獵頭公司更加專(zhuān)注細分領(lǐng)域，比如1-2個(gè)行業(yè)，某一個(gè)地區。
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企業(yè)裂變加速。
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優(yōu)秀顧問(wèn)的12項行為特制平均值排序：遵循政策，以人為本，與人頻繁互動(dòng)，客戶(hù)關(guān)系，一致性，全面貫徹，才能全面，頻繁變化，數據分析，競爭性，井然有序的工作環(huán)境，緊迫感。
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激勵因子：物質(zhì)，學(xué)習，社會(huì )導向，唯美，貢獻。
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裂變中獵頭企業(yè)關(guān)注的方面：企業(yè)愿景價(jià)值觀(guān)，品牌建設，團隊吸引激勵，管理運營(yíng)體系，中層梯隊搭建，內部人才招聘，內部培訓與保留，多元化招聘服務(wù)發(fā)展。
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裂變中顧問(wèn)關(guān)注方面：懂復制顧問(wèn)的Leader，人脈經(jīng)營(yíng)，心態(tài)修煉，顧問(wèn)品牌打造，自我定位，自我提升，職業(yè)規劃。
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走出國門(mén)，放眼世界，獵人行活動(dòng)。
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2014年是一個(gè)重要的分水嶺，之前90%的收入來(lái)自外企，之后70%的收入來(lái)自本土民企。創(chuàng )業(yè)11年之后，自2016年開(kāi)似乎，他不再管理公司具體事務(wù)，而是考慮戰略等，提出108個(gè)合伙人的構想。
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裂變改革與四化建設：公司平臺化，平臺生態(tài)化，雇傭合伙化，合伙資本化。
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五行道場(chǎng)：道是文化價(jià)值觀(guān)，術(shù)是品牌，招聘培訓，合伙人制度，系統。
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合伙人有兩種，一種是大顧問(wèn)，一種是大團隊。應該有一樣的地位。
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2004年入行，從researcher做起，3年后才做到AC，又花了3年做到C，生完孩子后才成為managing Consultant。
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在第一個(gè)階段，她帶領(lǐng)1個(gè)C，2個(gè)AC，1個(gè)R，完成700萬(wàn)業(yè)績(jì)指標，其中60%的業(yè)績(jì)由個(gè)人支撐。
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2013年離開(kāi)工作8年的獵頭公司，跳槽去了另一家獵頭公司，團隊成員7-8人，全部跟著(zhù)集體跳槽。
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第二個(gè)階段，加入新公司后，白天去BD客戶(hù)，晚上和周末作培訓，team building，終于在2013年，用3個(gè)季度的時(shí)間，完成了1年的指標，團隊由8人變成15人，然后是20人。但自己感覺(jué)是保姆式的領(lǐng)導，以包工頭式的方式管理團隊。很累，很孤單。
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第三個(gè)階段，隨著(zhù)市場(chǎng)的迅速發(fā)展，團隊成員出現越來(lái)越多90后，個(gè)性化，團隊更大，對個(gè)人能力，快速反應等都有更高的要求。受啟發(fā)于共享經(jīng)濟，提出共享數據，共享知識，共享感情。對不同客戶(hù)的各種要求，隨時(shí)可以組建對應技能的支持團隊，快速響應客戶(hù)。
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感受：對于一線(xiàn)領(lǐng)導，一般達不到只講情懷，只求奉獻的層次，如果一線(xiàn)領(lǐng)導不能比一線(xiàn)員工收入更多，或者更輕松，那么一線(xiàn)領(lǐng)導這個(gè)崗位本身有什么存在的價(jià)值呢？
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與人溝通是顧問(wèn)最核心的能力，最值錢(qián)的是顧問(wèn)的時(shí)間。所以其他非核心的能力盡量通過(guò)技術(shù)完成，比如推薦報告導出，傭金實(shí)時(shí)計算，社交工具上分享職位等。
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由于很多獵頭公司30%的人員是90后，一般只能做基于職位的溝通。
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比如對于500萬(wàn)薪資的ＣＥＯ職位，操作的顧問(wèn)會(huì )感覺(jué)信心不足。
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如果經(jīng)驗不足，可以態(tài)度彌補。充分準備，多見(jiàn)多練，職業(yè)形象，傾聽(tīng)和提問(wèn)。
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高階候選人接觸獵頭顧問(wèn)，會(huì )考慮的幾個(gè)點(diǎn)是：職業(yè)安全感需求，成就感，被傾聽(tīng)，人生意義，市場(chǎng)信息輸入。
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他們喜歡，生活態(tài)度積極向上，有趣的顧問(wèn)，能知道趨勢變化，多元的顧問(wèn)。
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感受：優(yōu)秀的獵頭顧問(wèn)，需要好的平臺，拿到好的訂單，然后勤奮，踏實(shí)的做下去，享受中間的過(guò)程。
