? ? 有人曾問(wèn)比爾蓋茨，如果離開(kāi)現在的微軟，他能否再創(chuàng )造出另一個(gè)微軟。蓋茨的回答是“可以。不過(guò)我要帶走現在微軟公司中的100個(gè)人”。支撐一個(gè)微軟的不是硬件設備，不是現金支票，而是公司的100個(gè)主力。如果說(shuō)工業(yè)革命時(shí)代機器主宰著(zhù)一個(gè)企業(yè)的命運，那么人力資源，無(wú)疑是知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)持續發(fā)展的核心競爭力。
? ? ? 企業(yè)如何獲取所需的人才，尤其是高層管理人才呢?它應該具備怎樣的求才系統?靠千年磨一劍式的內部培養?還是委托
獵頭公司，覓得可以攻玉的他山之石? 作為一個(gè)人才，你是被“選在君王側”，還是“養在深閨人未識”呢?如何讓自己得到賞識和重用，而非懷才不遇?如何成功進(jìn)入一家新企業(yè)并順利適應新工作?而獵頭公司未來(lái)的發(fā)展之路又指向何方呢?這一系列的問(wèn)題對于沒(méi)有一點(diǎn)實(shí)戰經(jīng)驗的人來(lái)說(shuō)是無(wú)法回答的。
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? ? ? 我們所處的知識經(jīng)濟時(shí)代，信息是一種經(jīng)濟要素，咨詢(xún)則成為一種獵頭公司行業(yè)。獵頭，即“高端人員搜尋”，作為管理咨詢(xún)的一個(gè)分支也就應運而生。就人力資源而言，企業(yè)獲取人才的方式無(wú)非內部培養和外部招募兩種。而獵頭實(shí)質(zhì)上是一種從外部掠奪稀缺性人力資源的行為，而且是一種“非常合法的掠奪”。這樣看來(lái)，在企業(yè)內部培養人才的做法不僅是一種高成本的行為，還具有一定的風(fēng)險。內部培養需要較高的培訓費和“學(xué)費”;而且正如書(shū)中所言“培訓不是萬(wàn)能的”，企業(yè)“不要試圖培訓‘青蛙’”。另一方面，本企業(yè)培養的人才也可能被其他企業(yè)經(jīng)由獵頭公司合法掠奪過(guò)去。
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? ? ? ?然而，并非所有的能人志士都有用武之地，人才市場(chǎng)上也是幾家歡樂(lè )幾家愁。這其中無(wú)疑要數懷才不遇者最為痛苦了。俗話(huà)說(shuō)，千里馬常有而伯樂(lè )不常有。這類(lèi)人才是應該感嘆天下伯樂(lè )太少，還是該反思為啥自己是金子卻總沒(méi)讓人看著(zhù)光呢?懷才者若要避免遭遇“不遇”，于內要“學(xué)會(huì )認知自己”，于外要“引起關(guān)注”。
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? ? ? ?你爭我搶的人才戰實(shí)際上是商業(yè)競爭的一個(gè)部分，這種稀缺效應對企業(yè)、對人才均有利。企業(yè)借由
獵頭公司尋得所需的人才，這無(wú)疑比培訓、培養來(lái)得高效;而一個(gè)人才，若引起獵頭公司的注意，無(wú)論選擇留在原企業(yè)抑或跳槽到新企業(yè)，都將推動(dòng)其職業(yè)發(fā)展。無(wú)論是處于人力資源困境的企業(yè)，抑或位于職業(yè)臨界點(diǎn)的中高層管理人員，又或者負重前進(jìn)的國內獵頭公司，都必須接收一種新的概念：“掠奪并不可恥，可恥的是失敗”。
