? ? 一、專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事盜亦有道，每一個(gè)企業(yè)都會(huì )有核心競爭力和發(fā)展戰略，而不是看著(zhù)哪一塊利潤高就染指哪一塊，如果這樣，是得不到技術(shù)、品牌等資源的積累，也容易產(chǎn)生風(fēng)險。企業(yè)的人力資源部門(mén)也一樣，首先招聘只是人力資源部門(mén)職能的一部分，可以把一個(gè)職能打造的很強大，但是需要超額的初建成本、維護成本和人員穩定成本，會(huì )使人力資源管理的重心偏移，牽扯過(guò)多的精力，就像企業(yè)把食堂辦的像大酒店一樣，是方便了接待，但把企業(yè)的戰略偏移了，風(fēng)險也增大了。這就是專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事的道理。
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? 二、角色定位
獵頭公司的職能之一是人才中介，做個(gè)不恰當的比喻，有點(diǎn)像古代做媒。高級人才像千金小姐待字閨中，用人方直接電話(huà)聯(lián)系，恐怕會(huì )引起反感，吃閉門(mén)羹，難有回旋余地。另外如果直接挖掘競爭對手人才，免不了影響業(yè)界口碑，帶來(lái)諸多爭端，甚至會(huì )存在侵犯商業(yè)秘密的連帶責任。第三，倘有人才即便動(dòng)心，也是坐地起價(jià)，因為對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，合適人才有一定的壟斷性，而獵頭手里有多家企業(yè)客戶(hù)，大量人才匹配，其議價(jià)能力更強。而且企業(yè)與人才短兵相接，態(tài)度與要價(jià)的把握比較微妙，獵頭公司可以多次溝通談判，從中斡旋，避免了誤會(huì )和尷尬。
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三、資源整合和成本優(yōu)化獵頭具備巨量人才數據庫積累，專(zhuān)業(yè)的面試技巧，可以把手頭的人才和客戶(hù)資源優(yōu)化匹配，而企業(yè)往往行業(yè)單一，崗位供給不充分，投入資源會(huì )只用于一時(shí)或一事，難以?xún)?yōu)化，浪費較多。從成本方面分析，獵頭公司利潤好像很大，但是培養一個(gè)成熟合格的獵手所付出的前期成本是巨大的，而
北京獵頭公司為了給客戶(hù)提供一個(gè)好的候選人，往往背后是數十個(gè)人才的意向溝通、崗位匹配。
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四、文化差異獵頭是屬于中介行業(yè)，有其文化規則，企業(yè)招聘終究屬于企業(yè)職能部門(mén)，是要符合企業(yè)文化和行業(yè)文化。如果不按照獵頭文化運作，難免效率低下，如果按照獵頭行業(yè)風(fēng)格，又會(huì )產(chǎn)生文化異化，職能操作人的定位、激勵難以平衡。另外或許因價(jià)值觀(guān)的差異影響大局，古代陶朱公救兒子的例子就說(shuō)明了此道理。
