獵頭公司：人才聘而不來(lái)未必是“差錢(qián)”？
是不是當我們提供的薪酬與人才的期望值有較大差距時(shí)，就不能吸引人才的加盟呢？其實(shí)未必。
在人才招聘過(guò)程中，我們經(jīng)常遇到這樣的情況：當好不容易找到一個(gè)優(yōu)秀的人才，迫不及待地給其發(fā)一份錄用通知書(shū)（OFFER）過(guò)去后，滿(mǎn)以為他們會(huì )馬上接受，但是，我們收到的回復是：“不好意思，這個(gè)待遇遠遠不能滿(mǎn)足我的要求，我不能接受貴單位的OFFER”。每當這個(gè)時(shí)候，招聘人員往往有一種被潑一盆涼水的感覺(jué)，失望不已，遂放棄這個(gè)優(yōu)秀人才，被迫重新招聘，但是往往也不能如愿。
在很多時(shí)候，即使薪酬不能滿(mǎn)足要求，我們仍然能夠吸引和爭取優(yōu)秀人才加盟。常言道“知己知彼，百戰不殆”，這就需要我們將相關(guān)的工作做充分，以下幾步供大家參考。
第一步，詳細了解公司的招聘需求
首先要明確我們自己對人才的需求到底是什么？我們對人才的定位是什么？只有定位清楚了，我們的爭取和說(shuō)服工作才有價(jià)值，否則，爭取了一個(gè)不合適的人對公司來(lái)講毫無(wú)意義。有三個(gè)方面的招聘需求必須要把握好：
其一，崗位本身的要求。
例如，研發(fā)工程師崗位一般要求有相關(guān)的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)背景，有類(lèi)似的研發(fā)經(jīng)驗，有較強的團隊合作精神、分析及創(chuàng )新能力。
其二，上級的用人偏好。
每個(gè)上級的用人偏好都有不同之處。比如，同樣是研發(fā)工程師的崗位，有的研發(fā)經(jīng)理喜歡謙虛、好學(xué)、老實(shí)聽(tīng)話(huà)的下屬，而有的研發(fā)經(jīng)理則喜歡聰明靈活、反應快的下屬。
其三，公司文化的要求。
有的公司喜歡用團隊協(xié)作精神強、開(kāi)拓性強，具有“狼”性的人才，例如華為；有的公司則喜歡像“老黃?！币粯尤蝿谌卧沟娜瞬?，例如中興通訊。
只有把這三個(gè)需求搞清楚了，我們才能說(shuō)徹底明白了自己的招聘需求和用人標準。
第二步，深入了解人才的關(guān)鍵職業(yè)需求
不同人才的關(guān)鍵需求不一樣，比如同樣是應聘研發(fā)工程師的人才，有的關(guān)鍵需求是高工資，有的則是學(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )，這就需要我們深入地進(jìn)行分析。如果是一味追求高工資的人，薪酬不能滿(mǎn)足要求的話(huà)，很難爭取吸引來(lái)。但是，如果關(guān)鍵需求是其他方面，薪酬不能滿(mǎn)足需求時(shí)，也完全有可能爭取其加盟。
分析關(guān)鍵需求有好幾種理論，我們最為熟悉的可能就是馬斯洛的需求層次理論，這方面大家比較熟悉，下面重點(diǎn)介紹一下不同年齡和職業(yè)階段的人才的關(guān)鍵需求。
一般來(lái)說(shuō)，對于一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們的關(guān)鍵需求通常不是金錢(qián)，而是學(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )。他們最需要的是能夠在工作中學(xué)到大量實(shí)用技能，培養自身的職業(yè)化行為，盡快成為一個(gè)職業(yè)人。
對于畢業(yè)五年以上，將要結婚成家的人來(lái)講，關(guān)鍵需求的重點(diǎn)轉向了物質(zhì)和薪酬――金錢(qián)變成了剛性需求。因為在這個(gè)時(shí)候，多數人想要結婚買(mǎi)房，經(jīng)濟壓力驟然上升。另外，還有很多專(zhuān)業(yè)上比較優(yōu)秀的人才希望做管理者（當然，有些人并沒(méi)有這個(gè)潛質(zhì)，但是大都不承認自己沒(méi)有管理潛質(zhì)）。在這個(gè)年齡段的人，如果工資不能滿(mǎn)足要求，通常難以爭取和吸引。
