資深獵頭分享：化解績(jì)效考核危機的六個(gè)經(jīng)典方法
在企業(yè)里有這樣一句話(huà)來(lái)形容績(jì)效考核的難度之大“績(jì)效一搞，員人就吵，績(jì)效一推，問(wèn)題一堆，績(jì)效一通，干部就懵”，所以很多HR面對推行績(jì)效的種種阻力，會(huì )遇到很多善于績(jì)效問(wèn)題的投訴與意見(jiàn)，如果這些投訴不能衣時(shí)的得到化解處理，將會(huì )給HR的工作帶來(lái)很大的麻煩，如何化解這些常見(jiàn)的績(jì)效危機呢？
?
【1】消氣冷卻法——員工對于績(jì)效的投訴，要么是標準過(guò)于嚴格，無(wú)法完成目標，要么是打破了原來(lái)工作隨意性的狀態(tài)，不管出于何種目的，員工投訴的一個(gè)基本訴求就是發(fā)泄怨氣，HR如果一副冷面拒絕的態(tài)度，更會(huì )激起員工的不滿(mǎn)。即使知道他們懷有別的目的，也要客客氣氣，笑臉相迎，聽(tīng)他們傾訴，把他們的攻勢順勢化解，也就是先冷卻下來(lái)他們急躁的情緒，然后讓他們回云等待最后處理的方法。
?
【2】直線(xiàn)經(jīng)理與員工共同參與法——績(jì)效考核是全員工程，而且整個(gè)系統是以直線(xiàn)經(jīng)理為主角展開(kāi)的，績(jì)效考核是一個(gè)系列鏈條，每個(gè)環(huán)節都可能進(jìn)行投訴，包括制度本身、考核流程、項目權重、考核方式等等。在這種情況下，HR可以讓投訴員工參與相關(guān)部門(mén)的討論，如果大家一致認為存在問(wèn)題，就及時(shí)解決問(wèn)題，如果是認識和理解問(wèn)題，通過(guò)培訓宣講來(lái)化解。這樣做的好處，讓員工意識服從集體意識，如果大家認為正確，他再固執，就是和人民為敵。
?
【3】和事裁判法——對于初期的投訴由該員工部門(mén)主管負責處理，如果實(shí)在處理不成，HR可以作為第三方參與，以裁判的角色在兩者之間協(xié)調解決，各位HR朋友切記，績(jì)效考核管理的主體是各位直線(xiàn)經(jīng)理，如果你把績(jì)效考核的主角當成自己，你是搞不好這項工作的，因為你不懂業(yè)務(wù)，所以，必須讓直線(xiàn)經(jīng)理去主導績(jì)效考核，我們只是技術(shù)與專(zhuān)業(yè)的支持者，給他們提供專(zhuān)業(yè)上的保障。
?
【4】確認完善法——就是對投訴的問(wèn)題，從制度的源頭去確認梳理，檢查一下在考核流程中，有沒(méi)有員工自評的機會(huì )？主管對員工考核信息的提取渠道是否合理？考核結果是否進(jìn)行了管理層評議或審批？如果程序存在問(wèn)題，需要要求按正確程序重新考核。在哪個(gè)環(huán)節出問(wèn)題，對應的負責人需要承擔管理責任，等等，把這些基本的制約保障重新理一遍，讓績(jì)效系統更加完善。
?
【5】公平追溯法——績(jì)效考核是建立在個(gè)人成長(cháng)與企業(yè)發(fā)展基礎上的一項系統工程，這項工程的最基本出發(fā)點(diǎn)應該是以公平為基礎的，所以，對于員工投訴的公平問(wèn)題，我們要認真對待，舉一反三，員工的思維比較簡(jiǎn)單，他們對公平的訴求遠遠大于其它的，你給他們的工資或許會(huì )低一點(diǎn)，但如果讓他們覺(jué)得不公平，就會(huì )激起他們的不滿(mǎn)，所以，一定要進(jìn)行公平的追溯，還員工一個(gè)公平。
?
【6】嚴肅重罰法——對于一些明明沒(méi)有什么問(wèn)題，經(jīng)過(guò)追溯，也不存在不公平的現象，個(gè)別員工還在那里吵吵鬧鬧，這個(gè)時(shí)候我們必須拿出制度的嚴肅性來(lái)，按照制度的頂格標準進(jìn)行處罰，而且要公開(kāi)的，高調的，大張旗鼓的進(jìn)行處罰，殺殺這種歪風(fēng)邪氣，讓績(jì)效管理進(jìn)入到正常的軌道上來(lái)，不因個(gè)別人的搗亂而停滯或者出現問(wèn)題，讓績(jì)效考核在風(fēng)清氣正的環(huán)境下運行。
?
獵頭公司就是乾坤獵頭，咨詢(xún)熱線(xiàn)： 4006222973
簡(jiǎn)歷在線(xiàn)投遞請登錄：www.tubshowroom.com
高端交流群：435217685，高端交流，人才共享
更多獵頭資訊，請關(guān)注乾坤獵頭公司微信平臺：qiankunlt
