在面對跳槽時(shí)，許多候選人都想讓自己變得閃光一些，從而與理想的工作“握手”。于是，有的人在簡(jiǎn)歷里“注水”，也有的人在向獵頭介紹自己時(shí)，“報優(yōu)不報差”，盡量避開(kāi)曾經(jīng)的那些難以啟齒的經(jīng)歷，或者令自己避諱的收入問(wèn)題等。也有的人會(huì )對自己曾經(jīng)參與的項目大肆渲染，夸大自己在其中的作用，而實(shí)際上他也許在其中只是個(gè)微不足道的角色?？梢哉f(shuō)，諸如此類(lèi)的背景問(wèn)題如果處理不好，候選人即便是“善意的謊言”也會(huì )導致自己與誘人的職位失之交臂。
?
機會(huì )面前不同作為決定了不同境遇
?
案例1：不久前，有一家
獵頭找到小王，是一家世界500強排名靠前的石油公司，他后來(lái)去參加面試，初次面試對方感覺(jué)還不錯。隨后，獵頭告訴他還需要進(jìn)行背景調查。令小王沒(méi)想到的是，獵頭還真是厲害，把他以前做過(guò)的所有公司，以及離職原因等調查得一清二楚。由于以前有些公司他只做了幾個(gè)月，所以簡(jiǎn)歷上面沒(méi)寫(xiě)，但是獵頭還是調查出來(lái)了，還有自己被裁的經(jīng)歷以及學(xué)歷方面的一些夸張部分，獵頭不知道通過(guò)什么手段都調查出來(lái)了。結果，小王失去了這份工作機會(huì )。
?
案例2：小A通過(guò)獵頭應聘一家日資企業(yè)，可是總沒(méi)回音。后來(lái)，她和家人一起反復分析才發(fā)現，原來(lái)該日資公司的學(xué)歷要求是本科，而她一直填的是大專(zhuān)?？上攵?，她的簡(jiǎn)歷最初一輪就被篩選掉了。想到這，她忽然想到自己正在自學(xué)本科，雖然才剛剛開(kāi)始，但好歹也是本科在讀。這樣，她將簡(jiǎn)歷修改后，很快就得到了新東家的面試通知。由于她有相關(guān)工作經(jīng)驗，日語(yǔ)水平又不錯，很快她就獲得了這份收入不菲的工作機會(huì )。
?
[專(zhuān)家分析]
?
別因誠信問(wèn)題被列入黑名單
?
上海德人都高級人才顧問(wèn)有限公司總經(jīng)理薛國華說(shuō)，在實(shí)際生活中，有不少人在學(xué)歷或資歷方面進(jìn)行作假，誠信存在嚴重的問(wèn)題，這樣的人也常常被獵頭歸入不予考慮的候選人之列。在他們實(shí)際的操作中，這些候選人常因為自己的弄虛作假而與理想的職位失之交臂。比如，就曾有一位條件還不錯的候選人在跨背景調查這一關(guān)時(shí)，被發(fā)現她的簡(jiǎn)歷很多都是自己虛構的，如此的不誠信也讓她失去了理想的高管崗位，從此他們也將其列入了黑名單。
?
上海品駿人力資源有限公司高級合伙人、資深獵頭于波告訴記者，他之前也曾經(jīng)挖了一名很優(yōu)秀的候選人，用人單位都給了OFFER，就剩最后的背景調查那一關(guān)。
?
可惜，在背景調查中，他曾經(jīng)的雇主和共事的同事，對他的反映都十分負面，與他自己的描述大相徑庭。此外，他們通過(guò)背景調查還了解到，他在個(gè)人性格方面太過(guò)于強勢，很難和他人融洽地相處，很多時(shí)候都影響了工作的正常開(kāi)展。這樣，他不僅與這份100多萬(wàn)元年薪的崗位擦肩而過(guò)，而且也被列入了下次不予考慮的候選人對象。
?
有一些候選人倘若未在背景調查時(shí)原形畢露，而是在以后的工作中被發(fā)現曾經(jīng)出現過(guò)不誠信的行為，很多企業(yè)還是會(huì )選擇放棄哪怕被證明有才者。有些企業(yè)，即便因人手緊張等原因不辭退相關(guān)員工，但該員工今后在公司也將很難得到重用。
?
