?以科學(xué)的角度來(lái)考慮招聘，在招聘測評過(guò)程中應該使用盡量多的工具和方法，才會(huì )使測評的準確性提高。目前效度最好的評價(jià)中心方法測評方法，就綜合了紙筆測驗、情景模擬和面試等多種測評方式，因而測評的準確性是多種方法中最高。而在現實(shí)中， 企業(yè)不會(huì )也很難對應聘者做到一一嚴格的考察，因其投入的時(shí)間和精力是企業(yè)難以接受的。因此
獵頭公司在為客戶(hù)推薦使用人才測評方法的時(shí)候，對于相對重要的管理者崗位，建議采用評價(jià)中心的測評方法。因為管理者的選拔非常重要，相對于投入的精力、時(shí)間和費用，從長(cháng)久看是非常值得的。
對于一般的職業(yè)崗位， 獵頭公司則建議采取更為見(jiàn)解的方式，在保證招聘質(zhì)量的前提下，盡量節約招聘的時(shí)間和精力。 可以在校園進(jìn)行招聘工作，很多企業(yè)在校園招聘過(guò)程中在前期經(jīng)過(guò)筆試篩選后，以 領(lǐng)導小組討論和集體面試的方式，用一周的時(shí)間，完成了 這項招聘工程，這樣的效率是可以達到的，也并不損失招聘的質(zhì)量。 我們 曾經(jīng) 后期的跟訪(fǎng)調查，公司對招聘的人很滿(mǎn)意。
中國的很多企業(yè)不希望把招聘人才，給外部的人力資源機構，希望由企業(yè)內部的管理人員親自面試。但是獵頭公司仍然建議可以采用被驗證有效的心理測評工具進(jìn)行初期的篩選，以提高進(jìn)入面試程序的人員的總體水平，提高招聘的成功率。我們已經(jīng)通過(guò)人崗匹配度測驗，幫助一些客戶(hù)顯著(zhù)地降低了人員流失率，不僅降低了企業(yè)招聘的直接成本， 更重要地是
獵頭公司為企業(yè)顯著(zhù)減少了看不見(jiàn)的隱性效率升本。
投資人才，這個(gè)回報需要一段時(shí)間，這是影響企業(yè)采納科學(xué)人才測評的重要原因。在招聘過(guò)程中通過(guò)人才測評技術(shù)提高招聘質(zhì)量，對企業(yè)長(cháng)久的發(fā)展是非常重要的，是任何有遠見(jiàn)的管理者不可忽略的戰略性舉措，應是“一把手工程”。而現實(shí)當中，許多企業(yè)管理者往往被當前看似緊急的事務(wù)纏身，對企業(yè)的入口關(guān)卻沒(méi)有給予足夠的關(guān)注。其實(shí)，企業(yè)的人才培養是一個(gè)系統工程，如果希望企業(yè)中能夠源源不斷地涌現各個(gè)方面的領(lǐng)軍人物， 最關(guān)鍵的就是人才的初期選拔和后期的培養。
