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獵頭新聞|獵頭學(xué)院
如何設定北京獵頭的KPI
  如何設定北京獵頭的KPI
北京獵頭
  在北京經(jīng)營(yíng)著(zhù)一個(gè)20來(lái)人北京獵頭公司的創(chuàng )業(yè)者Hilary問(wèn)我 “James,在您過(guò)去的經(jīng)驗中,您如何設定北京獵頭顧問(wèn)的考核指標,設定多少指標,考核指標怎么與獎金等掛勾?” Hilary滿(mǎn)臉困惑地問(wèn)我。坦率地講,這些問(wèn)題具有普遍性,是每一個(gè)北京獵頭創(chuàng )業(yè)者都需要面對的,好的績(jì)效評估體系能夠有效地支撐公司快速規?;l(fā)展。
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  設置KPI指標需要遵循哪些原則?
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  設置北京獵頭業(yè)務(wù)的考核關(guān)鍵指標,與其它業(yè)務(wù)的績(jì)效關(guān)鍵指標一樣,首先,績(jì)效kpi要簡(jiǎn)潔明了,可以衡量,管理上的可操作性強,指標的數據獲取容易。其次,績(jì)效kpi需要過(guò)程與結果指標相結合,不能全部是過(guò)程指標或者全部是結果指標。另外,kpi指標需要有一定程度導向作用,能夠用來(lái)驅動(dòng)顧問(wèn)的工作積極性與投入性。我個(gè)人不是特別認同,需要加大對顧問(wèn)“工作質(zhì)量”進(jìn)行衡量。
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  設置哪些KPI指標呢?
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  坦率地講,KPI的設置在某種程度上反映公司的管理風(fēng)格,指標粒度太細往往體現了管理者的是口細節、親力親為的Micro-management風(fēng)格,指標太粗或過(guò)于結果導向,不利于過(guò)程控制。根據我們過(guò)往10來(lái)年的經(jīng)驗,我們通常采用以下幾個(gè)指標。
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  尋訪(fǎng)量
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  北京獵頭的核心工作是尋訪(fǎng)候選人(candidates searching),每個(gè)顧問(wèn)需要花大量的時(shí)間來(lái)尋訪(fǎng)候選人,并且需要很好地執行“目標節點(diǎn)” (targeted points,某公司某個(gè)職位的當前人員,或者該職位的前任)。通常一個(gè)顧問(wèn)每周至少需要尋訪(fǎng)50-60個(gè)目標對象,這些尋訪(fǎng)對象可能是潛在候選人,當然這其中也有很多是。
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  一般顧問(wèn)(C/AC)月度指標一半設置在120個(gè)尋訪(fǎng)比較合理,如果是Lead Consultant這個(gè)指標需要酌減,因為L(cháng)ead Consultant的很多工作在甄選候選人以及推薦過(guò)程的推進(jìn)與協(xié)調。LC的月度指標在60-75比較合理。這些尋訪(fǎng)需要簡(jiǎn)潔地記錄在北京獵頭業(yè)務(wù)管理系統中,并且方便根據不同的時(shí)間周期、人員對象,甚至團隊進(jìn)行統計。
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  推薦量
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  向尋訪(fǎng)到的潛在候選人銷(xiāo)售職業(yè)機會(huì ),成功地轉化為有效的候選人,并將他們推薦給雇主客戶(hù)。這個(gè)環(huán)節最重要的工作包括候選人面試甄選、評估,職業(yè)機會(huì )的陳述與銷(xiāo)售。一般而言,雇主客戶(hù)總希望我們每個(gè)職位能夠推薦3~5個(gè)有效的候選人。因此,一般顧問(wèn)每月的推薦量能夠做到20-25人是比較合理的,高績(jì)效顧問(wèn)一般都能夠推薦到30人以上。
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  推薦給客戶(hù)的候選人并不一定都能夠被篩選通過(guò),很多公司喜歡將“篩選通過(guò)率”作為指標,我個(gè)人認為不太好,這是一個(gè)衡量顧問(wèn)工作質(zhì)量的指標。一個(gè)好的Leader一定會(huì )關(guān)注這個(gè)指標,并且幫助顧問(wèn)分析他們工作質(zhì)量,并進(jìn)行必要的輔導,知識培訓,提高他們推薦的質(zhì)量與篩選通過(guò)率(Screening rate)。
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  面試量
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  之前,我們也不對顧問(wèn)的面試量有要求,其實(shí)這不太好。我們分析數據發(fā)現,一個(gè)顧問(wèn)每周每月驅動(dòng)發(fā)起的面試數量多少,對產(chǎn)生聘用(Offrers )多少有很大正相關(guān)。另外,在我們的實(shí)踐中,有大約30-40%的雇主客戶(hù)對甄選進(jìn)程安排并不緊湊、高效,北京獵頭顧問(wèn)驅動(dòng)進(jìn)程的緊湊性是必要的,否則好不容易搶到的候選人“飛”了。
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  一個(gè)北京獵頭顧問(wèn)每月能夠驅動(dòng)發(fā)起10-12 人次面試屬于正常水平,高績(jì)效的顧問(wèn)應該在15~20 人次。如果,一個(gè)北京獵頭業(yè)務(wù)系統能夠支持發(fā)送“面試通知”,在這個(gè)面試通知下行時(shí)還可以安排“滴滴專(zhuān)車(chē)”,降低面試爽約率,另外hr如果在面試通知的鏈接,提交“面試通過(guò),淘汰”等反饋,可以拿到紅包,多開(kāi)心呀!
