企業(yè)內部獵頭正在成為一個當前很流行的企業(yè)行為，越來越多的企業(yè)都正在組建，或考慮組建一個內部獵頭團隊。顧名思義企業(yè)內部獵頭是由企業(yè)自己的員工像專業(yè)獵頭顧問一樣擔任獵頭角色，按職位需求在市場中尋找合適的候選人。
在中國這樣一個發(fā)展迅猛、變化層出的市場，“招不到合適的人”是每一家企業(yè)要始終面臨的問題，而任何一家企業(yè)都始終處于人才饑渴的狀態(tài)。在村長來看，“招不到人”的問題要從幾個層面看：是不知道到哪里招？沒有豐富經驗的人管招聘？還是職位定位在根本出了問題？或者還有等等的其他問題。今天只針對當前這一流行的、可以有效的、高速的招聘到企業(yè)所需高級管理人才的辦法——企業(yè)內部獵頭，談一些我的粗淺看法。
企業(yè)內部的人事和招聘部門從來都是被看作非盈利單位，但正是這個特征導致了問題所在。當一個部門被認為是成本支出的部門，那它的首要任務就會變成降低成本，而不是最大化它的業(yè)績，這勢必會成為影響它成功的困局。那么有多少企業(yè)內部的招聘部門能夠獲得足夠的資源來開展它的工作呢？如果成為一個利潤中心，它就能夠用ROI 來說明為什么需要額外的資源，也可以利用和外部獵頭公司業(yè)務模式的對比來說明如何改善企業(yè)的內部招聘流程和業(yè)務模式。
“業(yè)務，組織架構總是在變， 公司總是時間緊、任務重、也沒 人、更沒錢，我們該怎么做？”
內部獵頭團隊的產生是隨著當前企業(yè)發(fā)展和互聯(lián)網（特別是LinkedIn 等其他第三方數據提供商）日益成熟而誕生的。最初，這個模式只見于IT、互聯(lián)網公司。當他們在短期內有大量特有人才與高管人才的招聘需求時，公司會在內部組建精英團隊，針對某個領域和層級的人才進行定點“打擊”。之后，這種操作方式逐漸演變到跨國大型企業(yè)。出于他們對于全球化高級人才的渴求，在公司總部的授意下成立小而專的精英內部團隊，對集團副總、總經理一級的高級人才進行搜尋和招聘。從區(qū)域的推廣上來看，是由北美至歐洲， 再至亞太；該內部組織架構從公司總部到區(qū)域或國家總部的推廣不過是近兩、三年的事，而其開始在亞太和中國區(qū)流行也不過是近兩年。
提供專業(yè)獵頭服務與組織構架、人才戰(zhàn)略咨詢是村長的本職。村長在幫助幾家客戶公司優(yōu)化其公司內部獵頭團隊后發(fā)現，在很多公司都爭相組建自己的內部獵頭團隊的過程中，有一些彎路是可以避免的。
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