法律專(zhuān)家同時(shí)指出，候選人以欺詐方式與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同，屬于無(wú)效合同?！秳趧?dòng)合同法》明確指出，企業(yè)若在錄用后發(fā)現求職者在求職資料中存在“注水”、造假等現象，用人單位可以根據法律條款追究其法律責任，并將其辭退。
?
[特別提示]
?
獵頭背景調查的程序和原則
?
一般來(lái)說(shuō)，在流程上，在做背景調查之前，要先和被調查者事先簽訂一份“背景調查授權書(shū)”，這既是對被調查人的尊重，也可以作為說(shuō)服被咨詢(xún)對象接受詢(xún)問(wèn)的有力授權證明，尤其在外資公司比較看重這個(gè)。
?
對于獵頭而言，在背景調查時(shí)，主要對于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調查，堅決避免涉及到個(gè)人隱私的問(wèn)題。此外，優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。
?
獵頭要謹慎看待推薦信的價(jià)值，利用推薦信所得出的結果對求職者未來(lái)的工作業(yè)績(jì)的預測效果是很差的，原因是大多數推薦或證明材料對求職者所提供的證明材料是積極的。因而很難利用它們對求職者進(jìn)行區分。與接受調查的人溝通交流時(shí)，必須清楚地表明身份及來(lái)意,明確告知對方目的所在，并讓對方確知你們之間的對話(huà)內容是絕對保密的，告知對方候選人目前所應聘的是哪一項職務(wù)，好讓對方可以就事論事地評論。
?
另外，獵頭不能完全按候選人提供的那幾個(gè)證明人來(lái)調查。這些人的可信程度只有10%。比如曾有一人應聘某上市公司管理職位，他提供的證明人根本就是他的朋友，并不是原東家所謂的經(jīng)理角色。
?
[實(shí)用]
?
個(gè)人背景調查的內容
?
獵頭為雇主核實(shí)候選人的個(gè)人信息，一般包括：
?
1.基本情況調查。
?
2.教育和培訓經(jīng)歷調查。對于學(xué)歷的調查，獵頭公司一般會(huì )采取“證書(shū)編號網(wǎng)上查詢(xún)”或“直接找其畢業(yè)學(xué)校請求配合調查”的方法；對于一些技能證書(shū)的調查也是如此，但一般如果是無(wú)關(guān)緊要的證書(shū)，獵頭一般不會(huì )做細致調查。
?
3.個(gè)人資信度調查：個(gè)人信用、人品、個(gè)人口碑、有無(wú)犯罪記錄等。一個(gè)不講誠信的人無(wú)論在什么樣的企業(yè)里都是不受歡迎的，對不講誠信的人，無(wú)論能力再強，企業(yè)也是不會(huì )聘用的。
?
4.個(gè)人忠誠度調查：是否頻繁跳槽、離職原因、可靠或盡責的程度等。
?
5.個(gè)人任職資質(zhì)調查：個(gè)人愛(ài)好、個(gè)人素質(zhì)、職稱(chēng)、任職資格、強項及發(fā)展要求、是否有資格再次被雇傭、與現在正在從事這一工作的人相比較等。針對工作經(jīng)歷的調查，獵頭公司經(jīng)常采取咨詢(xún)訪(fǎng)談的方式進(jìn)行，主要是針對候選人提供的工作經(jīng)歷和內容，在其以往工作的單位的同事中展開(kāi)調查。這一方面的調查尤為重要，往往很多看似合適的候選人就是在這樣的調查中被排除和淘汰掉的。
?
6.個(gè)人工作履歷調查：每份工作的時(shí)間、職務(wù)、基本職責、內容、薪酬，主管的姓名與職務(wù)、工作表現的描述、原工作單位對其的評價(jià)、離職后的補償。獵頭一般會(huì )對候選人原來(lái)的“上級、下級、平級、其他相關(guān)部門(mén)以及候選人以往的部分客戶(hù)等”，進(jìn)行全方位的360度調查，這更有利于得到準確的信息，從而對候選人得出公正的評價(jià)。
北京獵頭公司
