一、前言
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隨著(zhù)我國企業(yè)當前人力資源配置的社會(huì )化、市場(chǎng)化程度的不斷加深,企業(yè)人力資源招聘在企業(yè)人員補充方面的作用顯得尤為重要，然而現實(shí)中人力資源招聘的難度和復雜性越來(lái)越大，因此，如何做到企業(yè)人力資源的輸入與配置是目前重點(diǎn)討論和亟待解決的問(wèn)題。
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二、招聘在企業(yè)中的運用
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招聘的目的就是引進(jìn)人才。企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源部門(mén)針對企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求和未來(lái)的發(fā)展方向，對所需人才情況進(jìn)行相應的分析并制定出合理的招聘計劃。不同的公司對人員招聘的來(lái)源于與招聘方法各不相同，對人員的具體要求也是有著(zhù)很大差異的。
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1.人力資源部門(mén)直接進(jìn)行人員招聘。人力資源部門(mén)會(huì )根據自身企業(yè)的特點(diǎn)，對人才的特殊要求制定合理的招聘計劃，包括廣告發(fā)布、簡(jiǎn)歷收集、面試、錄用手續、專(zhuān)業(yè)培訓等整個(gè)系統的招聘流程。
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2.獵頭公司協(xié)助招聘。獵頭公司具有非常專(zhuān)業(yè)的招聘系統，對人才需求特點(diǎn)了如指掌。很多公司的人力資源部門(mén)不夠成熟，對人員的招聘尤其是對高級人才的招聘技巧達不到公司要求。這時(shí)候公司往往會(huì )選擇通過(guò)獵頭公司對高級人才進(jìn)行引進(jìn)。
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三、企業(yè)人力資源招聘誤區分析
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1.企業(yè)招聘缺乏戰略性
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企業(yè)招聘缺乏戰略性主要表現在企業(yè)沒(méi)有制定完整的人員甄選計劃,人力資源招聘部門(mén)在實(shí)際招聘工作中,僅僅是扮演的中介角色，常用的方法是在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告,缺乏對空缺崗位的充分了解。這樣的招聘十分不利于人才的持續發(fā)展，同時(shí)又造成了企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險的不斷增長(cháng)。
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2.企業(yè)在招聘中忽略自身的形象建立
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企業(yè)在招聘時(shí)實(shí)際也是企業(yè)的自我宣傳,包括企業(yè)形象和企業(yè)文化的宣傳。企業(yè)在招聘中常常運用電視、報紙、網(wǎng)絡(luò )等形式來(lái)使更多的人了解企業(yè)的職位空缺,另一方面也在無(wú)形中增加了企業(yè)的知名度。企業(yè)人力資源的招聘并不是簡(jiǎn)單的收取簡(jiǎn)歷和面試,更需要認識到更深層次的自我發(fā)展與更新。
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3.企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節
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企業(yè)在人才招聘中,篩選合格的具有相關(guān)職位勝任能力的人才是很關(guān)鍵的。事實(shí)上,在招聘過(guò)程中，應聘者對企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和使命愿景的認同也很重要,關(guān)系到能否與企業(yè)文化相融合,在一定程度上，決定了該人員在一定時(shí)間內的離職率和對企業(yè)的忠誠度。然而,企業(yè)在招聘中往往對這些內容持忽略態(tài)度，面試設計過(guò)于粗糙,難以根據面試中的應聘者的職業(yè)性來(lái)確定人員的去留問(wèn)題。
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四、提高企業(yè)人力資源招聘的有效對策
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1.采用內外結合招聘是提高招聘有效性的主要渠道
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在此過(guò)程中，我們常常發(fā)現用人單位對內招聘的決策準確度很高，有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內部的合適員工，這樣決策的依據就清晰明朗，需要什么類(lèi)型的崗位就找這類(lèi)型的員工，能實(shí)際考慮到崗位匹配度等因素。單位從內部進(jìn)行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱情，還能節省招聘成本，減少開(kāi)銷(xiāo)。
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單位對外招聘很大程度上是根據應聘者的工作經(jīng)驗、技術(shù)等級及教育背景而作出決策，決策過(guò)于看中應聘者的外在條件。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘等。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助單位更準確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來(lái)的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會(huì )上與應聘者進(jìn)行面對面的交流也是必要的。對于任何單位來(lái)說(shuō)，內外結合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。
