? ? 獵頭服務(wù)已成為企業(yè)尋求中高級人才和中高級人才流動(dòng)的重要渠道。企業(yè)人力資源管理部門(mén)在決定使用獵頭服務(wù)時(shí)，必須對
獵頭公司“獵獲程序”有較清晰的了解，才能選擇好獵頭公司替自己成功物色到所需要的人才。
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? ? 以下是獵頭公司通常的獵獲四大步驟：
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?一、? ?分析獵物 通常企業(yè)在委托獵頭公司時(shí)都會(huì )對職位做出較為具體的描述，并對人才提出一定的要求。但能否找到最為貼近其需求的人才，則取決于獵頭公司對這種需求的理解程度，因而獵頭第一道程序便是“解構獵物”。正如去年國際排名第十的荷頓國際公司( Horton International )的董事Monna Chai所言：“必須要弄清這個(gè)職位所處的行業(yè)，在公司結構圖中處于什么樣的位置，向誰(shuí)匯報，接受其匯報的人是什么樣的性格、什么樣的背景等?！闭嬲盐樟寺毼坏囊?，才能找準獵物。
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?二、 定格考核 衡量中高級人才的一個(gè)重要依據是其過(guò)去的工作經(jīng)歷和業(yè)績(jì)。他們過(guò)去工作過(guò)的公司、擔任過(guò)的職位就是其能力的極好佐證。專(zhuān)業(yè)獵頭公司對備選“獵物”的第三個(gè)步驟是做參考人查核，即向候選人以前工作單位的上司、同事了解有關(guān)情況。更細致的工作對人才的“性向測試”，考查人才的性格與用人公司的文化是否適應,這是獵頭公司為供需雙方進(jìn)行人力資源嫁接的關(guān)鍵一筆,也是專(zhuān)業(yè)水準的體現。當然，心理測評不一定可靠，因為存在文化差異，比如“你小時(shí)候有否賣(mài)過(guò)報紙”這個(gè)問(wèn)題在美國是檢驗個(gè)人的獨立性；但在中國，它卻很容易帶來(lái)其它聯(lián)想。因此使用不同的人才測評系統往往會(huì )獵取到不同的獵物。
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?? 三、? ? 取舍挖人 獵頭公司通常在2-4周內會(huì )開(kāi)出一個(gè)初選名單。但在做最后取舍之前,還要充分考慮候選人的未來(lái)雇主高價(jià)留人的可能性。如果獵頭公司事先未準備足夠靈活的“彈性方案”，很可能導致獵頭工作的流產(chǎn)。所以，獵頭公司從一開(kāi)始瞄準就要包含價(jià)位分析和多層篩選的工作，客戶(hù)的最后取舍應該只在兩三個(gè)人之間。
四、 ? 圈定范圍
獵頭公司一般都會(huì )建立自己的人才庫，優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，但獵物并非經(jīng)常出現在自家的人才庫里，所以，搜尋手段和渠道是獵頭服務(wù)專(zhuān)業(yè)性最直接的體現。通常，確定客戶(hù)需求后，出獵的第一步是搜索人才庫，查找基本匹配的人才，人才庫里沒(méi)有合適人選，才直奔目標行業(yè)，逐步縮小范圍進(jìn)行篩選。
