亞洲跨國公司的高層管理職位一般都由西方人把持。但也并不是什么西方人都可以——地區主管和首席執行長(cháng)（CEO）主要是男性。
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Bloomberg News Facebook首席運營(yíng)長(cháng)桑德伯格在其新書(shū)《向前一步-女性，工作及領(lǐng)導意志》中鼓勵女性實(shí)現自我目標。7月3日，她在首爾向學(xué)生發(fā)表演講。在香港等城市，對男性和女性的聘用標準變得幾乎一樣，都需要對工作進(jìn)行全面投入，都須具備中學(xué)以上學(xué)歷。但對亞洲的很多跨國公司來(lái)說(shuō)，情況卻不盡相同。
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高管獵頭公司Harvey Nash的馬什（Nick Marsh）說(shuō)，在女性試圖打破玻璃天花板方面，亞洲存在一些較大挑戰，歐美則有董事會(huì )發(fā)展項目，這些項目在亞洲并不普遍。
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馬什認為，亞洲的跨國公司還有很長(cháng)一段路要走，但仍遠比本地企業(yè)多元化。他說(shuō)，我跟香港和中國內地很多本地企業(yè)聊，問(wèn)他們公司日程上是否有多元化一項，他們一般都會(huì )說(shuō)沒(méi)有，也有很多說(shuō)他們的標準就是聘用最好的人選。
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據麥肯錫公司（McKinsey ?Company）《女性至關(guān)重要》（Women Matter）報告顯示，在香港僅有2%的首席執行長(cháng)是女性。
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這種領(lǐng)導者構成趨勢反映出了亞洲更廣泛地區的一個(gè)現實(shí)。非營(yíng)利組織Catalyst 2012年進(jìn)行的研究結果顯示，在亞洲的首席執行長(cháng)、首席財務(wù)長(cháng)和國家領(lǐng)導者等相關(guān)職位中，女性占比僅為1.1%.
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亞洲人才庫也受到了當地市場(chǎng)人才狀況不平衡的影響，而這些市場(chǎng)在性別比例方面又相差迥異。麥肯錫的報告發(fā)現，女性在日本公司董事會(huì )成員中僅占2%，造成這一現象的原因之一可能是日本缺乏兒童保育服務(wù)。
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甲骨文（Oracle）香港公司負責人Sylvia Lee說(shuō)，女性在職場(chǎng)中遇到的挑戰與男性不同，于是經(jīng)常導致女性半途離職，我們需要認識到這個(gè)問(wèn)題，為她們提供一個(gè)良好的支持網(wǎng)，使其相互鼓勵，相互激勵。
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女性對自己的領(lǐng)導力缺乏信心，這也可能是導致高層領(lǐng)導者性別差異的一個(gè)因素。
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馬什說(shuō)，女性不像男性那么主動(dòng)爭取，機會(huì )來(lái)臨時(shí)，如果她們認為自己并不100%掌握職位所需的技能，可能就會(huì )主動(dòng)放棄，而男性覺(jué)得如果具備了至少一半的技能，便很可能躍躍欲試。
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咨詢(xún)人士說(shuō)，香港商界領(lǐng)導者中女性比例可能高過(guò)亞洲其它地方，但一般落后于歐美，且遠落后于平均水平。據致力于增加董事會(huì )女性比例的組織30% Club統計，40%的香港上市公司董事會(huì )中沒(méi)有女性成員，37%的公司董事會(huì )中只有一名女性董事。
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香港交易所（Hong Kong Stock Exchange）似乎決心要打破這一趨勢，將從9月起要求上市公司匯報董事會(huì )多元化狀況，并制定明確的多元化政策。亞洲高管獵頭公司伯樂(lè )管理有限公司（Bo Le Associates）創(chuàng )始人黃慧儀（Louisa Wong）認為，此舉或許會(huì )有所幫助，但真正的改變將來(lái)自員工自己和公司女性高管的推動(dòng)。
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馬什說(shuō)，即使是跨國企業(yè)，在女性擔任高層職位方面所取得的進(jìn)展也像是計時(shí)沙漏一樣緩慢。他說(shuō)，最高管理層的確比較優(yōu)秀，但從CEO或董事會(huì )往下，真的會(huì )低一兩個(gè)檔次。入門(mén)級職位中大多是女性，而到了管理層，女性往往逐漸減少。
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馬什說(shuō)，高管必須要意識到，一個(gè)性別更為平衡的管理團隊有助于取得商業(yè)成功。
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咨詢(xún)公司CEB人力資源研究主管亞當斯（Brad Adams）說(shuō)，很多大公司已不滿(mǎn)足于多元化概念，而是著(zhù)眼于“包容管理”的概念。后者強調開(kāi)闊思維、接受新觀(guān)點(diǎn)、深入理解客戶(hù)或供應鏈以及市場(chǎng)多樣性。
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但終結性別差異需要各方有意識的努力。沃爾瑪（Walmart）亞洲總裁兼首席執行長(cháng)貝思哲（Scott Price）說(shuō)，多元化需要人們積極主動(dòng)的努力，它不會(huì )自動(dòng)形成。
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