創(chuàng )業(yè)公司 CEO 們首次決定要開(kāi)人的時(shí)分，心里大多是回絕的；榜首百次開(kāi)的時(shí)分，也仍是會(huì )有些感受。近來(lái)天使出資組織 Homebrew 合伙人 Hunter Walk 在其博文中分析了一些管理者心里抵抗辭退職工的緣由。
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公司的活兒太多了，這些人或多或少也做了一點(diǎn)
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可是關(guān)于創(chuàng )業(yè)公司而言，少數“過(guò)火閑適”的人也許會(huì )為別的人帶來(lái)更大的工作量來(lái)解決他們的疑問(wèn)。顧客、合伙人、出資人乃至招聘時(shí)觀(guān)賞的人接觸到他們以后，都會(huì )對公司的形象減分，由于這些職工給他們帶來(lái)的消息是，在這里低產(chǎn)出的表現是完全可以承受的。
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這些人很受期待，開(kāi)了他們會(huì )對公司文明造成損傷
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恰恰相反。事實(shí)是，團隊中的別的人會(huì )意識到這些疑問(wèn)，進(jìn)而對管理者的不作為發(fā)生質(zhì)疑。每一天的延遲都是對團隊自身的損傷。
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這是我的錯，好的 CEO 應當可以把他們培養成十分好的職工
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錯，好的 CEO 應當把精力放在鼓勵表現好的職工，以及為團隊帶來(lái)更多人才上面。你會(huì )想，是招聘時(shí)的一些失誤造成了這么的成果嗎？或許是，但在意識到這個(gè)疑問(wèn)時(shí)敏捷決策仍是會(huì )比延遲來(lái)得準確。
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這會(huì )不會(huì )間接地告訴我的出資人，咱們的招聘做得很爛
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出資人最希望看到的是，堅持每個(gè)職工都是高標準的。除非是要辭退一些重量級的人物，別的的不需求向出資人報告，他們必定見(jiàn)過(guò)很多次這類(lèi)工作。假如作為 CEO 每年給團隊來(lái)一次大換血，也許確實(shí)是你的疑問(wèn)了；但一個(gè)從未開(kāi)過(guò)人的創(chuàng )業(yè)公司，其實(shí)是十分稀有的，或者說(shuō)多少存在一些疑問(wèn)。
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我太忙了，為了穩重起見(jiàn)……
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丟掉所有這些借口，這件事應當被列為最高優(yōu)先級。辭退不合適的人，做到直接、敏捷、公平，但這并不是對于那些犯了一次錯誤的人。主要的是在開(kāi)人之前，保證管理者現已給職工足夠多的反應，給他們了解疑問(wèn)所在和改正的時(shí)機。
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還有一點(diǎn)是讀者在回復中說(shuō)到的：
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職工的人脈很廣，我憂(yōu)慮失掉他咱們就失掉了一塊陣地或銷(xiāo)售額
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而這一點(diǎn)被解讀為，公司需求的是更多內部流程的優(yōu)化。Hunter Walk 對此的評估是，excellent。
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