眾所周知，獵頭在找候選人的時(shí)候經(jīng)常會(huì )遇到這樣的情況：明明客戶(hù)給到我們崗位了，怎么候選人還是被聯(lián)系過(guò)了呢？只能繼續重新再找其他的候選人，湊巧的是又聯(lián)系到一位候選人也被同行或者同事聯(lián)系并推薦過(guò)了，很可能時(shí)間不超過(guò)24小時(shí)。
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面對此情此景，獵頭小白就無(wú)所適從了，這還怎么玩？而有相關(guān)經(jīng)驗的獵頭顧問(wèn)則內心也開(kāi)始打鼓，找了三個(gè)合適人選卻都被聯(lián)系了，信心也是打折了不少，但至少也會(huì )硬著(zhù)頭皮繼續找下去。
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而這就沒(méi)有更好的辦法了嗎？
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做單子，首先，確認這個(gè)職位的有效性，所謂有效性就是說(shuō)這個(gè)職位是否值得做？值得投入精力做？什么時(shí)間結束？信息來(lái)源主要是客戶(hù)方的HR或者直接上級。
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第一點(diǎn)，目前我們的競爭者有多少家獵頭在做？或者有幾位招聘同事在找？
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第二點(diǎn)，這個(gè)職位招聘的原因是什么？
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第三點(diǎn)，這個(gè)職位招聘的時(shí)間周期，是從什么時(shí)間開(kāi)始的？預計要求什么時(shí)間結束？
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其次，經(jīng)過(guò)初步分析之后，就要確定尋訪(fǎng)的范圍/渠道并制定尋訪(fǎng)計劃，需要注意的是要在第一時(shí)間付諸行動(dòng)。
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確定尋訪(fǎng)范圍就是我們經(jīng)常所講的人才地圖繪制，確定人才從哪里找？公司+職位。比如候選人要求來(lái)自互聯(lián)網(wǎng)知名公司背景，包括阿里巴巴/騰訊/百度/美團/頭條/京東等，職位要求是總監級以上，那么這時(shí)候就需要做換算，因為每家都有自己的職級體系，要找到相應的對標職位。
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尋訪(fǎng)渠道來(lái)源無(wú)非：人才網(wǎng)站和人才庫，陌生電話(huà)/通訊錄，人脈資源包括社交APP，或者以上三種的組合.
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尋訪(fǎng)計劃根據客戶(hù)公司或者直接領(lǐng)導的要求，配置相應的資源：人力物力財力，并在規定的時(shí)間內完成尋訪(fǎng)動(dòng)作。
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為什么要在第一時(shí)間付諸行動(dòng)？各自可以根據過(guò)往尋訪(fǎng)成功的案例做個(gè)總結分析，大部分的候選人成功案例從人才網(wǎng)站找到的占比不低于50%。個(gè)別崗位除外，比如CEO/CFO/COO/CHO等類(lèi)似的高端獵頭崗位和比較偏門(mén)的高端技術(shù)崗位。原因就在于在中國5萬(wàn)家獵頭公司做的崗位當中有80%的比例是年薪在20萬(wàn)-50萬(wàn)之間的崗位，而這種群體往往會(huì )通過(guò)人才網(wǎng)站來(lái)求職。人才網(wǎng)站尋找到簡(jiǎn)歷是最直接有效的方法，沒(méi)有之一。所以，業(yè)內很多的獵頭也在顧慮一個(gè)問(wèn)題：如果沒(méi)有了像獵聘/智聯(lián)這樣的人才網(wǎng)站我該怎么辦？
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所以，既然大家的渠道差不多，那拼的就是速度了！當然我們也不能忽略顧問(wèn)的專(zhuān)業(yè)度，有的家里即使你先看到了也未必能看出是否合適。如果客戶(hù)關(guān)系維護的好，那么你就可能是第一時(shí)間拿到的這個(gè)崗位，那么就要在第一時(shí)間去人才網(wǎng)站和人才庫搜一遍，如何篩簡(jiǎn)歷，我在上面講過(guò)，可以查看。然后再通過(guò)打coldcall/通訊錄，以及脈脈/linkedin等社交渠道尋找。
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舉個(gè)例子，有家獵頭公司，他們在6個(gè)月時(shí)間內，3個(gè)獵頭顧問(wèn)，完成了150萬(wàn)的業(yè)績(jì)。也就是說(shuō)平均一個(gè)人半年完成了50萬(wàn)的業(yè)績(jì)。做法就是突擊，周末加班，晚上干到9點(diǎn)以后。當時(shí)操作這個(gè)職位的獵頭公司有超過(guò)20家，他們就能夠做到“虎口多食”。而同樣的團隊配置有的獵頭公司同期只做了人均不到10萬(wàn)的業(yè)績(jì)?？刂坪霉澴?，也是獵頭顧問(wèn)的一種自我修養。在保持一定頻率的尋訪(fǎng)動(dòng)作之外，也要根據市場(chǎng)大小客戶(hù)職位多少緊急程度做出相應的時(shí)間調整，相信會(huì )有更好的收獲。
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最后就是要修煉內功，讓自己在尋訪(fǎng)的專(zhuān)業(yè)度提高，包括客戶(hù)的維護，職位的理解，計劃實(shí)施上都要綜合提高。
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做到以上幾點(diǎn)，相信找候選人的時(shí)候就會(huì )事半功倍！
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