)，合適的人更是精準匹配的結果。工作任務(wù)的難度可見(jiàn)一斑。
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銜接供需的行當，大致上有兩種：一是中介；二是咨詢(xún)。獵頭屬于后者。
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中介進(jìn)入門(mén)檻低，利用信息不對稱(chēng)賺錢(qián)，核心價(jià)值是信息，核心能力是搜集和匹配信息?？繑盗亢退俣热?，對從業(yè)人員能力要求并不高。
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比起中介，咨詢(xún)做得要勝一籌。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是基于客戶(hù)需求來(lái)提供解決方案。需求分析是起點(diǎn)，一切方案的設計，都要基于全面細致的分析。獵頭找人，首先是基于對客戶(hù)業(yè)務(wù)的了解，職位角色任務(wù)的理解，然后才是潛在人選的物色和選擇。有了一定的目標人選，更重要的是接下來(lái)的甄別和評判的基礎上的選擇，包括人員背景、能力、經(jīng)驗、個(gè)性、文化、價(jià)值觀(guān)等，道行要求極高。如此高手，在哪一行都很稀缺。
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有人把獵頭和中介混為一談。這只看到獵頭中介服務(wù)的形，而沒(méi)看到咨詢(xún)服務(wù)的神。當然，市場(chǎng)上以中介形式服務(wù)的獵頭公司也不在少數，他們充當著(zhù)簡(jiǎn)歷搬運工的角色。做單靠關(guān)系，成單靠運氣。以數量和速度取勝。因此，這樣的獵頭公司對員工的能力要求并不高，所以招人其實(shí)并不難。
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定位于咨詢(xún)服務(wù)的獵頭，就不同了。從分析職位需要開(kāi)始，跟用人方共同定義職能范圍和任職要求，圈定潛在人選的來(lái)源。然后進(jìn)行物色、甄選、選擇和配置。最后還必須實(shí)時(shí)跟進(jìn)并輔導入職新人，確保其快速適應和融入新環(huán)境，給雇主創(chuàng )造價(jià)值。由此可見(jiàn)，真正的獵頭，不太容易做。
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但是，再有難度的工作，都是由人來(lái)完成的。
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很多人把獵頭比作銷(xiāo)售，這是片面的看法。銷(xiāo)售可以說(shuō)是各行各業(yè)進(jìn)入門(mén)檻最低的職業(yè)了，也是每個(gè)企業(yè)都缺的崗位。原因很簡(jiǎn)單，不容易做。對獵頭來(lái)講，銷(xiāo)售只是其一半的功能。人選是產(chǎn)品，用人方是客戶(hù)。如果僅僅是把人選賣(mài)給用人企業(yè)，獵頭也就簡(jiǎn)單了。事實(shí)上，獵頭的核心價(jià)值，不是“賣(mài)產(chǎn)品”，也不是找“客戶(hù)”，而是“產(chǎn)品”與“客戶(hù)”的匹配。
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任何進(jìn)入門(mén)檻低的行當，往往都不容易做好。原因很簡(jiǎn)單，一、進(jìn)入者眾，競爭激烈；二、看似沒(méi)有硬性要求，其實(shí)無(wú)形要求太高而無(wú)法羅列和量測。比如CEO，沒(méi)有學(xué)歷和經(jīng)驗的要求，無(wú)須資格證書(shū)。只要愿意，注冊個(gè)公司，就能當個(gè)CEO?？墒?，CEO好不好當，不用我說(shuō)大家都知道。即便你學(xué)歷再高，經(jīng)驗再多，資格證書(shū)再全，也未必能當好CEO。
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獵頭顧問(wèn)亦是如此，進(jìn)門(mén)容易入門(mén)難。那些沖著(zhù)門(mén)檻低進(jìn)來(lái)的，進(jìn)門(mén)后抗不了壓力，耐不住寂寞，于是不久便悻悻而退；少數沉淀下來(lái)的，是那些有備而來(lái)，敢于嘗試和接受挑戰，樂(lè )于沉下心學(xué)習和積累，逐步成長(cháng)為獵頭顧問(wèn)。因此，我們看到新面孔一撥撥進(jìn)門(mén)來(lái)，須臾又一個(gè)個(gè)出門(mén)去。于是，獵頭公司總是缺人。
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在生活和工作當中，人們或多或少都會(huì )感知到壓力。在化解壓力和戰勝挑戰的輪回中，我們獲得了成就感和成長(cháng)。同時(shí)，能力和經(jīng)驗得到了提高和長(cháng)進(jìn)?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有壓力的生活，是索然無(wú)味的，也不會(huì )有機會(huì )獲得成長(cháng)。壓力最大的時(shí)候，往往也是個(gè)人成長(cháng)最快的階段。因此，擁有品質(zhì)人生，必須經(jīng)受壓力。
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所以，主動(dòng)尋找和應對適度的壓力，對人生有著(zhù)積極地意義。對獵頭行業(yè)來(lái)講，進(jìn)入這一看似光鮮而又神秘的職業(yè)之前，需要事先考慮清楚即將面臨的壓力。但事實(shí)上，很多人只看到并憧憬成長(cháng)后的光芒，卻不準備承受過(guò)程的艱辛。
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獵頭是高智力職業(yè)，同時(shí)又不能缺少高驅動(dòng)力。智力在很大程度上是與生俱來(lái)的，動(dòng)力則與興趣和價(jià)值觀(guān)等相關(guān)。成年人的智力很難短時(shí)間內去提高，而興趣可以通過(guò)培養和鍛煉獲得。智力表現出來(lái)的是天資，而動(dòng)力的呈現則是對工作熱情與投入度。光憑天資不能讓人成功，而勤奮則可彌補天資的不足。做獵頭顧問(wèn)，既需要一定的智力投入，又要有持續的動(dòng)力輸出。半途而廢未能堅持走下去的，不是智力不夠，就是動(dòng)力不足。
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低進(jìn)入門(mén)檻和高資質(zhì)要求并存，使得獵頭用人進(jìn)入兩難境地。一、按銷(xiāo)售崗位的模式，低底薪高提成，結果會(huì )錯失許多高資質(zhì)的人選，因為他們的身價(jià)未被認可，以至于不屑跟低層次人同臺競技；二、以高底薪錄用那些背景和素質(zhì)相對較高的人，又會(huì )帶來(lái)很高的試錯成本。畢竟培養和成長(cháng)一個(gè)獵頭顧問(wèn)，個(gè)人和公司都要付出不少的心血。選錯人對公司帶來(lái)的損失非常大。而且培養和管理高資質(zhì)人員，對管理者的要求是相當高的。帶不好人的直接結果就是高素質(zhì)員工的流失。帶來(lái)的是更大的試錯成本。
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結束語(yǔ)：聰明的人不難找，難找的是既聰明又勤奮的人。勤奮的背后，是高度的自我驅動(dòng)和成就意識。做獵頭，聰明和勤奮缺一不可。
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如何創(chuàng )造一種企業(yè)文化，讓聰明人保持旺盛的斗志和熱情，持續地投入工作，是獵頭公司管理者需要深入思考的問(wèn)題，也是解決招人難的根本解決辦法。
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