基本離職原因可以分為組織氣氛、員工發(fā)展空間、薪酬、工作內容幾方面?；诠ぷ鲀热莸脑螂x職的員工在離職面談過(guò)程中應著(zhù)重分析是屬于職權不明確還是工作分配不均抑或是人員配置不合理，這為部門(mén)的工作提供很好的改善建議。工作內容的問(wèn)題一般可以通過(guò)考核中的KPI解決，由部門(mén)領(lǐng)導協(xié)助員工確定自己工作中的關(guān)鍵指標。通過(guò)對關(guān)鍵指標的分析了解現有人員的業(yè)務(wù)分配狀況及合理性，同時(shí)根據關(guān)鍵指標的完成情況判斷人員配置是否合理，據此在部門(mén)內部實(shí)現人員重新調配，從而達到最大投入產(chǎn)出比。
基于薪酬的原因離職的員工分成以下幾種：工資與生活成本不成比例；同崗位有更高的薪資待遇誘惑；
北京獵頭公司內部薪酬不均衡。前兩種重點(diǎn)在于公司的調薪機制，是否按照現行物價(jià)水平和同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行微調。物超所值的員工只是暫時(shí)的，長(cháng)遠來(lái)看，公司的薪酬做到物有所值就是最大收益了。保證企業(yè)穩定持續發(fā)展的同時(shí)滿(mǎn)足員工的訴求，雙方同時(shí)達到滿(mǎn)足才是長(cháng)期合作的態(tài)度和精神。后一種則要求公司的薪酬體系完善，做到公平合理。即使不能做到完全按能力分配，起碼要保證關(guān)鍵人員的投入和收益呈正比，才能穩定關(guān)鍵崗位，減少關(guān)鍵崗位人員離職的招聘成本、重置成本和機會(huì )成本等。
基于員工發(fā)展空間的原因離職的員工大部分在面試初期就存在問(wèn)題，可能是員工急于開(kāi)始工作而沒(méi)有注意公司的崗位說(shuō)明，之后發(fā)現工作于自身不符；也可能是公司在新人入職后有所調整導致與原崗位說(shuō)明書(shū)有所不同導致。發(fā)展空間分為橫向發(fā)展和縱向發(fā)展，在我之前做的培訓體系中提出，公司應明確崗位在公司內部的發(fā)展路徑，橫向發(fā)展是指員工在公司內部能夠學(xué)習到的除本崗位業(yè)務(wù)以外的邊緣相關(guān)知識面，屬于自身專(zhuān)業(yè)價(jià)值的提升；縱向發(fā)展是指員工在公司內部職務(wù)的提升。只有當員工清晰地看到自己目前的定位和以后的發(fā)展，才會(huì )比較踏實(shí)地開(kāi)展工作并保持積極性和熱情。對于自身認識不清或出于過(guò)度階段的新人在面試時(shí)要多加注意，盡量避免這樣的員工進(jìn)入公司工作。
基于組織氣氛原因離職的員工一部分是周邊人際關(guān)系處理不當，另一部分是與公司文化不相符。這類(lèi)員工挽留的必要性和可能性都不大。這也要求人力資源在招聘的時(shí)候多加考察，全面分析應聘者的性格和之前的離職原因，盡量招聘與公司戰略目標、內部氣氛、文化、工作方式相近或相同的人。
離職是每個(gè)員工在
獵頭公司內部遇到這樣那樣的問(wèn)題后，自身無(wú)法調整時(shí)無(wú)奈的選擇。這樣的無(wú)奈中我們人力資源也可以得到很多信息，以完善我們的各項制度。離職分析從這個(gè)角度講還是很有必要的。
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