? ??? 筆者通過(guò)多年在民營(yíng)企業(yè)的工作心得總結出作為民營(yíng)企業(yè)就人力資源管理方面所存在的現狀，以及提出以下對策，供民營(yíng)企業(yè)家、企業(yè)高管與HR負責人們參考。
??? 一、我國民營(yíng)企業(yè)
人力資源管理的現狀
??? 縱觀(guān)改革開(kāi)放后不斷發(fā)展壯大的民營(yíng)企業(yè)，他們在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，這種人力資源管理模式在企業(yè)發(fā)展初期具有顯著(zhù)的優(yōu)勢，體現在：一是“家族主義”觀(guān)念突出，家族成員之間利益一致，同心協(xié)力，把公司的事當成自己的家務(wù)事，無(wú)所謂加班不加班，也不計較工資的多少，這種緣于親情的團結拼搏精神極大地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。二是企業(yè)投資者與經(jīng)營(yíng)者融為一體，實(shí)現了所有權與經(jīng)營(yíng)權的統一?？梢允蛊髽I(yè)以較低的委托代理成本而保持較高的效率和競爭力。三是企業(yè)對員工的管理層次較少，有利于各項政策措施的落實(shí)。四是人員的聘用具有自主靈活性，“進(jìn)口”、“出口”暢通無(wú)阻，都是憑自己的想法說(shuō)了算。但隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，與經(jīng)濟的不斷發(fā)展，當企業(yè)發(fā)展到一定規模時(shí)，這種弊端也日益顯現，主要體現在以下幾類(lèi)現象?！厩かC頭公司】
??? 1、人力管理制度不完備，企業(yè)管理機制不科學(xué)。造成企業(yè)運作方式的不規范和無(wú)序性，使企業(yè)的經(jīng)濟行為規范常常被倫理規范所代替，極易形成“人治”局面。而血緣關(guān)系使家庭成員之間無(wú)法實(shí)現真正的制衡和約束，易造成決策的失誤。
??? 2、人才流動(dòng)的頻繁性和凝固性共存。據筆者在民企做高管的幾年工作中，與相關(guān)數據調查分析發(fā)現，民營(yíng)企業(yè)中高層次管理和科研技術(shù)人才的工齡平均為2~3年，最短的不到3個(gè)月，也就是說(shuō)沒(méi)過(guò)試用期。過(guò)于頻繁的人員流動(dòng)，不但導致企業(yè)人力資本損耗和成本的增加，而且還會(huì )帶走企業(yè)的商機、技術(shù)秘密和客戶(hù)，從而使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟損失。與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)在對家庭成員的使用上又呈現出凝固性特點(diǎn)，企業(yè)呈現出只進(jìn)不出的人員單向流動(dòng)和相對凝固狀態(tài)。
??? 3、企業(yè)老總拿來(lái)主義非常嚴重，對人才方面重使用、輕開(kāi)發(fā)的現象普遍存在。大部分民營(yíng)企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓，這就造成民營(yíng)企業(yè)人才隊伍規模偏小，人力資本與知識積累相對遲緩。
??? 4、人力資源管理理念不明確且機構設計不到位。部分民營(yíng)企業(yè)尚未接受以人為中心的管理理念，沒(méi)有設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)。人力資源管理水平停留在較低層次上，也就是說(shuō)還停留在十幾年前的傳統人事行政管理層面，還處在人管人與強制性管理階段，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰略嚴重脫節，導致企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當，造成了人力資源利用的低效和人才的浪費。
??? 5、激勵機制不合理，企業(yè)缺乏科學(xué)的分配激勵機制。物質(zhì)激勵方面，存在分配不合理，許諾不兌現，員工貢獻不能與報酬掛鉤現象。在精神激勵上經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有認識到人的社會(huì )屬性和需求的多樣性，將員工視為單純的“經(jīng)濟人”而缺乏與員工之間的溝通和感情投資，或存在做好做壞一個(gè)樣，傳統大鍋飯的管理階段，沒(méi)有形成合理的競爭機制，員工缺乏對企業(yè)的認同感和責任感。
??? 6、績(jì)效考核體系不健全，全憑感覺(jué)與觀(guān)察。沒(méi)有采用系統的管理數據來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jì)評比，有的中小企業(yè)對各部門(mén)數據方面還是一種模糊的概念，更談不上利用科學(xué)的依據來(lái)進(jìn)行數據分析了，只是一味感覺(jué)忠誠度好就會(huì )促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，有忠誠度當然是好事，但如果忠誠度好只是在混日子的，而如果企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中有問(wèn)題，導致了優(yōu)秀管理或員工的流失，企業(yè)老總就感覺(jué)是忠誠度不好了的話(huà)，這方面則是我們現代民營(yíng)企業(yè)老總與HR負責人們需要注意的問(wèn)題，由此可發(fā)現，企業(yè)老總們自己也要知道與明白，企業(yè)到底是靠你們自己認同的人來(lái)推動(dòng)發(fā)展？還是靠認同你們自己的人了……
??? 二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對策
??? 1、創(chuàng )新人力資源管理，提升企業(yè)競爭實(shí)力。一是管理者要切實(shí)轉變觀(guān)念，真正樹(shù)立起以人為本的企業(yè)理念。首先要努力打造良好的人才發(fā)展環(huán)境。突破家族式管理體制障礙，徹底摒棄用人論親疏的觀(guān)念，努力使公平感深入到員工心中，讓每個(gè)員工都充分發(fā)揮所長(cháng)，做出最大的績(jì)效。二是要提供理想的人才發(fā)展空間。將人視為組織的第一資源，注重對其進(jìn)行開(kāi)發(fā)和培訓。通過(guò)培訓，改變員工的工作態(tài)度，激發(fā)他們的創(chuàng )造力，從而提高企業(yè)的運作效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)要充分尊重員工，重視人才需求的多樣性，既要滿(mǎn)足他們的物質(zhì)需求，又要滿(mǎn)足他們的精神需求和心理需求，使員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻的同時(shí)又能夠實(shí)現個(gè)人的價(jià)值目標，從而自覺(jué)地把個(gè)人的命運與企業(yè)的興衰連為一體。第三是要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。通過(guò)運用共同的價(jià)值觀(guān)、和諧的人際關(guān)系，追求進(jìn)取的精神等文化觀(guān)念引導人力資源發(fā)揮出巨大的潛在能量，激發(fā)員工的工作熱情。
