獵頭職場(chǎng)：今天就談?wù)劇皩W(xué)歷歧視”
討論一個(gè)并不被承認存在的現象挺沒(méi)勁的，這期不想展開(kāi)太多。請某乎人均985的凡學(xué)家們點(diǎn)擊關(guān)閉頁(yè)面先，然后咱們來(lái)聊聊職場(chǎng)上的學(xué)歷歧視這個(gè)話(huà)題。（狗頭）
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恐怕大部分在職場(chǎng)上流動(dòng)的人，都知道或者是經(jīng)歷過(guò)學(xué)歷歧視。這其中，又以原始學(xué)歷（也就是計劃經(jīng)濟時(shí)代所說(shuō)的第一學(xué)歷）歧視最為常見(jiàn)。企業(yè)在招聘JD中，任職要求第一條嚴格限制原始學(xué)歷為全日制統招本科的不在少數，而且這種要求往往并不僅僅是針對應屆生以及工作5年以?xún)鹊穆殘?chǎng)人士，對于很多經(jīng)驗20年以上的資深人士同樣限制。
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更有甚者，明明是平平無(wú)奇的公司和平平無(wú)奇的崗位，卻吆喝著(zhù)非清北復交不要，著(zhù)實(shí)魔幻。不對，這種首先要懷疑一下是不是騙子公司，是不是在玩影響力的權威和稀缺把戲，畢竟眼前就有武漢弘芯和蔣尚義的例子。
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我也不是要把這種學(xué)歷歧視現象拉出來(lái)批判一番，先做一點(diǎn)微小的工作，大家一起看一組數據吧：
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1978-2019年全國普通高校畢業(yè)生總數約11250萬(wàn)人，2019年末全國總人口140005萬(wàn)人，即粗算自恢復高考至今，專(zhuān)科以上學(xué)歷人口占我國總人口比例約為8%。由于部分年份沒(méi)有詳細的各學(xué)歷層次畢業(yè)人口數據，就合并在一起估算了。
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這么一算好像我國具有高等教育學(xué)歷的人口也不多，為什么能給中國企業(yè)慣出這種挑挑揀揀的毛病呢？答案就在高等教育學(xué)歷人口在不同年齡段人口的占比里。
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1978年的大學(xué)畢業(yè)生人數對比當年出生人數（按減22年算，下同），占比是0.8%——人中龍鳳；
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2002年的大學(xué)畢業(yè)生人數對比當年出生人數，占比是7.5％——這是我國高校擴招前的最后一批畢業(yè)大學(xué)生；
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2003年的大學(xué)畢業(yè)生人數對比當年出生人數，占比是9.1％——我國高校于1999年擴招后的第一批畢業(yè)生，比例已經(jīng)開(kāi)始上來(lái)了；
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2010年的大學(xué)畢業(yè)生人數對比當年出生人數，占比是23.5％——這是我從林灣村畢業(yè)的年份，這比例，是不是已經(jīng)聞到卷的氣息了？
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2019年的大學(xué)畢業(yè)生人數對比當年出生人數，占比是41.1％——這有多卷，不用我多說(shuō)了吧朋友們。
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相信稍微有所思考的朋友應該都會(huì )對這個(gè)現象有定性的估計或者認識，畢竟現在有些人時(shí)常掛在嘴上的：“這年頭大學(xué)生遍地都是，一磚頭砸下去能砸到好幾個(gè)”，就算你不說(shuō)，也聽(tīng)過(guò)很多次了。只不過(guò)我在這粗粗地用數據呈現出來(lái)罷了。
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我國高等教育普及化的趨勢已非常明顯，在這種情況下，每年產(chǎn)生了大量適齡高素質(zhì)勞動(dòng)力涌入市場(chǎng)，但每年的新增就業(yè)崗位是有限的，而優(yōu)質(zhì)讓人滿(mǎn)意的崗位則更少。如此，一方面產(chǎn)生了高校畢業(yè)生就業(yè)難問(wèn)題，另一方面也因為人才的足量甚至過(guò)量供應，養刁了企業(yè)的口味，甚至波及到了更年長(cháng)的那些勞動(dòng)者。
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由此產(chǎn)生的勞資矛盾之一就是，一邊是企業(yè)被慣這么多年，產(chǎn)生了一種錯覺(jué)，總覺(jué)得這個(gè)市場(chǎng)上的人才還有很多，總覺(jué)得一個(gè)兩個(gè)的個(gè)體經(jīng)得起浪費；而另一邊，相當多原始學(xué)歷不算好的勞動(dòng)者，通過(guò)多年的努力打拼，其水準已經(jīng)居于一個(gè)小領(lǐng)域的前列，但是因為企業(yè)的學(xué)歷歧視而得不到更多發(fā)揮的機會(huì )，頗多怨懟。
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在這就本文一開(kāi)始提到的企業(yè)在任職要求中嚴格限制原始學(xué)歷說(shuō)一下我自己的看法吧：
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對應屆生、經(jīng)驗很淺的小白、生手，原始學(xué)歷是高效可信的篩選工具，也是對這些極其聰明或聰明+勤奮或極其勤奮的學(xué)生兵們的肯定和公平；
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對成熟人才，原始學(xué)歷限制是企業(yè)為了在當前高素質(zhì)勞動(dòng)力供給過(guò)量的環(huán)境下，保證選擇效率的一種篩選辦法，但非常容易執行過(guò)度，變成跟懶政一樣的一刀切，這也經(jīng)常是大型、巨型企業(yè)在不可逆的腐化之路上開(kāi)始狂奔的開(kāi)端；
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對領(lǐng)域專(zhuān)家、執牛耳者，原始學(xué)歷限制就是企業(yè)作繭自縛，自己作死，最大的作用是等這種企業(yè)死掉了，也算是為我國未來(lái)的社會(huì )公平做出了一點(diǎn)微小的貢獻。
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產(chǎn)業(yè)數字化浪潮下，對HR和獵頭來(lái)說(shuō)，數字和概率游戲已經(jīng)在加速過(guò)時(shí)，比起篩原始學(xué)歷這種基操，基于對企業(yè)自身業(yè)務(wù)現狀和訴求的深入理解，構建跨界人才核心勝任力模型并開(kāi)發(fā)招聘算法的能力，才是未來(lái)的前端核心競爭力。脫離業(yè)務(wù)的HR和獵頭，未來(lái)在這個(gè)市場(chǎng)上，恐怕都活不長(cháng)久。
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我勸天公重抖擻，不拘一格降人材。希望不是都說(shuō)給空氣聽(tīng)了。
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