知名獵頭公司談在大象級的企業(yè)華夏幸福工作是種怎樣的體驗
華夏幸福是誰(shuí)？
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那家自稱(chēng)為“中國領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)新城運營(yíng)商”的牛氣公司，
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那家慣用高薪從同行到業(yè)外到處網(wǎng)羅牛人的公司，
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那家對員工極為體貼也極度嚴苛的公司，
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與我們探訪(fǎng)的傳統開(kāi)發(fā)商買(mǎi)地蓋房不同，華夏幸福講的是大手筆“開(kāi)發(fā)建設運營(yíng)產(chǎn)業(yè)新城”的故事。借由固安產(chǎn)業(yè)新城為始，一個(gè)農業(yè)貧困縣經(jīng)過(guò)十多年改造躍升為現代產(chǎn)業(yè)新城，財政收入增長(cháng)近80倍，華夏幸福也因此名聲大噪。
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截至2017年6月底，其產(chǎn)業(yè)新城版圖已遍布京津冀、長(cháng)江經(jīng)濟帶、珠三角等全國11個(gè)省及印尼、埃及等一帶一路沿線(xiàn)國家，擁有員工近23000名，總資產(chǎn)超過(guò)3200億元。
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就是這樣一家大象級的企業(yè)，留給外界的卻一直是低調神秘的印象。除了機場(chǎng)、高速旁時(shí)有可見(jiàn)的碩大廣告牌留給路過(guò)者一點(diǎn)兒印象外，在業(yè)內華夏幸福給人印象更多的可能就是財大氣粗、高薪挖人的形象了。
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然而，另一個(gè)值得注意的信息是，不久前，華夏幸福獲得了由著(zhù)名人才管理咨詢(xún)公司怡安翰威特（Aon Hewitt）評出的“2017中國最佳雇主——發(fā)展引擎獎”。與它一同獲獎的還有友邦中國、上海迪士尼度假區等。
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華夏幸福究竟是怎樣的一家公司？它的豪氣能到多大尺度？一座座產(chǎn)業(yè)新城拔地而起的背后，其核心的殺手锏又是什么？這些問(wèn)題的答案，在我們的此次探訪(fǎng)中一一揭開(kāi)。
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01、建設運營(yíng)一座城，究竟是什么感覺(jué)？
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這個(gè)問(wèn)題，可能華夏幸福的員工最有發(fā)言權。
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“我們所做的是把城市周邊相對不發(fā)達的區域變成宜居宜業(yè)之地的工作，這是一個(gè)可以在地圖上留下記號、在歷史上留下印記的事情?！庇幸呀?jīng)在華夏幸福工作了6年的老員工表示，如果用半輩子的時(shí)間把一座產(chǎn)業(yè)新城建設運營(yíng)好，看著(zhù)它在自己的勞作下走向繁榮，絕對非常有成就感?！耙院笪疫€能驕傲地對孩子說(shuō)，‘看，這座城是你老爸親手參與、親眼看著(zhù)長(cháng)大的?！?/span>
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從區域考察，根據自然、歷史、地理特點(diǎn)挖掘其價(jià)值，到謀劃產(chǎn)業(yè)新城的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向、導入適宜的產(chǎn)業(yè)、打造產(chǎn)業(yè)集群，再到區域規劃設計、落地、產(chǎn)業(yè)新城的運營(yíng)以及民生保障等等，每一步的工作量都相當大，不僅要付出科學(xué)而艱苦的努力，而且需要一個(gè)漫長(cháng)的時(shí)期。
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就拿產(chǎn)業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，為了研究透世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，找到區域產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向，實(shí)現產(chǎn)業(yè)精準招商，打造創(chuàng )新的產(chǎn)業(yè)集群，華夏幸福建立了全世界最大、人數最多的近4600人的產(chǎn)業(yè)發(fā)展團隊，從產(chǎn)業(yè)規劃、發(fā)展定位、產(chǎn)業(yè)導入、產(chǎn)業(yè)服務(wù)運營(yíng)等各個(gè)與產(chǎn)業(yè)有關(guān)的層面全面發(fā)力。團隊里，便不乏從政府部門(mén)以及高校、研究機構招來(lái)的對產(chǎn)業(yè)和政策有深度理解的專(zhuān)家學(xué)者。
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據了解，在華夏幸福內部，專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)有產(chǎn)業(yè)研究的數據平臺，涵蓋了上千種行業(yè)的分布情況，以及各個(gè)行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的情況介紹和聯(lián)系方式，該平臺還可以根據需求對數據進(jìn)行分析、加工，在其做產(chǎn)業(yè)規劃和招商過(guò)程中起到了關(guān)鍵的作用。
