據經(jīng)濟之聲《天下公司》報道，周一的生活緊張忙碌，很多公司人都忙于開(kāi)會(huì )、安排新一周的計劃。還有一件事，對于公司人來(lái)說(shuō)可謂是“如影隨形”“讓我歡喜讓我憂(yōu)”，那就是績(jì)效考核。很多企業(yè)都在做績(jì)效考核，但公司人可不一定都買(mǎi)賬，來(lái)看一段隨機采訪(fǎng)：
公司人：我們的績(jì)效特別奇葩的一點(diǎn)就是你這個(gè)月做多了也是這么多分，做少了還會(huì )這么多分，它會(huì )平均分配，然后比如說(shuō)你第一個(gè)月干了三件事，這三件事干得都挺好，它就是滿(mǎn)分一百，第二個(gè)月你干了13件事，但是其中有3件事沒(méi)有做好，它就會(huì )從這一百分里面扣分，也就是說(shuō)這個(gè)最后下來(lái)你干的活多了，反而分被扣了，最后的績(jì)效公司發(fā)的反而少了，會(huì )讓人覺(jué)得不是特別想做很多事情，只想把手上的能做好的事情都做好，避免它扣分。
公司人：因為它沒(méi)有一定的激勵機制，你干活多、干活少拿的錢(qián)都是相差很少的，所以你如果也能干的話(huà)，你的工作就會(huì )越多，你不太主動(dòng)的話(huà)領(lǐng)導也不會(huì )怎么樣，你的生活就會(huì )很輕松。這種工作分配就會(huì )很不公平，對于外企來(lái)說(shuō)這種情況會(huì )好很多，但是壓力也會(huì )很大，因為到年終的時(shí)候，如果業(yè)績(jì)完成不好，不光是沒(méi)有年終獎的問(wèn)題，有可能還會(huì )被勸辭職，或者說(shuō)直接把你解雇，也都有可能的。
公司人：就是每年到年底的時(shí)候會(huì )有一個(gè)就是部門(mén)之間還有部門(mén)內部的評分，根據這個(gè)評分給你定級，給你評分的這些人也是周?chē)愎ぷ鞯囊恍┤?，可能大家對你也比較了解，大部分人還是比較能夠客觀(guān)的給你做一些評價(jià)。
今天的節目邀請到了獵聘網(wǎng)的人事副總裁宋月婷，一起聊聊企業(yè)的績(jì)效考核。
主持人：先給我們介紹一下企業(yè)的績(jì)效考核分為幾種？一般大公司的績(jì)效考核都采用什么方式？
宋月婷：績(jì)效考核不同的公司、不同的行業(yè)用的方式不太一樣，有些公司只是把薪酬當中的一部分來(lái)作為績(jì)效考核，剛才我也聽(tīng)到，可能這些區別不是太大，但有些公司績(jì)效考核體系比較完整，是把績(jì)效考核的這一部分除了和它的獎金向掛鉤以外，也會(huì )和它的年度或者季度的評優(yōu)甚至升級相掛鉤，這樣體系就更加完善一些。
主持人：公司制度的績(jì)效考核的時(shí)候，一般會(huì )考慮哪些因素來(lái)決定我到底是才華橫溢，還是表現平平，還是十惡不赦，到底是考慮哪些因素？
宋月婷：我們?yōu)槭裁匆?jì)效考核，還是希望大家在自己的崗位上把自己的本職工作做好。一般績(jì)效考核的主體我們叫做KPI，是核心衡量這份工作本職工作有沒(méi)有做好的一些因素。在這個(gè)基礎之上可能會(huì )有其他的一些考評，比方員工的態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等，這樣我們會(huì )用其他的方式來(lái)進(jìn)行評估。第三個(gè)有一些部門(mén)是需要跟其他部門(mén)有比較好的協(xié)作和溝通，我們有時(shí)候也會(huì )采用360度評估，就是其他同事或者上級的上級，或你的下屬對這些員工進(jìn)行一些橫向的比較和評估。
主持人：當結果發(fā)布的時(shí)候，先進(jìn)的或者優(yōu)秀的員工肯定會(huì )覺(jué)得這個(gè)考核非?？茖W(xué)，非常準確地反映客觀(guān)情況，但是一些沒(méi)有得到優(yōu)秀的員工或者考核的結果不太好的同事，他可能會(huì )覺(jué)得我跟優(yōu)秀同事的差距好像沒(méi)太多，所以這個(gè)考核是不是不準確，面對這樣的置疑，您覺(jué)得又什么樣的解釋?zhuān)?/div>
宋月婷：我覺(jué)得這里面最大的問(wèn)題是我們在考核前有沒(méi)有很清楚的把一個(gè)很公平標準定下來(lái)，并且很公平、透明的跟我們員工進(jìn)行溝通。我們在工作當中經(jīng)常發(fā)生這樣的抱怨，就是覺(jué)得為什么我是優(yōu)，或者其他的人是優(yōu)我不是，很多時(shí)候是因為之前這個(gè)標準并沒(méi)有定清楚，到要考核的時(shí)候突然說(shuō)A是優(yōu)，這個(gè)大家容易產(chǎn)生反感，也沒(méi)有達到我們考核的作用。
主持人：所以說(shuō)應該更加的細化和量化是嗎？
宋月婷：沒(méi)錯，所以我們現在做的一些非常好的企業(yè)，很重要的是在年初就把緯度進(jìn)行更新，然后能夠很細化和量化的告訴同事，在月度或季度考核期告一段落的時(shí)候，和員工進(jìn)行溝通和談話(huà)，告訴他在排名的哪個(gè)位置，哪些緯度上面需要提升。這樣我們才能達到，第一，讓他了解情況，覺(jué)得這個(gè)結果是公平的；第二，下一個(gè)季度或下一個(gè)年度，他能夠作一些績(jì)效上的改進(jìn)，這才是我們績(jì)效最終的目的。
