獵頭支招-民營(yíng)企業(yè)如何與獵頭公司打交道 民企在與獵頭公司交往時(shí)，通常不太知道獵頭職業(yè)的工作規矩，也不太明白公司本身的實(shí)踐需要，致使期望過(guò)多等心理落差，最顯著(zhù)的，莫過(guò)于以下典型疑問(wèn)——
佛山一家制外型民營(yíng)公司，由于想對比同行而言，進(jìn)入商場(chǎng)較晚，商場(chǎng)份額與同行相比也不在同一個(gè)層次上，公司高層非常著(zhù)急。為了讓商品能敏捷占領(lǐng)商場(chǎng)，該公司老板陳總經(jīng)過(guò)兄弟聯(lián)系找到獵頭，期望以三十萬(wàn)的年薪借助獵頭的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢找到一個(gè)熟悉商場(chǎng)、精通辦理能帶領(lǐng)團隊。又深諳營(yíng)銷(xiāo)策劃的高手，而且這位高手有必要從同行競爭對手中發(fā)掘，能幫助他們在三個(gè)月內樹(shù)立營(yíng)銷(xiāo)隊伍、培育出售主干、拓寬商場(chǎng)通路、半年內將自個(gè)的品牌排行提升到前10名。
獵頭顧問(wèn)對該公司進(jìn)行了詳細的調研和知道。該公司的商品科技含金量不高、技術(shù)創(chuàng )新才能也不強，商品優(yōu)勢與同行對比顯著(zhù)處于下風(fēng)。所以，開(kāi)展的方式強逼該公司過(guò)火依賴(lài)于出售形式極端團隊力氣，但一起它的出售系統和安排構架也比失調，按陳總的意愿，這自個(gè)非超人不可，由此，獵頭主張該公司降低標準。
從以上的事例能夠看出，民企在與獵頭公司交往時(shí)，通常不太知道獵頭職業(yè)的工作規矩，也不太明白公司本身的實(shí)踐需要，致使期望過(guò)多等心理落差，最顯著(zhù)的，莫過(guò)于以下典型疑問(wèn)——
疑問(wèn)一：民企獵頭，用人意圖有誤差
適當一部分獵頭公司時(shí)常會(huì )接到這樣的投訴：一些民營(yíng)公司在與獵頭公司協(xié)作成功“獵”到人才以后，卻發(fā)現自個(gè)頗費周折辛苦聘請到的人不能給公司帶來(lái)估計和期望中的效益，所以一些觸摸過(guò)獵頭公司、與獵頭公司打過(guò)交道的公司以為，獵頭公司給自個(gè)找到的人才不能為公司進(jìn)步業(yè)績(jì)，獵頭公司的效勞有疑問(wèn)或許獵頭公司給自個(gè)挖到的人才不合格。
獵頭公司對這種狀況是有苦難言：許多民營(yíng)公司由于其本身安排構造等方面的疑問(wèn)，人才流動(dòng)率很高，一但呈現人才安排構架空泛，公司便急切地找獵人獵“頭”，意圖性和成效性致使這些民企與獵頭公司打交道時(shí)普遍存在人才尋求定位的匆促盲目、人才運用中的短視急進(jìn)的疑問(wèn)。
【乾坤獵頭】以為，民企尋覓獵頭，必定要先做精確實(shí)踐的需要定位，客觀(guān)地知道獵頭公司的效果。獵頭公司實(shí)踐上只能處理民企內部對人才的需要疑問(wèn)，盡量補償人才空泛、從人才供應鏈方面處理制約民企開(kāi)展的人力資本要素。而獵頭公司獵來(lái)的人才，是不是能在短時(shí)刻內表現實(shí)效性效果，成功處理公司內部疑問(wèn)，進(jìn)步公司開(kāi)展速度，是受許多方客觀(guān)要素影響的。
因而民企要擺正情緒，在搜索開(kāi)始時(shí)就要斷定自個(gè)需要的是如何的人才。公司有權力也有必要請獵頭公司幫自個(gè)系統地論述和計劃需要，一起，公司也要活躍與獵頭公司對話(huà)，充分考慮被聘人才和招聘公司之間的資本整合疑問(wèn)，斷定能否給所需人才供給相應的開(kāi)展渠道，能否滿(mǎn)意人才對薪水的期望等疑問(wèn)。獵頭公司能幫助客戶(hù)即雇主們就所招職位正確地評價(jià)其期望值，從頭核定其有關(guān)安排架構的報告途徑，斷定一個(gè)切實(shí)可行的入職條件及薪酬待遇。
