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很多次，說(shuō)起“獵頭”這一行，我們的反應都是恍然大悟：哦，HR！大約想象中能浮現的畫(huà)面也不外是一間會(huì )議室，一張桌子，一邊是戰戰兢兢的提名人規規矩矩的答復提問(wèn)，另一邊則是“獵頭”，一支筆一張紙，默不作聲的做著(zhù)evaluation，判別眼前的提名人是不是合適某個(gè)職位。
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許多獵頭也確實(shí)在像一個(gè)HR相同干事。不少同行面臨提名人時(shí)帶著(zhù)一種HR特有的優(yōu)勢心理去發(fā)問(wèn)，去challenge;有的乃至會(huì )玩一些莫名其妙的小花樣，比如在提名人剛進(jìn)門(mén)滿(mǎn)頭大汗的時(shí)分不會(huì )給他們遞張紙巾，由于要“爽性看看他的反響才能”。
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企業(yè)為什么要選擇獵頭公司呢？因為中高級管理人才通過(guò)網(wǎng)絡(luò )和報紙招工作的人越來(lái)越少，他們一般不愿意主動(dòng)去尋找工作，而是等待工作來(lái)“找”他們。
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但是，現在獵頭公司數量眾多，良莠不齊。如何選擇一家有誠信、能提供真正專(zhuān)業(yè)服務(wù)的獵頭公司對于人力資源從業(yè)人員和企業(yè)來(lái)講確實(shí)不是一件容易的事情。
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關(guān)于整個(gè)case通常只著(zhù)眼于search階段，通常為搜索提名人處心積慮，所以偶然碰到適宜的人選老是激動(dòng)萬(wàn)分，也天經(jīng)地義覺(jué)得來(lái)之不易，哪怕提名人遠在英國或許對方愛(ài)好衰退也會(huì )竭力主張參謀面試。后來(lái)有一次和BOSS聊起對整個(gè)case的著(zhù)眼點(diǎn)疑問(wèn)，他說(shuō)了這樣一段話(huà)：
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“你不要像一個(gè)HR那樣，太留意這個(gè)提名人是不是能做這個(gè)，那現已不能算是獵頭了。有的提名人可以不錯，但一聽(tīng)在國外就沒(méi)有愛(ài)好；也不會(huì )思考推一個(gè)愛(ài)好缺乏的提名人，去賭接下來(lái)的面試會(huì )吊起他的胃口?！?/span>
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像HR那樣，太留意提名人能不能做職位，那現已不能算是獵頭。為何？
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有必要承認，獵頭的整個(gè)流程中，有部分和HR的staffing十分類(lèi)似：根據job requirements，評判提名人是不是適合做這個(gè)職位?？墒沁@僅僅最基本的一部分，而且是很小的一部分，有的時(shí)分乃至是不必要的一部分。
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緣由在于：HR的作業(yè)根據是事務(wù)部分的定見(jiàn)，面臨的則是自動(dòng)求職的提名人。而關(guān)于獵頭而言，要思考客戶(hù)HR部分的主意，一起又要十分重視用人部分的定見(jiàn)，而這些主意和定見(jiàn)是可以被獵頭影響的，一起又需求自動(dòng)去觸摸提名人，如此各種，整個(gè)聯(lián)絡(luò )的進(jìn)程和人員一開(kāi)始都處在很松懈多變的狀況中。這種狀況需求獵頭的并不是無(wú)可挑剔的assess的才能，而是明白地了解人和事，明白where are we?
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明白where are we，其實(shí)是需求一種全程的操控。大到明白知道客戶(hù)需求，明晰pool，明晰的向客戶(hù)deliver提名人信息，確保offer在兩邊可接受規模之內；小到：何種次序推人，如安在一字一句間營(yíng)造一種利于交流的空氣，一封郵件大概發(fā)給HR仍是用人部分，談判相持時(shí)是不是需求提名人做些拐彎抹角的工作。
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明白where are we,底子上是明白case進(jìn)行到目前這一刻，各方在想啥。用人部分面臨怎么境況，HR接下來(lái)會(huì )怎么做，提名人又在憂(yōu)慮啥，而且當令推進(jìn)各方向前更進(jìn)一步。這個(gè)進(jìn)程乃至會(huì )包含，怎么習慣客戶(hù)內部政治斗爭對此職的影響，怎么改變客戶(hù)對職位的界說(shuō)，怎么影響客戶(hù)對提名人的決議計劃。
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有的時(shí)分，一個(gè)擔任的提名人是不行的。年前做一個(gè)lean職位，所引薦的，被以為在市場(chǎng)上很難再有非常好的提名人面試之后出人意料的被用人部分評估為管理才能不行。所以和提名人細心梳理了整個(gè)面試進(jìn)程中所涉及到的疑問(wèn)，覺(jué)得兩邊在面試進(jìn)程中在管理才能有關(guān)疑問(wèn)上有嚴重誤解。一方面主張兩邊再次電話(huà)交流，另一方面疏忽客戶(hù)需求重新推人的需求，一直是“獨苗”以待加深對方的緊迫感，終究簽下offer。在這種狀況下挽回局勢的并不是提名人能否擔任，而是操控的戰略。
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有的時(shí)分狀況會(huì )更離譜，客戶(hù)或許底子就不明白他要啥樣的提名人，這時(shí)再論“擔任”現已是種奢談。合理的辦法是盡量去知道客戶(hù)的事務(wù)狀況和用人部分狀況，拋開(kāi)沒(méi)用的JD，協(xié)助他們define一個(gè)職位，這時(shí)分你或許需求找個(gè)能在新界說(shuō)的職位上，完結事務(wù)部分功能的人選，去給客戶(hù)當面上一堂課。
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時(shí)會(huì )發(fā)生一種“貌同實(shí)異”的狀況，你覺(jué)得事務(wù)上來(lái)講或人不適合某職，但恰恰他卻終究可以拿下這個(gè)職位。有過(guò)這樣一個(gè)case：職位責任狹隘，可是需求很高，一起直線(xiàn)上級為三十出面女人。費事來(lái)了：你無(wú)法找個(gè)極好的，由于責任狹隘；你無(wú)法找個(gè)欠好的，由于需求甚高；你無(wú)法找到一個(gè)優(yōu)異的，由于優(yōu)異的都會(huì )有野心，年青的直線(xiàn)上級無(wú)法忍受。我覺(jué)得同行FMC是家不錯的公司，由于他們找到知道決辦法：找了一個(gè)50出面的高層去做這個(gè)職位。表面上很難了解，提名人原責任規模很廣，為何情愿去做這個(gè)職位；他很優(yōu)異，為何直線(xiàn)上級放心地給了他0ffer。但實(shí)際上，case成功了，由于50出面的人，關(guān)懷的不是責任規模，而是薪水；已到退休年齡，所以也不會(huì )對上級構成威脅。FMC推這樣的一個(gè)人，在于他們深入知道到各方在想啥，where are we!
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而各種狀況下，HR的成分好像越來(lái)越難以對勝敗構成底子影響。
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