獵頭公司顧問(wèn)素質(zhì)勝任力模型探索及培訓三步法
隨著(zhù)進(jìn)入21世紀的第二個(gè)十年,人們越來(lái)越深切地感覺(jué)到教育、知識、知識分子對于商品附加值、企業(yè)競爭力、甚至于國家競爭力的提升重要性日益顯著(zhù),而這就是“知識經(jīng)濟新時(shí)代”所帶來(lái)的變化。高端人才尋訪(fǎng)行業(yè)也稱(chēng)獵頭行業(yè)作為發(fā)起于上個(gè)世紀80年代的美國,90年代傳入中國的舶來(lái)品,始終走在企業(yè)資源和人才資源的風(fēng)口浪尖。
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在我國,隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)和外資公司本土化的布局,以及國內企業(yè)這些年在管理上的改革和重構,企業(yè)越來(lái)越重視人才的稀缺性以及人才資源的爭奪戰必將是企業(yè)之間、國家之間最重要的資源爭奪。而獵頭顧問(wèn)恰恰是企業(yè)和人才之間最好的媒介:獵頭行業(yè)是人力資源管理利基差異化的分支,它不僅可以通過(guò)和企業(yè)的有效溝通,快速、高效、準確的鎖定人才,為企業(yè)爭取第一時(shí)間和人才的對接,更重要的是獵頭公司可以運用專(zhuān)業(yè)技能,對人才進(jìn)行能力技能、工作經(jīng)驗、心理素質(zhì)甚至是相匹配的企業(yè)文化等相關(guān)測評,從而為企業(yè)節約了大量的人力和時(shí)間成本,也為企業(yè)的關(guān)鍵崗位找到合適人才的銜接工作提供了保障。
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然而,學(xué)術(shù)界對于咨詢(xún)行業(yè)、獵頭顧問(wèn)的學(xué)術(shù)研究成果乏善可陳,與獵頭行業(yè)表現出的市場(chǎng)規模以及發(fā)展態(tài)勢相去甚遠。因此，我們可以運用文獻綜述法、工作分析法、行為事件訪(fǎng)談法、發(fā)放調查問(wèn)卷等方法,初步提煉出獵頭公司顧問(wèn)的關(guān)鍵勝任素質(zhì)指標,提取指標因子并進(jìn)行信度效度檢驗、因子分析等,建構出獵頭公司顧問(wèn)勝任素質(zhì)理論模型。在此基礎上,通過(guò)層次分析對獵頭公司顧問(wèn)勝任素質(zhì)模型指標進(jìn)行權重賦值并試圖對此勝任素質(zhì)模型構建下的人才的招聘選拔、績(jì)效考核、組織培養、薪酬管理等人力資源相關(guān)模塊進(jìn)行分析和運用。
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第一步是運用三種研究方法總結并獲取績(jì)效優(yōu)秀獵頭顧問(wèn)的勝任素質(zhì)指標。首先是基于現有文獻資料整理、提煉、歸納、總結;其次是基于工作分析法并結合獵頭顧問(wèn)的崗位職責,獲取并總結其所需的勝任素質(zhì);再次是基于行為事件訪(fǎng)談,區分優(yōu)秀績(jì)效和一般績(jì)效獵頭顧問(wèn)的勝任素質(zhì),對行為事件訪(fǎng)談的結果進(jìn)行編碼,并整合出與獵頭公司相適應的獵頭顧問(wèn)勝任素質(zhì)指標。綜上,獲取到獵頭公司顧問(wèn)的初步勝任素質(zhì)指標。
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第二步,以獵頭公司顧問(wèn)及與獵頭顧問(wèn)有工作交集的相關(guān)人員為問(wèn)卷對象,將初步指標設計成調查問(wèn)卷,并利用SPSS23.0軟件對有效問(wèn)卷進(jìn)行信效度檢驗,同時(shí)分析問(wèn)卷因子,在此基礎上,選取最終的勝任素質(zhì)特征。
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第三步,整合得出的勝任素質(zhì)特征,并將其進(jìn)行維度分級,采用層次分析法計算各一級維度和二級維度的素質(zhì)指標權重。首先通過(guò)專(zhuān)家小組的討論分析,構建一級維度素質(zhì)指標的判斷矩陣;然后采用規范列平均法計算出一級維度素質(zhì)指標的標準判斷矩陣,從而得出一級素質(zhì)維度指標的權重賦值;最后通過(guò)一致性檢驗驗證其合理性。二級維度的素質(zhì)指標權重確定方法如一級維度。結合兩者的權重,得到具體的獵頭公司顧問(wèn)勝任素質(zhì)指標的綜合權重,這樣便構建了獵頭公司顧問(wèn)的勝任素質(zhì)模型。
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結合勝任素質(zhì)模型,在招聘選拔流程上的改進(jìn)、培訓體系的事前調研、績(jì)效管理和薪酬管理環(huán)節的合理、公平性的事實(shí)依據等方面給出了具體建議并提出模型在實(shí)際運用過(guò)程中還需不斷修訂和完善。本研究旨在通過(guò)一系列研究方法的綜合運用的基礎上,構建獵頭公司顧問(wèn)的勝任素質(zhì)模型,協(xié)助公司規范管理、改善公司與獵頭顧問(wèn)間可能出現的雇傭矛盾,更好地促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展和戰略實(shí)現。
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