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高目標、高績(jì)效、高壓力成了在華夏幸福工作最直接的感受。據了解，華夏幸福每年都會(huì )有兩次年會(huì )，用來(lái)簽業(yè)績(jì)合同、績(jì)效評價(jià)等，考核指標涉及落地投資額、人員配置、招商數目、團隊建設等。相對常規的預計，設立的指標標準基本上會(huì )上浮。每半年會(huì )按照業(yè)績(jì)合同來(lái)比對指標，如果完成度達到了80%-100%，或者是超出所有人預想，那負責人及部門(mén)都會(huì )得到現金及物質(zhì)獎勵。
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“看到有同事拿到了MINI COOPER、寶馬X5，確實(shí)挺激勵人心的，就想在往后的半年好好干，拼一下?！庇袉T工表示。
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如果沒(méi)完成，負責人就要面對不同程度的懲罰。比如，A區域的業(yè)績(jì)與預期差距太大的話(huà)，就將在年會(huì )上進(jìn)行全公司通報，再?lài)乐鼐瓦M(jìn)行調崗，如果依然無(wú)法達成業(yè)績(jì)，接下來(lái)就有可能面臨開(kāi)除。
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與此同時(shí)，由于項目快速推進(jìn)的需要，跟一般的地產(chǎn)項目不同，每個(gè)區域除了配備一個(gè)區域總經(jīng)理外，還會(huì )有多個(gè)儲備區域總被外派到各個(gè)項目中。
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“這主要是為了讓他們以后能夠快速去到新開(kāi)的區域負責項目，當然，如果有的區域總實(shí)在因為業(yè)績(jì)的問(wèn)題干不下去了，也馬上就有人能夠頂上?！庇袉T工表示。
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多位員工還表示，除了高績(jì)效與高要求，工作中感受最深的兩個(gè)字是：質(zhì)量?！肮镜囊蠛芨?，但既要好又要快，挑戰真的挺大的?！庇袉T工表示。
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據了解，大到公司產(chǎn)品線(xiàn)的設定、區域的發(fā)展策略，小到某一營(yíng)銷(xiāo)事件的策劃、辦公空間的裝修布局，每一步都要經(jīng)過(guò)提交方案、研討指示、修改提交、繼續指示、繼續修改等多次匯報，直至時(shí)間節點(diǎn)將至、大家無(wú)異議。
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“華夏幸福在做一個(gè)事之前，要把這個(gè)事兒琢磨得特別透，論證的過(guò)程很折磨人，每一步你都不知道是否為最終的一步?！庇袉T工稱(chēng)。
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造成時(shí)間成本較高的還有華夏幸福本身龐大的業(yè)務(wù)體系。以華夏幸?？偛繛楹诵?，按照產(chǎn)品體系就分有職能部門(mén)（即人力、財務(wù)、運營(yíng)、品牌等）和業(yè)務(wù)集團（即產(chǎn)業(yè)發(fā)展集團、孔雀城住宅集團等），每個(gè)集團還下設各種公司。
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在做一件事之前，除了公司內的職能領(lǐng)導外，業(yè)務(wù)人員還需要向業(yè)務(wù)口對應的總部領(lǐng)導進(jìn)行匯報，在公司內被稱(chēng)為直線(xiàn)管理和虛線(xiàn)管理雙線(xiàn)匯報。
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當然，問(wèn)題都有兩面性，這些問(wèn)題從另一個(gè)視角看，確實(shí)因為華夏幸福業(yè)務(wù)發(fā)展之迅速，在運營(yíng)管理過(guò)程中需要不斷審視過(guò)程與結果預期。所以，華夏幸福的應對措施，除了正在推動(dòng)的流程簡(jiǎn)化，逐步加大授權外，還會(huì )對緊急的事情采用特批手段和授權。
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02、傳說(shuō)中的“高薪挖人”是怎么回事？
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與高壓力相對應的，是極具誘惑力的高待遇。據了解，在華夏幸福，同樣的職位，薪資水平多數時(shí)候高于同行。華夏幸福高薪挖人的故事在坊間也是不絕于耳。
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“對人才的認可和尊重上，我們就是土豪！我們愿意去花大價(jià)錢(qián)吸引真正優(yōu)秀的人才、去保留真正業(yè)績(jì)高的人才、去培養真正能創(chuàng )造價(jià)值的人。對于這些人，不管是在薪酬還是福利體系的配備上，我們給到的水平都是在業(yè)內絕對有競爭力的?！睂τ跇I(yè)界的傳聞，華夏幸福內部相關(guān)負責人解釋道。