還有一點(diǎn)，少數民營(yíng)公司在與獵頭公司打交道時(shí)，對獵頭公司所供給的效勞有超出社會(huì )品德和大眾利益等方面的需要，期望獵頭公司發(fā)掘競爭對手的商業(yè)秘要或許所獵人才所把握的原有公司資本。這種做法不光破壞獵頭職業(yè)的習尚，而且與大眾利益相違反，標準優(yōu)秀的獵頭公司面臨這樣的用人意圖，是不會(huì )為其效勞的。
疑問(wèn)二：安排交融，給人才和獵頭公司多一點(diǎn)時(shí)刻
民營(yíng)公司在與獵頭公司觸摸中遇到的另一個(gè)疑問(wèn)是新進(jìn)人才與安排無(wú)法交融，民營(yíng)公司在物色高級辦理人才之時(shí)通常需要找一些曾在知名大型公司任職的高級人才，或許有外企有關(guān)工作經(jīng)驗的人才?？墒?，這樣的人才很難在短時(shí)刻內很難真實(shí)與民企的安排、公司文化相融。公司有關(guān)領(lǐng)導人通常以為人才與安排不容與獵頭公司的效勞質(zhì)量有關(guān)，就會(huì )再次需要獵頭公司無(wú)償供給參閱人員或許交還一部分傭錢(qián)。
實(shí)踐上，人才與安排的不交融不僅僅是人才的疑問(wèn)，更與公司文化有關(guān)。不管什么樣的人才到了一個(gè)新的公司環(huán)境當中，都有一個(gè)適應和學(xué)習的進(jìn)程，公司在這個(gè)時(shí)分大概給獵頭公司和人才更多時(shí)刻，在運用人才方面與獵頭公司盡力進(jìn)行多方位的溝通，一起，也給人才以磨合學(xué)習的時(shí)刻。
假如僅僅由于在短時(shí)刻內人才與安排難以交融，公司就要獵頭公司再次供給搜索效勞，本來(lái)不僅僅是對人才的不擔任任，對公司資本和獵頭公司來(lái)說(shuō)，也是一種糟蹋。所以，當公司和獵頭公司在合同書(shū)上簽字后，不要讓職位說(shuō)明書(shū)變成變動(dòng)的方針。假設公司原需要改動(dòng)了，要改動(dòng)搜索而且再次付出其費用。不能夠兩次搜索只付出一次報價(jià)，搜索有必要從零開(kāi)始，獵頭公司通常要調集許多的人力和資本來(lái)進(jìn)行。
疑問(wèn)三：獵頭公司對一些民企誠信有顧忌
由于民企受本身要素的制約，在員工福利和開(kāi)展空間等方面沒(méi)有許多優(yōu)勢來(lái)招引人才，所以一些民企就開(kāi)出高價(jià)薪酬作為引進(jìn)人才的一個(gè)優(yōu)勢，可是等人才入職以后，就像上述事例中的該類(lèi)型公司相同很難實(shí)現許諾。一方面公司有顧忌：不熟悉人才的信譽(yù)狀況，不敢把權力下放，他們對人才抱著(zhù)傳統的試用認識，另一方面，也把對人才的考核狀況作為是不是完全付出與獵頭公司協(xié)作金錢(qián)的條件。這樣做，不僅僅是對人才的不擔任，人才是在公司有關(guān)許諾的前提下承受面談、溝通與入職的；另外也是對公司的不擔任，公司也在這時(shí)刻耽誤了時(shí)刻、糟蹋了資本，乃至更能夠影響安排的凝聚力等方面的成果。
這樣的民企在用人條件操作不標準，是無(wú)法招引到真實(shí)人才的，公司在招聘有關(guān)職位的時(shí)分應有一個(gè)相對應的清晰的薪酬系統，在人才面談溝通進(jìn)程中只能在必定范圍內起浮。假如民企不實(shí)行許諾，致使人才和獵頭公司對公司的不信任和規避，乃至打亂獵頭商場(chǎng)對人才的有用資本優(yōu)化，獵頭公司對民企信譽(yù)的審視和置疑，將從必定程度上阻礙民企和獵頭公司的真摯協(xié)作，終究受影響的仍是民企本身。
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