對于畢業(yè)十年以上，已結婚生子的人來(lái)講，他們的關(guān)鍵需求變成了尊重和追求自主權，他們希望能自己決定工作內容、方向、計劃和進(jìn)度。同時(shí)，也希望工作和生活能夠平衡，有足夠的時(shí)間陪伴家人，教育下一代。
對于50歲以上的職業(yè)化人才來(lái)講，他們的關(guān)鍵需求往往不再是待遇和自主權，而是穩定――希望能平安度過(guò)職業(yè)晚期，順利退休，同時(shí)希望勞動(dòng)強度不要太大。當然，也有少數頂尖人才，在這個(gè)時(shí)候希望能在事業(yè)上再攀高峰。
所以，從年齡段、家庭狀況等要素出發(fā)，我們就可以分析了解人才的關(guān)鍵需求是什么。
第三步，明確公司的優(yōu)勢和人才吸引策略
不同的公司，對于人才的吸引策略和優(yōu)勢是有差異的；即使同一個(gè)公司，在不同發(fā)展階段，他們的優(yōu)勢和人才吸引策略也不一樣。比如，寶潔公司往往以品牌和完備的人才培養體系吸引優(yōu)秀人才；而華為過(guò)去通常以高薪和快速的職業(yè)發(fā)展作為吸引人才的亮點(diǎn)，現在，則以品牌、學(xué)習機會(huì )、高薪來(lái)吸引人才；很多小公司通常以企業(yè)愿景和老板的個(gè)人魅力來(lái)吸引人才。作為招聘人員，一定要充分了解公司的優(yōu)勢和劣勢，然后有針對性地制定人才吸引策略、彰顯自己公司的優(yōu)勢。
第四步，主動(dòng)與人才進(jìn)行有效溝通
招聘人員在做好以上功課的基礎上，要積極主動(dòng)發(fā)揮影響力，和人才進(jìn)行充分溝通。前面我們分析了人才的關(guān)鍵需求，有的是金錢(qián)，有的則不是。只要一個(gè)人才的關(guān)鍵需求不是金錢(qián)，我們完全有可能通過(guò)充分的溝通，在薪酬不能滿(mǎn)足要求的情況下，把他們爭取過(guò)來(lái)。這里有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是在招聘過(guò)程中對人才的態(tài)度要熱情、充分體現尊重，通過(guò)完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態(tài)度，給人才留下美好的印象。二是多站在求職者的角度考慮問(wèn)題，解答他們的疑惑，滿(mǎn)足他們的需求，盡量給他們提供方便。三是積極主動(dòng)，反復溝通，不斷堅持。當人才第一次拒絕我們的時(shí)候，我們不能輕易放棄，而是要繼續和人才保持充分的溝通，體現我們的誠意。四是做到以理服人，以利誘人，以情感人。要和人才充分溝通公司的優(yōu)勢和亮點(diǎn)，講明在這里工作對其短期和長(cháng)期發(fā)展的價(jià)值，只要溝通到位，很多人才就有可能被我們吸引而來(lái)。
有一次，我們通過(guò)獵頭招聘一位質(zhì)量總監，面試之后，我們感覺(jué)很好，給他發(fā)了一份OFFER，一開(kāi)始，這位人才拒絕了我們的OFFER，因為我們的薪酬離他的要求差距較大。這時(shí)，我們并沒(méi)有放棄，因為我們通過(guò)面試，了解到目前這個(gè)階段他的關(guān)鍵需求不是薪酬，而是希望有一個(gè)較好的平臺能充分發(fā)揮自己的才能，不希望上級過(guò)多、過(guò)細的干預（他想離開(kāi)上家單位，主要原因就是上級干預太多）。而我們公司的領(lǐng)導方式恰恰是放權型的管理。所以，后來(lái)通過(guò)反復的溝通交流，在薪酬沒(méi)有調整的情況下，他最終還是選擇加盟我們公司。?