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2.建立基于企業(yè)戰略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念
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企業(yè)戰略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,很好的降低短期離職率。企業(yè)在制定人力資源招聘流程、方式的同時(shí),應明確企業(yè)戰略、使命、愿景、文化及發(fā)展目標。不斷根據企業(yè)的規模和一定發(fā)展階段的人力需求實(shí)際情況來(lái)確定人力資源招聘戰略。
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3.制定合理的招聘標準
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招聘標準對于人力資源招聘有著(zhù)很重要的影響，在一定程度上企業(yè)能否選擇到合適的人才與企業(yè)制定的招聘標準有密切關(guān)系。合理的招聘標準不僅可以節約企業(yè)的招聘成本，還能防止“人才高消費”現象的出現。這就需要企業(yè)招聘人員對空缺崗位進(jìn)行職責分析，形成該職位書(shū)面的工作說(shuō)明書(shū)和描述書(shū)，并以此為標準開(kāi)展人力資源招聘工作。同時(shí)在不同時(shí)期、不同任務(wù)下，企業(yè)要選擇相應的策略，采取不同的招聘標準。
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4.提高招聘工作人員的自身素養
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企業(yè)的招聘隊伍代表著(zhù)企業(yè)形象。招聘工作人員的個(gè)性特征、個(gè)人修養、能力層次往往對優(yōu)秀人員應聘該企業(yè)的決心有著(zhù)決定作用。因此，企業(yè)應強調招聘工作人員的自身素養，對其進(jìn)行全面的培訓。使招聘工作人員的綜合素質(zhì)尤其是業(yè)務(wù)素質(zhì)得到提升，能真正的代表企業(yè)，完成企業(yè)的任務(wù)，為企業(yè)招聘到適合的人力資源。
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5.合理安排面試，防止個(gè)人主觀(guān)偏見(jiàn)
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面試是現代企業(yè)人力資源招聘的必備環(huán)節。關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)應當防止出現個(gè)人主觀(guān)偏見(jiàn)。合理安排面試需要制定完整的面試方案，包括面試時(shí)間、職務(wù)分析、職務(wù)未來(lái)要求、制定面試問(wèn)卷、確保面試場(chǎng)地的合理性等。在面試中，招聘工作人員要用心聆聽(tīng)應聘者的回答，盡量詢(xún)問(wèn)細節，測定應聘者的綜合素質(zhì)。同時(shí)一定要搞好面試者的招待工作，對待求職者不可冷淡，更好的達到宣傳企業(yè)文化和形象的目的。
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6.建立有效的人力資源錄用及評估體系
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建立有效的錄用評估體系可以使招聘工作更有針對性、 效率性，對于節省企業(yè)人力資源招聘成本有重要意義，更能加強企業(yè)的人才儲備和人才競爭力。合理有效的人力資源錄用反饋和評估系統對企業(yè)今后的發(fā)展有重要作用，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟進(jìn)一步發(fā)展，市場(chǎng)競爭呈白熱化，提高人力資源錄用及評估體系越來(lái)越受到企業(yè)高層的重視。
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7.加強企業(yè)招聘管理,尊重應聘者
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招聘本質(zhì)上是招聘方與競聘方相互選擇的過(guò)程。然而,由于市場(chǎng)長(cháng)期的意識形態(tài)和勞動(dòng)力市場(chǎng)供需失衡,招聘方處于主動(dòng)地位,應聘方選擇的空間不多,許多企業(yè)的招聘并沒(méi)有形成完善的制度,加之科學(xué)招聘方法并為落到實(shí)處,招聘中的成本高、效率低、招聘人員素質(zhì)差強人意等情況是招聘管理者不愿面對卻又不得不面對的一個(gè)難題。針對此類(lèi)情況,企業(yè)應該加強招聘的管理,這些都對企業(yè)對應聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價(jià)值有一定的影響。成功的人才招聘,往往是細節工作做得好,于細微之處發(fā)現人才潛在的能力,于細微之處展現企業(yè)的人文關(guān)懷。細節管理的企業(yè)人力資源招聘,不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟企業(yè),也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象,進(jìn)而成就企業(yè)卓越的社會(huì )形象。
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五、結束語(yǔ)
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綜上所述，企業(yè)的人力資源招聘涉及到的因素是多方面的，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)形象的塑造和企業(yè)文化的宣傳，因此，如何做好企業(yè)人力資源的招聘工作，關(guān)系到能否把優(yōu)秀的有用的人才吸納到本企業(yè)中來(lái),能否為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。招聘工作作為一個(gè)有機系統,應做好多方面的溝通和協(xié)調工作，為企業(yè)的持續發(fā)展打好基礎。