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雇傭時(shí)代終將終結。
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彈性工作制正成為大勢所趨。
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越來(lái)越多的軟件平臺驅動(dòng)的勞動(dòng)力平臺出現，比如Airbnb，Upwork，云家政，豬八戒等。
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未來(lái)工作的Uber化，組織消亡，個(gè)體崛起。
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工作任務(wù)和企業(yè)組織正在分離，組織的邊界正在被打破。
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當企業(yè)出現新的工作需求時(shí)，未來(lái)的管理者第一反應，不再是考慮，我要招聘多少員工，而是，這些任務(wù)可以通過(guò)哪些渠道完成。
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未來(lái)離開(kāi)組織的不再是被組織淘汰的表現不佳的人，而是組織里最優(yōu)秀的精英。
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感受：企業(yè)管理越來(lái)越扁平，除去禮遇客戶(hù)，也要善待組織內的每一個(gè)員工，延緩精英的流失。
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面對未來(lái)的能力，一個(gè)是聽(tīng)，一個(gè)是問(wèn)。
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傾聽(tīng)的３個(gè)層次，第一個(gè)層次是以自我為中心，第二個(gè)層次是以對方為中心，第三個(gè)層次是３Ｆ傾聽(tīng)。傾聽(tīng)對方真正的情感和意圖，根據知覺(jué)和洞察力傾聽(tīng)對方的優(yōu)點(diǎn)。
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對于傾聽(tīng)的內容，需要知道，到底說(shuō)的是事實(shí)，還是感受。
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要放下自己的感受，重復對方的事實(shí)，重復對方的感受；然后再說(shuō)自己的事實(shí)和感受，最后將意圖表達成共創(chuàng )解決方案。
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對于提問(wèn)，分為左腦思考的和右腦思考的兩種。
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深度匯談方法，他舉了一個(gè)女兒因顯擺打碎了領(lǐng)到的獎杯大哭不止如何安撫的案例。你說(shuō)，發(fā)生了什么？（能說(shuō)就不再痛了，就是一種治愈）；現在情緒怎么樣？（教孩子學(xué)會(huì )面對，而不是逃離，有同理心，接納自己）；雖然難受，但還是可以從中學(xué)會(huì )點(diǎn)什么？（引導到價(jià)值層面）；接下來(lái)會(huì )怎么做，讓自己平復？（提示行動(dòng)）。
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感受：培訓師果然是最會(huì )講故事的人，開(kāi)場(chǎng)的黃牛故事就非常有吸引力，有趣的很。
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對比２０１５年，客戶(hù)的采購渠道，獵頭的占比由36.2%,降低至25.4%；網(wǎng)絡(luò )由 8.7%，升至19.1%。
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獵頭顧問(wèn)年輕化，２００人的面試樣本中，６０％是２８歲以下的獵頭顧問(wèn)，近４０％是２５歲以下的獵頭顧問(wèn)。
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獵頭經(jīng)營(yíng)者更關(guān)注，定位，品牌和配套。
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分析了本公司的優(yōu)秀顧問(wèn)，提煉了５０萬(wàn)這個(gè)關(guān)鍵詞，優(yōu)秀顧問(wèn)有５０萬(wàn)以上的年收入，只做５０萬(wàn)以上薪資的職位。
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顧問(wèn)的工作行為數字有：推薦周期，２８天到２個(gè)月；候選人跟進(jìn)時(shí)間，1.5-2年；人選來(lái)源，人脈，領(lǐng)英，數據庫；渠道貢獻分布，最大的是人脈推薦；時(shí)間分配，每天４小時(shí)電話(huà)，一周５個(gè)面試，一天１小時(shí)領(lǐng)英，一天半小時(shí)行業(yè)信息關(guān)注，每天0.69小時(shí)數據庫系統操作。
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好的獵頭顧問(wèn)如何煉成？需要足夠的高質(zhì)量訂單（同質(zhì)化），有約束但又開(kāi)放的環(huán)境，有效反饋（好的Leader)，充分的訓練和合理的激勵體系。
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獵頭是要實(shí)踐出來(lái)的。
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感受：獵頭在幫企業(yè)解決招聘痛點(diǎn)的同時(shí)，自身也非常疼痛，對于獵頭顧問(wèn)的招聘，企業(yè)可以吐槽的點(diǎn)可能比客戶(hù)的更多。發(fā)展合伙人制度，讓被證明過(guò)是合適的人不要流失，才是獵企老板最具性?xún)r(jià)比的事情。老獵不走，有能力傳宗接代，培養新手，才不會(huì )被半吊子的威逼，不得不收。
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