獵頭顧問(wèn)VS HR 探究最強“識人術(shù)”——一項網(wǎng)上調查顯現：87%的HR供認，在做面試決議時(shí)會(huì )遭到成見(jiàn)的影響；4%的以為不受影響。作為一個(gè)HR關(guān)于新員工的面試只是需求15分鐘；關(guān)于企業(yè)界后備干部的了解和考察，通常需求一兩年的時(shí)間，而獵頭顧問(wèn)卻要在最短時(shí)間內對一個(gè)被測評者做出最客觀(guān)、精確的鑒定，并能預測出被測評者的將來(lái)成績(jì)，獵頭們是如何做到的呢？HR如何增進(jìn)他們的識人才能呢？北京獵頭公司資深獵頭顧問(wèn)吳為分析了獵頭顧問(wèn)與傳統HR的內在因素，期望給HR帶來(lái)一些啟示。 
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第一點(diǎn)，吳獵頭認為，HR更多在于表象，而獵頭善于挖掘潛在的。
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通常HR在面試的時(shí)候更多的區關(guān)注這面試者的過(guò)往閱歷、常識、技能等表象的本質(zhì)，例如熟練的電腦操作、熟悉商品常識等；而我們的獵頭顧問(wèn)更多的關(guān)注自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機等潛在的本質(zhì)，例如影響才能、邏輯思維才能等潛在本質(zhì)。
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一個(gè)人的表象本質(zhì)是對比簡(jiǎn)單評估、改動(dòng)的，可以經(jīng)過(guò)教學(xué)、培育，學(xué)習堆集得來(lái)。潛在本質(zhì)是在長(cháng)時(shí)間的進(jìn)程中逐漸構成的，不簡(jiǎn)單被評估，也不會(huì )在較短時(shí)間內發(fā)作大的變化。跟著(zhù)高等教學(xué)的逐漸遍及，大家在學(xué)歷常識等方面的區別越來(lái)越小，但人和人之間在深層次的潛在本質(zhì)上仍是有很大的區別性的，正是這些具有個(gè)體區別的潛在本質(zhì)決議了一自個(gè)是不是可以成功。
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第二點(diǎn)，吳獵頭認為，HR偏向于傳統面試，而獵頭顧問(wèn)側重于行為面試
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HR更多的是選用傳統的面試辦法，過(guò)于垂青學(xué)歷、常識、技能、閱歷等要素，面試辦法沒(méi)有系統性規劃，特別是用人部分也參加面試時(shí)，發(fā)問(wèn)隨意性很大，每個(gè)人關(guān)注的方向難以一致，每個(gè)面試者的規范不相同，評分欠好一致。例如HR經(jīng)常會(huì )問(wèn)：“你在XX公司做什么？你對薪水有何需求？你如何曉得咱們公司的？假如你來(lái)咱們公司你會(huì )如何開(kāi)展工作？你的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？”疑問(wèn)可能會(huì )問(wèn)的很多，每個(gè)疑問(wèn)都是在浮面上，沒(méi)有深化詰問(wèn)，淺嘗輒止。
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而我們的獵頭顧問(wèn)更多的是選用了行為導向的方式去面試，經(jīng)過(guò)深化知道應聘者曩昔的典型舉動(dòng)案例來(lái)有效地預測其將來(lái)的舉動(dòng)表現。這是由于一個(gè)人的舉動(dòng)形式是相對安穩的，不會(huì )在較短時(shí)間內發(fā)生較大的變化，特別是遇到相類(lèi)似的情形時(shí)，人的舉動(dòng)反響傾向于重復曩昔的辦法。在面試中，征詢(xún)參謀會(huì )根據面試者經(jīng)過(guò)以往閱歷的描繪，運用STAR面試法（即布景、舉動(dòng)方針、舉動(dòng)辦法和成果）進(jìn)行細節性的深化知道，經(jīng)常會(huì )問(wèn)：“你在上一年一年中遇到最大的應戰或艱難是什么？”，“形象最深或最有成就感的事是什么？”。然后以這個(gè)疑問(wèn)為藤，“順藤摸瓜”，依照事情的布景、所面對的使命、采納什么樣的舉動(dòng)、事情的成果如何、以及被訪(fǎng)者對這件事的反思——這樣的結構化形式來(lái)進(jìn)行發(fā)問(wèn)，帶著(zhù)被訪(fǎng)者一起來(lái)做回憶，回到其時(shí)的情形，像演電影相同把故事講出來(lái)，并經(jīng)過(guò)一些細節性的疑問(wèn)，使得這個(gè)故事講的更完好，更有畫(huà)面感。
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第三點(diǎn)，吳獵頭認為HR面試過(guò)于片面，而獵頭顧問(wèn)會(huì )更加客觀(guān)的分析。
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HR面試時(shí)習慣于依托自個(gè)的直覺(jué)來(lái)進(jìn)行判別，通常以為面試5分鐘就可以對提名人做出精確的評估，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的練習和選用更為科學(xué)的手法，對人的評估帶有很強的片面性；而獵頭顧問(wèn)則更關(guān)注被面試者曩昔實(shí)習發(fā)作過(guò)的舉動(dòng)，面試需求至少40分鐘。每一個(gè)獵頭顧問(wèn)的心里都有一個(gè)一起規范——擔任力辭典，辭典中描繪了常見(jiàn)的擔任力的界說(shuō)和每個(gè)擔任力的舉動(dòng)目標，這些目標已在獵頭顧問(wèn)腦海中根深柢固。每次面試前，還會(huì )根據崗位不相同，擬定出相對應的擔任力本質(zhì)以及舉動(dòng)維度的評分表，幫助獵頭顧問(wèn)一致規范。
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在面試中，根據面試者對以往閱歷的描繪，然后引發(fā)出與一個(gè)或許多個(gè)舉動(dòng)來(lái)維持有關(guān)聯(lián)的信息，在舉動(dòng)錨定的評分表上對面試者進(jìn)行加總結合，客觀(guān)得出鑒定。
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好的獵頭顧問(wèn)必須要具有兩方面的閱歷，一是人力資源辦理征詢(xún)項目閱歷，二是職業(yè)項目閱歷。關(guān)于項目閱歷和職業(yè)閱歷的需求，有時(shí)候并不能一起滿(mǎn)意，而HR本身的人力資源工作閱歷和自個(gè)其它的工作閱歷正好能對此進(jìn)行一個(gè)重要的補充。因而HR想進(jìn)步自個(gè)的“識人”才能，還需求一個(gè)進(jìn)程。首要，多學(xué)習，從熟悉本質(zhì)辭典開(kāi)始（對比有名的是HayGroup公司樹(shù)立的“根本擔任力辭典”），知道和理解18項根本本質(zhì)描繪，有關(guān)的舉動(dòng)目標和維度；第二，跟獵頭顧問(wèn)合作項目，調查獵聘工作流程和辦法，從項目中堆集閱歷，獲取要害點(diǎn)，不斷地反思與總結。第三，學(xué)習獵頭顧問(wèn)運用BEI的辦法，親身參加高管和績(jì)優(yōu)人員的訪(fǎng)談，不斷將理論付諸于實(shí)習，當訪(fǎng)談堆集到必定數量后，“識人”才能會(huì )有從量的堆集到質(zhì)的騰躍。