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誠如上述人士所言，由于國內真正具備產(chǎn)業(yè)新城運營(yíng)經(jīng)驗的人士并不多，但公司的規模擴展速度卻相當快，所以，短時(shí)間內快速招募到得力的人是其業(yè)務(wù)得以順利推動(dòng)的關(guān)鍵。然而，很多情況下，由于業(yè)務(wù)對綜合性、專(zhuān)業(yè)性等要求太強，并非高薪就能找到相應人選。
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據了解，華夏幸福的高管有20%或以上的時(shí)間會(huì )用于為公司甄選人才，新員工70％以上經(jīng)由副總經(jīng)理以上級別管理者面試通過(guò)。華夏幸福還鼓勵并認可來(lái)自?xún)炔繂T工的舉薦，每年新進(jìn)員工中，有超過(guò)1/3是由內部員工推薦而來(lái)。
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華夏幸福的薪酬理念是“為有理想的人超前付薪”。具體而言，就是根據公司戰略超前配置組織及人員，提前為人才即將獲得的成就支付薪酬。此外，公司每年還會(huì )進(jìn)行一次薪酬回顧，保證員工薪酬處于市場(chǎng)領(lǐng)先水平。
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早年間，華夏幸福更傾向于從外界招納中高層，希望通過(guò)外來(lái)人才自身的人脈、資源與專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢，幫助其開(kāi)疆拓土。于是，各地政府部門(mén)人員、產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)商中高層，知名外企、咨詢(xún)公司，體制內外、大江南北的相關(guān)人幾乎都接到過(guò)華夏幸福及相關(guān)獵頭公司充滿(mǎn)誘惑力的電話(huà)。
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但從去年開(kāi)始，華夏幸福改變了自己的人才策略，開(kāi)始花更大的精力在人才的內部培養上，以期減少對于外來(lái)人才的依賴(lài)。
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主要原因無(wú)外乎兩個(gè)：
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1、 現階段已轉向戰略執行，在全國化擴張過(guò)程中，能助力高管打拼的隊伍更為重要；
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2、 行業(yè)內產(chǎn)業(yè)新城相關(guān)的成熟人才相當緊缺，與其高價(jià)找尋，不如自我培養。
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與此同時(shí)，防止被挖變成了比挖人更為艱巨的任務(wù)。有員工便表示，2016年被內部定義為華夏幸福的老員工年，大力倡導老員工文化，有大批5年以上的老員工得到了晉升?！巴鈦?lái)人太多了，公司文化一直在變，原來(lái)華夏幸福的不少傳承開(kāi)始變得不太清晰?！鄙鲜鰡T工表示，公司應該是期望老員工留下來(lái)長(cháng)時(shí)間的服務(wù)，傳播企業(yè)文化。
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內部晉升通道的進(jìn)一步打通，也是華夏幸福留人的重要手段。在晉級上，華夏幸福不設置復雜的條條框框，不設置比例上限，甚至允許跨級晉升。
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“晉升原則是業(yè)績(jì)導向的，同時(shí)考慮長(cháng)期貢獻。要考慮員工對公司的忠誠度以及對于業(yè)務(wù)的理解力?！比A夏幸福人力部門(mén)相關(guān)負責人表示，華夏幸福有自己專(zhuān)門(mén)的領(lǐng)導力評測模型，去對人才做相應的評估，每年6、7月份都是各個(gè)部門(mén)忙晉升的時(shí)候，成長(cháng)比較快、持續為公司產(chǎn)生貢獻的人獲得晉升的例子比比皆是。
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03、無(wú)比受重視的內部培養機制
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華夏幸福人才戰略的轉變實(shí)際上也是建立在內部培養機制的相當完善基礎之上。首先，非常值得一提的是其針對應屆高校畢業(yè)生的管培生計劃。
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自2011年開(kāi)始，華夏幸福便啟動(dòng)了主要面向國內及國際一流院校優(yōu)秀應屆本科、碩士及博士畢業(yè)生的“常青藤發(fā)展計劃”。尤其是城市規劃方面，每年都會(huì )從同濟大學(xué)、清華大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)等國內規劃類(lèi)科研有名的院校招聘碩士、博士，重點(diǎn)培養。7年來(lái)，華夏幸福已經(jīng)累計匯集和保留了超過(guò)1500人，其中，碩博占比超過(guò)70%。
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有員工透露，不同于有些公司在校園招聘上的雷聲大雨點(diǎn)小，華夏幸福2016年單從同濟大學(xué)就招聘了60多人，覆蓋本、碩、博，工作地點(diǎn)遍及杭州、南京、北京等一線(xiàn)項目。
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華夏幸福甚至還成立了“常青藤發(fā)展中心”，專(zhuān)門(mén)負責系統化制定應屆畢業(yè)生的人才培養方案。
