獵頭職場(chǎng)：傳統招聘中常備忽視的三大痛點(diǎn)
1、崗位需求不清晰
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目前，很多企業(yè)對崗位定義還停留在比較宏觀(guān)的層面，甚至缺乏對崗位活動(dòng)和程序的分析，也沒(méi)有對崗位性質(zhì)進(jìn)行具體細致的深入分析，也沒(méi)有對崗位的詳細分析。 工作鏈接。 因此，在招聘時(shí)很難準確地選擇最適合工作的人員。 業(yè)務(wù)經(jīng)理傾向于只根據教育背景、知識和年齡等高要求來(lái)選擇申請人。 他們對一些真實(shí)職位的需求考慮太少，從而縮小了選擇范圍，可能會(huì )放很多真正適合該職位的人。 人們被排除在外。 目前尚不清楚這項工作需要什么樣的人員。 這種落后的招聘制度，往往招到公司或崗位不需要的人，浪費了公司的人力、物力、財力。
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2、與企業(yè)文化不匹配
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一般來(lái)說(shuō)，招聘員工的原因大多是基于對此類(lèi)人才的迫切需求。 如果只通過(guò)職位與個(gè)人的匹配程度來(lái)選擇，難免會(huì )忽略企業(yè)文化中一些具有極大內涵的真實(shí)需求。 企業(yè)文化是關(guān)聯(lián)公司員工長(cháng)期形成的共同價(jià)值觀(guān)、行為理念和氛圍，都是公司自主倡導的。 一個(gè)人的思維方式和價(jià)值觀(guān)是一個(gè)人的屬性中最穩定的，也是最難概念化的。 這些難以改變的東西可能與公司目前的要求相悖。 如果能將它們整合到一起，對公司文化起到很好的補充作用，是一個(gè)很好的提升和提升。 如果新員工的想法不能與企業(yè)文化相結合，在以后的工作中就會(huì )出現執行力不足的問(wèn)題，甚至會(huì )出現一些沖突。 情況嚴重的，員工只能離開(kāi)公司。 有時(shí)，也會(huì )使公司受到很大的影響。 但是，如今的企業(yè)對員工招聘與企業(yè)文化的匹配不夠重視，幾乎沒(méi)有考慮個(gè)人特點(diǎn)與企業(yè)文化的匹配程度，造成了一定的文化沖突隱患。
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3、忽視個(gè)人潛力
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在接受傳統員工的選拔過(guò)程中，由于公司只強調當前職位與人的匹配度，而忽略了隨著(zhù)公司的發(fā)展會(huì )發(fā)生的變化，該職位的具體工作要求將 也會(huì )發(fā)生。 種類(lèi)。 招聘人員時(shí)，無(wú)需考察申請人的發(fā)展潛力，尤其是學(xué)習能力。 公司逐步發(fā)展后，如果員工學(xué)習能力不足，無(wú)法快速提升，無(wú)法適應新崗位的需求。 最終，他們只能面臨辭職也帶來(lái)公司人力資源管理問(wèn)題。 這不利于員工的職業(yè)發(fā)展，也會(huì )給公司帶來(lái)大量的重置成本和部分業(yè)務(wù)的閑置。
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