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  聘用收入
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  如果說(shuō)以上三個(gè)KPI是過(guò)程指標,那么聘用收入就是一個(gè)結果指標了。通過(guò)過(guò)程指標來(lái)引導提升顧問(wèn)的投入性,長(cháng)期分析,你還會(huì )發(fā)現過(guò)程指標與結果指標的相關(guān)性。北京獵頭顧問(wèn)的“聘用收入”在很多公司都只是粗略地計算為成功Offers 費用的總和,我認為這是不科學(xué)的,這沒(méi)有反映真實(shí)的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程。具體情況如下:
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  在PS模式與Retained service(預付款)業(yè)務(wù)模式下,一個(gè)顧問(wèn)幾乎Solo了整個(gè)Case,該Case的費用幾乎可以計算為該顧問(wèn)的業(yè)績(jì)。但是在一般性的、依賴(lài)團隊交付的Contingency service(搞掂后付費)的模式下,必須將費用進(jìn)行必要的分解,具體可以分解為:BD, 候選人尋訪(fǎng)與推薦,項目管理與客戶(hù)窗口三個(gè)不同角色,而一個(gè)Case的費用原則上可以按照15%,60%,25%分解給這三個(gè)不同角色。
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  一個(gè)顧問(wèn)的真實(shí)“聘用收入”應該是TA扮演不同角色創(chuàng )造業(yè)績(jì)的總和。
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  KPI設置的幾個(gè)典型誤區
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  在我接觸的北京獵頭顧問(wèn)或者公司中,典型的KPI設置誤區有以下幾種情況:
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  指標的粒度太細
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  不乏北京獵頭公司老板把Cold Call數量,電話(huà)時(shí)長(cháng)等作為北京獵頭的考核指標,尼瑪…比富士康郭總還嚴酷呀!這種管理風(fēng)格會(huì )把公司員工變成機器,不怎么的人性化,北京獵頭公司對顧問(wèn)個(gè)人依賴(lài)還是非常高的,建立“信任文化”非常重要。
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  混淆了質(zhì)量與效率
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  我個(gè)人認為北京獵頭生意就是“搶人”,效率意識,狼性執行力是首要倡導的,因此要著(zhù)重建立能夠提升效率,顧問(wèn)投入性,以及過(guò)程中間態(tài)數據量的衡量指標。例如:推薦通過(guò)率,面試通過(guò)率,接受/拒絕Offers率,入職率…這些指標也非常重要,是用來(lái)衡量顧問(wèn)成熟度雨工作質(zhì)量,進(jìn)程控制能力的,這些指標數據可以用來(lái)分析顧問(wèn)的工作能力,但是不建議作為考核指標!
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  指標不與利益掛鉤,或掛鉤權重“太精算”
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  顧問(wèn)的KPIs還是有必要與顧問(wèn)的利益進(jìn)行掛鉤的,我個(gè)人認為,一個(gè)顧問(wèn)月薪的10~20%與這些KPIs掛鉤時(shí)比較合適的。例如,一個(gè)月薪8k的顧問(wèn),800~1600元的月度績(jì)效獎金與這幾個(gè)指標掛鉤,指標掛鉤的權重,也沒(méi)有必要太糾結,數學(xué)狂人般的非要給這幾個(gè)指標弄不同的權重,必要性也不大。
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服務(wù)流程 熱點(diǎn)職位
關(guān)于乾坤獵聘
  • 2000年在北京注冊成立并開(kāi)展獵頭業(yè)務(wù)
  • 《中國十佳獵頭服務(wù)企業(yè)》
  • 公司主要負責人曾任多家著(zhù)名跨國公司HRD
  • 有超過(guò)百萬(wàn)份不同行業(yè)的高級人才信息
  • 有北京市頒發(fā)的《職業(yè)中介許可資格證書(shū)》
  • 獲國際獵頭協(xié)會(huì )《優(yōu)質(zhì)獵頭服務(wù)資質(zhì)證書(shū)》
  • 中國人才交流協(xié)會(huì )理事會(huì )員單位
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