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經(jīng)過(guò)了一系列基礎培訓后，常青藤的學(xué)員往往會(huì )被安排去一線(xiàn)，深度參與項目。
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現任武漢新洲問(wèn)津產(chǎn)業(yè)新城城市規劃部總監王奎，就是2011屆的常青藤管培生，歷經(jīng)5年的鍛煉，已經(jīng)成為區域重要的班子成員；另有2014屆的常青藤管培生，先后經(jīng)過(guò)了4-5個(gè)項目的景觀(guān)設計歷練，不久前，沈陽(yáng)區域急缺此類(lèi)人才，其便被調配去擔任了小組負責人，獨立承擔一個(gè)區域的景觀(guān)設計。
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管培生的體系之外，華夏幸福還專(zhuān)門(mén)設立了供員工自我提升的華夏幸福大學(xué)。
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除了幫助新員工快速了解公司、適應工作之外，華夏幸福大學(xué)還花大價(jià)錢(qián)聘請公司內、外部的優(yōu)秀人才，進(jìn)行領(lǐng)導力、專(zhuān)業(yè)力與通用能力的定向培訓。專(zhuān)業(yè)力體系包含財務(wù)、人力、運營(yíng)、產(chǎn)業(yè)新城等內容，通用能力則會(huì )覆蓋保險理財知識、工作效率提升、職業(yè)規劃提升等方面。
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所有培訓課程都面向全體員工，課程表會(huì )以郵件形式抄送全員，只要提前預約，就可以免費參加相關(guān)培訓和提升。
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此外，每個(gè)子公司每雙周都有內部分享，不限于專(zhuān)業(yè)，各個(gè)領(lǐng)域的分享都會(huì )被支持。每月員工的生日會(huì )party也經(jīng)常被員工用于分享生活上的經(jīng)驗、工作上的問(wèn)題等等。
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值得一提的是，除了管培生輪崗，老員工如果希望去另一個(gè)部門(mén)，經(jīng)過(guò)嚴格的面試，并征求了新的用人部門(mén)同意后，就可以調崗，原部門(mén)不允許不放人。這在一定程度上也降低了離職率。
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04、貼心的“幸福+”體系
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與高薪一起可以成為華夏幸福員工炫耀資本的，還有其完善的福利體系。
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針對員工福利，華夏幸福有一套完整的“幸福+”體系，覆蓋了員工的衣、食、住、行、買(mǎi)買(mǎi)買(mǎi)。
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比如，覆蓋子女商業(yè)補充醫療保險的八險一金、免費通勤班車(chē)、帶薪健身、干洗店洗衣卡等等。公司的自助食堂，幾乎所有食材都是華夏幸福農場(chǎng)特供的有機食品。幸福農場(chǎng)還規劃出了一部分空間，供員工承包、認養。
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值得一提的是，不單單是總部，這套體系適用于華夏幸福的整個(gè)公司體系。
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由于主要業(yè)務(wù)是產(chǎn)業(yè)新城的開(kāi)發(fā)運營(yíng)，華夏幸福新開(kāi)拓的項目一般都沒(méi)啥基礎設施和公共設施，別說(shuō)購物娛樂(lè )，就連基本的洗衣吃飯都成問(wèn)題。為此，公司提供了專(zhuān)門(mén)的解決方案。
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比如華夏幸福位于南方某地的產(chǎn)業(yè)新城，該項目距離市中心城區30多公里，往返超過(guò)了60公里。有員工稱(chēng)，公司考慮到員工需要干凈整潔的衣服穿，事業(yè)部每?jì)商炀蜁?huì )派專(zhuān)車(chē)去項目區取臟衣服，洗好了再送過(guò)來(lái)。
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“幸福+”體系的背后，是華夏幸福樸素、簡(jiǎn)單的另一面。走進(jìn)公司辦公區，并沒(méi)有想象中的奢華配置，而是簡(jiǎn)樸的開(kāi)放式空間，不少核心管理層甚至都沒(méi)有自己的獨立辦公室。日常出差，副總裁也都只能是經(jīng)濟艙或高鐵出行，還經(jīng)常需要兩人住一個(gè)標準間。
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特別值得一提的，華夏幸福對于跑步的重視。公司幾年前就成立了酷跑俱樂(lè )部，各個(gè)部門(mén)都有自己的跑步群，自己定目標、制定獎懲措施。為了鼓勵員工參與鍛煉，公司將每周五下午定為帶薪健身時(shí)間。
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在今年華夏幸福冠名的“北京馬拉松”上，華夏幸福派出了包括許多高層在內的600人團隊參加，執行總裁牽頭組織啦啦隊。最終，有超過(guò)540人跑完了全程。
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