企業(yè)之所以要找獵頭公司，是因為企業(yè)招聘存在這四個(gè)難題
一、獵頭公司可以有效解決知識型人才招聘難的問(wèn)題
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知識型員工與非知識型員工相比有一個(gè)重要特征，就是他們的自我實(shí)現需求較強。知識型員工有較高的個(gè)人素質(zhì)、創(chuàng )造力、自控力等。招聘到知識型人才是知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，但是目前我國很多企業(yè)對于知識型人才的招聘還存在一定的困難，很多中小型企業(yè)及快速發(fā)展的企業(yè)對知識型人才的需求難以得到滿(mǎn)足。
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二、獵頭公司可以有效解決網(wǎng)絡(luò )招聘的信息失真的問(wèn)題
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互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)選擇網(wǎng)絡(luò )招聘方式，這種招聘方式解決了時(shí)間、空間不便導致的招聘困難，但與此同時(shí)也出現了新問(wèn)題。
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一方面，很多網(wǎng)絡(luò )招聘平臺對招聘單位發(fā)布的招聘信息及求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷信息缺少?lài)栏窆芾?，信息虛假成分較高，招聘信息失真現象嚴重。
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另一方面，當前很多企業(yè)在網(wǎng)絡(luò )招聘時(shí)，在招聘平臺上仍主要通過(guò)文字宣傳企業(yè)，吸引求職者，同時(shí)求職者也同樣通過(guò)以文字為主的個(gè)人簡(jiǎn)歷和一堆書(shū)面證明材料來(lái)展現自己，這種文字傳遞信息的方式容易導致發(fā)送和接收信息的雙方出現理解偏差，所以當企業(yè)在網(wǎng)絡(luò )招聘過(guò)程中僅使用文字或絕大部分依靠文字來(lái)傳遞信息時(shí)，就導致了招聘單位和求職者不能全面理解對方想表達的含義，雙方的信息不對稱(chēng)問(wèn)題越來(lái)越嚴重。
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三、獵頭公司可以有效解決招聘錄用的人才與崗位的匹配度低的問(wèn)題
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企業(yè)對招聘到的人才進(jìn)行管理，充分發(fā)掘其潛能，使其為企業(yè)創(chuàng )造相應價(jià)值。首先，不同工作崗位對任職者的綜合素質(zhì)有不同要求，企業(yè)招聘到的人才只有具備空缺崗位要求的素質(zhì)并達到要求的水平時(shí)，才能真正勝任崗位職責，創(chuàng )造最優(yōu)績(jì)效；其次，人崗匹配也要考慮員工的個(gè)人需要與動(dòng)機和這個(gè)崗位的薪酬及相關(guān)福利待遇的匹配。并且當企業(yè)在條件允許下把員工的興趣愛(ài)好與工作內容匹配，這樣的人崗匹配會(huì )對員工起到很強的激勵作用，當“事得其才、才盡其用”時(shí)企業(yè)的發(fā)展才會(huì )更加快速。
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然而目前很多企業(yè)招聘到的人才與崗位的匹配度很低，甚至都不能勝任崗位的基本任務(wù)要求，何談創(chuàng )造高績(jì)效。這種情況下招聘到的人才在崗位上是一種人力資源的浪費，人崗不匹配使后續的人才開(kāi)發(fā)與管理工作變得更加困難。
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四、獵頭公司可以有效解決招聘工作的主觀(guān)性、隨意性較大的問(wèn)題
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企業(yè)的招聘流程一般從人員需求調查開(kāi)始，到招聘評估階段結束。很多企業(yè)的招聘工作盡管按照流程進(jìn)行，但是每一個(gè)招聘流程的具體標準卻不夠清晰，招聘工作的主觀(guān)性、隨意性較大，問(wèn)題就表現在招聘人員對待這些流程的具體細節上。
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很多企業(yè)的招聘人員在招聘工作上很大程度依賴(lài)自身經(jīng)驗，或是直接參照社會(huì )上本行業(yè)的普遍標準，有的招聘人員甚至簡(jiǎn)單地根據對候選人的第一感覺(jué)、面相進(jìn)行選拔，并沒(méi)有制訂詳細具體的人才招聘標準，這種問(wèn)題在面試環(huán)節更為突出。再如在甄選方法的選擇上，考察的重點(diǎn)不符合空缺崗位的要求，沒(méi)有經(jīng)過(guò)詳細分析就確定了甄選方法。還有很多企業(yè)對招聘評估很隨意，甚至沒(méi)有招聘評估這一流程，招聘工作只是簡(jiǎn)單停留在組織人員和篩選人員上。企業(yè)招聘工作的主觀(guān)性、隨意性嚴重影響了企業(yè)的招聘效果。
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