獵頭公司分享：國內企業(yè)目前培養人才的三大問(wèn)題剖析
1、缺乏對人才培育的正確認識
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有些企業(yè)以為，人才并不是企業(yè)的財富，并且在培育人才的過(guò)程中還會(huì )破費企業(yè)更多的運營(yíng)本錢(qián)，所以不舍得在培育人才方面破費資金。
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目前，我國大局部企業(yè)還未構成培育人才的自主見(jiàn)識，而是將培育人才的工作當作一項任務(wù)，在人才招聘的過(guò)程中依然采用傳統的管理辦法，人才背后的資源和背景是他在企業(yè)中可以得到提升的主要緣由，仍然按資歷升職或者調整，這樣就會(huì )讓真正有才能的專(zhuān)業(yè)人才在開(kāi)展過(guò)程中遭到限制，以至還會(huì )影響他們工作的積極性。而那些仍然存在工作熱情的專(zhuān)業(yè)人才就會(huì )選擇跳槽，招致企業(yè)人才流失嚴重。
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2、缺乏完善的人才管理機制
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一些企業(yè)在對人才停止考核時(shí)，會(huì )將資歷和工齡當作制定薪資規范的獨一參考條件，并沒(méi)有依據人才的實(shí)踐才能和工作表現作為考量條件，嚴重影響了專(zhuān)業(yè)人才工作上的積極性。
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另外，一些企業(yè)缺乏人才生長(cháng)空間，斷層現象在企業(yè)中屢見(jiàn)不鮮。這種現象產(chǎn)生的主要緣由是企業(yè)缺乏完善的人才管理機制，未依據員工的綜合才能制定獎懲制度，一些有“資歷”和“工齡”的老員工固然在企業(yè)開(kāi)展中占領(lǐng)著(zhù)重要的工作崗位，卻并未在崗位中有所作為。
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企業(yè)的人力資源管理部門(mén)為了堅持企業(yè)人員的穩定性，對老員工過(guò)于照顧，沒(méi)有給那些有才能的新員工提供開(kāi)展時(shí)機，新員工由于缺乏“資歷”和“背景”，不斷得不到提升，形成人才持續流失的現狀。
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3、企業(yè)缺乏先進(jìn)的培育辦法
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我國大局部企業(yè)采用的人力資源管理流程都是企業(yè)呈現空缺崗位才發(fā)布招聘信息，新員工入職后組織培訓，然后依據員工的績(jì)效考核發(fā)放工資。這種落后的人力資源管理辦法缺乏對人才的久遠培育。
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企業(yè)在開(kāi)展過(guò)程中遇到專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面的問(wèn)題，普通都是向外界尋求協(xié)助，交由外界的專(zhuān)業(yè)技術(shù)公司擔任，或者組織公司的技術(shù)人員暫時(shí)學(xué)習，并沒(méi)有將培訓員工的專(zhuān)業(yè)技藝當作久遠的開(kāi)展規劃。
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另外，一些企業(yè)在組織員工培訓時(shí)，缺乏先進(jìn)的培訓辦法，培訓的內容大都是根底理論，人力資源管理部門(mén)將組織培訓工作當作任務(wù)，而員工參與培訓也只是為了對付指導的請求，不只缺乏培訓熱情，還會(huì )影響培訓的質(zhì)量。
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除此之外，企業(yè)大局部崗位很少發(fā)作變動(dòng)，員工多年都在同一個(gè)工作崗位，這就會(huì )限制員工的生長(cháng)。
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