績(jì)效考核難言成功的原因
一、考核目的不明確
有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都沒(méi)能充分清楚地了解績(jì)效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無(wú)相關(guān)性，隨意性突出，且績(jì)效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策的連續一致性。
二、考核缺乏標準
目前多數企業(yè)的績(jì)效考核標準過(guò)于模糊，表現為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，容易引起不全面、非客觀(guān)公正的判斷。
三、考核方式單一
在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級對下屬進(jìn)行審查式考核?？己苏咦鳛閱T工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀(guān)因素都將很大程度影響績(jì)效考核的結果。
四、職工對考核體系缺乏理解
有的企業(yè)在制定和實(shí)施一套新的績(jì)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細致、有效的溝通，員工對績(jì)效考核體系的管理思想和行為導向不明晰。
五、考核過(guò)程形式化
很多企業(yè)制定和實(shí)施了完備的績(jì)效考核工作，但很多員工都認為績(jì)效考核只是一種形式，出現所謂“領(lǐng)導說(shuō)你行，你就行；說(shuō)你不行，你就不行”的消極判斷。
六、考核結果無(wú)反饋
表現形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。被考核者無(wú)從知道考核者對自己哪些方面感到滿(mǎn)意，哪些方面需要改進(jìn)。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會(huì )引起下屬的不滿(mǎn)，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度；也有可能是考核結果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑領(lǐng)導意見(jiàn)得出結論，擔心反饋會(huì )引起巨大爭議。
七、錯誤地利用考核資源
考核者在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，特別是對被考核者進(jìn)行主觀(guān)性評價(jià)時(shí)，由于考核標準不穩定等因素，很容易出現兩種不良傾向：過(guò)分寬容和過(guò)分嚴厲。
八、考核方法選擇不當
業(yè)績(jì)考核方法有很多，如員工比較評價(jià)法、行為對照表法、關(guān)鍵事件法、目標管理評價(jià)法、行為錨定評價(jià)法等等。這些方法有的適用于將業(yè)績(jì)考核結果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺；而有的方法則適合利用業(yè)績(jì)考核結果來(lái)指導企業(yè)制定培訓計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。
九、考核者心理、行為上的錯誤
考核者在對員工的績(jì)效進(jìn)行評估時(shí)，會(huì )不自覺(jué)地出現各種心理上和行為上的錯誤舉動(dòng)。這類(lèi)錯誤一般包括：1.光環(huán)效應。就是考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點(diǎn)，如相貌、智商或某個(gè)事件作為判斷基礎，得出的結論往往是一葉障目；2.隱含人格假設。就是考核者在進(jìn)行績(jì)效考核之前，就對被考核者的人格類(lèi)型進(jìn)行了分類(lèi)（如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙），在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，就會(huì )“戴著(zhù)墨鏡看人”。3.近因性錯誤。這類(lèi)情況的出現是因為人類(lèi)正常的記憶衰退，人們總是對最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(cháng)時(shí)間后進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，被考核者的考核結果就更多地受到近期表現的影響了。
