針對不少小伙伴離職的問(wèn)題，小編專(zhuān)門(mén)和上級，以及一些做管理的朋友聊天，得到的結論是：
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作為管理者，當我們無(wú)法從上層影響公司薪資水平的提升，無(wú)法改變公司的業(yè)務(wù)方向時(shí)，只能是通過(guò)招聘“對”的人，來(lái)確保團隊的穩定性。
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什么樣的人算是“對”的人呢？
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可能有這樣一些特征：
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1）希望在此類(lèi)工作強度的環(huán)境，又愿意接受相對應的薪資水平。
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2）沒(méi)有買(mǎi)房之類(lèi)的壓力，比如拆二代、本地人士等。
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3）學(xué)歷背景不是很突出，又希望進(jìn)入本企業(yè)的人。
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不同時(shí)期，團隊管理會(huì )面臨很多意想不到的問(wèn)題。
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那么究竟有哪些離職的主要原因呢？
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其實(shí)主要就是兩方面：
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1）物質(zhì)上，小編所在的企業(yè)，薪資待遇一直比較低，而當地的房?jì)r(jià)又非常高。
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2）精神上，在自我實(shí)現方面，他覺(jué)得技術(shù)上無(wú)法進(jìn)一步精進(jìn)了；而做管理，他覺(jué)得還可以再等幾年。
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團隊成員的離職，其實(shí)小編隱約有感覺(jué)，只是不好直接問(wèn)出來(lái)。
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即使問(wèn)出來(lái)，小編也沒(méi)有太好的應對辦法。
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作為管理者，能做的，就是具體問(wèn)題具體分析，找到最合適的解決辦法。
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