獵頭認為HR不靠譜系列之對于硬性標準過(guò)于較真
每家企業(yè)對中高端人才都有硬性的選拔錄用標準，這是正常且合理的。比如性別、學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗等等。
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但實(shí)際上，有些硬性條件不是很符合的人選，其實(shí)也是很優(yōu)秀的，也很適合企業(yè)，并且往往有著(zhù)較強的競爭力和性?xún)r(jià)比。
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舉一個(gè)我們公司在七月份操作的案例。
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客戶(hù)是上海某家AI醫療企業(yè)，想要招募一名高級注冊經(jīng)理。我們推薦了直接競爭對手公司的郭先生，10年專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域經(jīng)驗，年薪60萬(wàn)。
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推薦過(guò)去后，沒(méi)想到客戶(hù)的HR果斷pass了該名候選人，給到原因是：學(xué)歷大專(zhuān)，不符合公司硬性條件。
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按原則辦事，這是可以理解的，所以我們的顧問(wèn)經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的訪(fǎng)尋后，又推薦了3、4個(gè)人選。不過(guò)，雖然這些人選的硬性條件是符合的，但都因為專(zhuān)業(yè)度問(wèn)題未能被企業(yè)錄用。
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于是，顧問(wèn)建議HR把之前被拒絕的郭先生推薦給業(yè)務(wù)部門(mén)，在顧問(wèn)的再三「請求」下，HR勉強將人選推薦給了業(yè)務(wù)部門(mén)。
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原本是死馬當活馬醫，但讓顧問(wèn)意想不到的是，業(yè)務(wù)部門(mén)在看完郭先生的工作經(jīng)歷后，立馬安排了面試，一周兩輪面試結束，最后發(fā)出offer。
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這個(gè)單子在給我們帶來(lái)驚喜的同時(shí)，也讓我們有了更多的思考。企業(yè)需要的是能勝任崗位的人，而不是符合硬性條件的人。
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換句話(huà)說(shuō)，在幫助企業(yè)招募人才時(shí)，我們不應該被所謂的硬性條件束縛了手腳，如果人選的工作能力非常適合目標崗位，也是可以推薦的。
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與此同時(shí)，我認為企業(yè)的HR們也應該有這樣的意識，堅持原則當然是應該且有必要的，但也不必對于硬性條件過(guò)于較真。
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這種較真，很多時(shí)候并不是堅持原則，而是死板，不懂變通。
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這樣勢必會(huì )錯過(guò)一些優(yōu)秀的人才，同時(shí)也延長(cháng)了企業(yè)的招聘周期，以及浪費了顧問(wèn)的精力。
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