??? 2、創(chuàng )新激勵機制，注重激勵效果。激勵制度設計的核心和原則應該是物質(zhì)激勵和精神激勵相結合。物質(zhì)激勵方面，首先是創(chuàng )新薪酬激勵機制，建立起將員工與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系的，共擔風(fēng)險、共享收益的新型分配機制。薪酬激勵方面可考慮提供一種有效的模式：月工資+月考核（可根據企業(yè)的實(shí)情而定）+保險福利+年終獎。這種模式對員工的激勵和隊伍穩定的系數相當于或超過(guò)90％；其次是實(shí)施股權激勵。針對企業(yè)必需的高級管理人才和高新技術(shù)骨干等核心人才，可以通過(guò)技術(shù)股、創(chuàng )業(yè)股等方式將他們的智力作為資本參與企業(yè)利潤分配，從而使企業(yè)與員工之間形成一種更加牢固、更加緊密的戰略發(fā)展關(guān)系。在精神激勵方面，最主要的形式是會(huì )議肯定，通告表?yè)P，肯定其工作的社會(huì )價(jià)值等。企業(yè)可以通過(guò)組織員工深入學(xué)習企業(yè)文化，探討企業(yè)目標，從而增加員工的歸屬感；通過(guò)崗位輪換方式為員工調整工作崗位，安排員工到相應的工作崗位上，滿(mǎn)足員工的成就感；通過(guò)設立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿(mǎn)足員工的自我價(jià)值實(shí)現的需要；企業(yè)領(lǐng)導通過(guò)加強與員工的溝通，拉近感情距離，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感；同時(shí)，企業(yè)還要增加娛樂(lè )設施和娛樂(lè )活動(dòng)，努力給員工營(yíng)造一個(gè)和諧、舒適的工作、學(xué)習和生活環(huán)境，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛(ài)，從而更加努力的工作。
??? 三、完善人力資源管理制度
??? 1、充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的職能作用。首先在企業(yè)組織機構的設置中，應設立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，配備專(zhuān)職人員。其次是對現代人力資源管理進(jìn)行戰略性定位，從企業(yè)戰略的角度出發(fā)，系統的看待企業(yè)人力資源管理，思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置，深刻認識到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其它一切形態(tài)資本的投資收益。第三是改變傳統的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理，充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的作用，為企業(yè)發(fā)展開(kāi)發(fā)人才、招到合適的人才、選好人、用好人、留好人、育好人。
??? 2、建立公開(kāi)透明的人才聘用制度。公開(kāi)透明的聘用制度的關(guān)鍵是必須做到公開(kāi)、公平、公正、透明、合理，讓人才在平等的條件下競爭，在平等的條件下發(fā)展，員工的個(gè)人利益在規范的制度下得到保障。只有這樣，大家才會(huì )氣順、心齊，才有助于企業(yè)與員工之間建立起彼此信任的關(guān)系，才能吸引人才、留住人才，才能督促員工不斷學(xué)習，更好地為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，有助于增強員工對企業(yè)發(fā)展的信心。
??? 3、完善績(jì)效考核制度。一是為每位員工建立日?？?jì)效考核記錄檔案。根據不同的工作性質(zhì)確定不同的工作定額，每月或每季度定期考核，根據其工作任務(wù)的完成情況、出勤情況、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)等綜合評定后給出相應的評定等級，作為其定崗、晉升、獎懲的依據。二是建立特殊事項記錄檔案。記錄那些在企業(yè)出現危機的關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出準確判斷，積極進(jìn)言獻策幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項記錄既是對優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據。將以上考核記錄及時(shí)反饋給員工本人和提供給機關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展做貢獻，也為企業(yè)及時(shí)地發(fā)現人才提供了便利。
??? 最后在此，核源企管蔡國瓊老師向民營(yíng)企業(yè)的老總與高管，以及HR的負責人們提議，作為現代型企業(yè)來(lái)說(shuō)，我們一定要視人力資源是協(xié)助企業(yè)決策者做好戰術(shù)的重要部門(mén)的同時(shí)，也是幫助企業(yè)決策者做好人才梯隊建設與制定人才戰略的核心重要依據之一，我們真正要從原來(lái)的傳統人事管理層面演變到現代人力資源管理的層面來(lái)，就是要從招人、選人開(kāi)始，做好控制，再發(fā)展到育人、用人、留人等各方面的機制健全，當然企業(yè)真正要找的人才與促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才，合適的就是最好的，你的下屬、員工原來(lái)本身的素質(zhì)差與我們沒(méi)有關(guān)系，但進(jìn)入了我們企業(yè)，我們作為領(lǐng)導的不能提升他們，不能改變他們，不能讓他們突破，就是我們的責任與義務(wù)，企業(yè)要發(fā)展，必須離不開(kāi)人才的培養，另外，作為現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，個(gè)人英雄主義早已為成過(guò)去，要學(xué)會(huì )利用現代人力資源管理的工具來(lái)管理好、激勵好你的下屬，你的員工，促使大家形成良好的團隊凝聚力，戰斗力，大家一起全力來(lái)推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。
