美國硅谷，一直是高科技園的代名詞，在互聯(lián)網(wǎng)這一飛速發(fā)展的行業(yè)里，科技如何迅速更新，更多的取決于人才——頂尖的人才！硅谷擁有蘋(píng)果（Apple）、思科（CiscoSystems）、谷歌（Google）、惠普（Hewlett-Packard）、財捷公司（Intuit）、甲骨文（Oracle）和雅虎（Yahoo）等頂級IT公司，那么作為知名高科技公司的云集之地，硅谷是如何吸引頂尖人才的呢？下面是國際頂尖獵頭公司談硅谷如何吸引頂尖人才的加入。
真實(shí)股動(dòng)硅谷IT公司開(kāi)展的是各種人才，一個(gè)令人稱(chēng)嘆的集體?？傮w上，約45%的硅谷人員最少具有學(xué)士學(xué)位，而美國總人員中這一份額為28%。近20%的硅谷人持有研討生或其他專(zhuān)業(yè)性學(xué)位。硅谷招引著(zhù)來(lái)自全球的人才：逾60%在硅谷科技和工程范疇作業(yè)的畢業(yè)生出生于美國本鄉以外。這種多元文明激發(fā)了各種不一樣的構思。
全球其它當地、其它職業(yè)也期待著(zhù)這種不一樣尋常的立異精力和公司家精力。幾乎全球每個(gè)當地都想變成“下一個(gè)硅谷”。各個(gè)職業(yè)的IT高管們期望仿效硅谷，點(diǎn)著(zhù)職工的某種熱情和構思。
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可是，他們能做到嗎？
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最新一項乾坤獵頭調查顯現，高科技公司樹(shù)立和培育的共同文明是硅谷成功的訣竅之一。軟件即服務(wù)供貨商 Workday公司首席戰略信息官――史蒂文·約翰（StevenJohn）用海島生物作比方，“硅谷如同塔斯馬尼亞島或馬達加斯加，這兒的生命形狀與其它當地不一樣?！?/span>
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咱們采訪(fǎng)了硅谷30多名非高科技職業(yè)的技能高管，包含高樂(lè )氏（CloroxCo.），蓋普（Gap），CAMICO協(xié)作穩妥（放心保）公司。咱們發(fā)現，這些公司紛繁仿效高科技公司招引頂尖人才的文明。從這些訪(fǎng)談中，咱們能夠取得一些洞察，曉得其它職業(yè)和區域的IT部分是怎么招引及保存公司將來(lái)添加和成功所需人才的。
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研討發(fā)現，在職工和公司文明辦理方面，硅谷高科技公司及其主管們特別擅長(cháng)辦理五種看似對立的表象。
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清閑――但隨時(shí)預備行動(dòng)
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從隨意的穿戴到咖啡店內隨處可見(jiàn)的閑逛者，但凡到硅谷觀(guān)賞的人，無(wú)一不對加州這種固有的清閑生活方式形象深入?？墒?，清閑僅僅故事的一部分。實(shí)際上，在清閑生活方式的背面是張狂的商品開(kāi)發(fā)速度和苛刻的交給期限。許多公司商品研制周期都是以周來(lái)核算的，而不是月。
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但真實(shí)驅動(dòng)硅谷公司開(kāi)展的，是著(zhù)重疾速完結任務(wù)而非糾纏于每個(gè)潛在的瑕疵。Facebook墻上標語(yǔ)“完結勝過(guò)完滿(mǎn)”便是對該種情緒的總結。依據咱們的調研，認同此辦法的硅谷科技人士是其它當地的兩倍。
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相同，硅谷公司無(wú)法忍受官僚主義或其它任何捆綁公司敏捷開(kāi)展的事物。近60%的受訪(fǎng)者以為，在決議計劃速度方面，自個(gè)公司要勝過(guò)其它公司，并且制約因素更少。比較之下，僅三分之一強的非硅谷專(zhuān)業(yè)人士對本公司持相似看法。
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實(shí)驗、漸進(jìn)式、迭代立異通常受人追捧，大家并不發(fā)起在項目之初就搞定一切。在硅谷，常見(jiàn)的口頭禪是“行動(dòng)，實(shí)驗，改善”。
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其它職業(yè)的公司怎么仿效這種試錯文明？當然，咱們無(wú)法向一般市場(chǎng)發(fā)布測試版的汽車(chē)安全氣囊或噴氣式發(fā)動(dòng)機。但關(guān)于其它職業(yè)的IT高管而言，在進(jìn)行決議計劃或商品及軟件研制時(shí)，能夠仿效這種“測試版”情緒。
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在硅谷，疾速而敏捷地決議計劃勝過(guò)緩慢、墨守成規得來(lái)的一致，特別是在這種一夜之間某些商品就有能夠隱姓埋名的環(huán)境。而關(guān)于新商品贏(yíng)利空間逐步減小的職業(yè)而言，這點(diǎn)相同適用。樹(shù)立一個(gè)疾速反應，勇于承當危險的公司文明，以及疾速的商品研制流程至關(guān)重要。
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以坐落奧克蘭舊金山灣東部的高樂(lè )氏公司為例。該公司有100年的前史，首要出產(chǎn)清潔用品。公司IT部分現選用一種敏捷式（scrum-style）軟件開(kāi)發(fā)形式，在這種辦理形式下，軟件開(kāi)發(fā)者常常與業(yè)務(wù)部分的搭檔坐在一起，向他們展現應用程序的發(fā)展，并聽(tīng)取他們的定見(jiàn)，然后讓終究商品更契合業(yè)務(wù)需要。高樂(lè )氏首席信息官拉爾夫·勞拉（RalphLoura）標明，“咱們奉行的是，先敏捷拿出一個(gè)初步方案，然后從中吸取經(jīng)歷教訓，并在下一階段完善它?！?/span>
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忠實(shí)――但獨立
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硅谷處處都是敬業(yè)的專(zhuān)業(yè)人士。他們常常長(cháng)期在作業(yè)室和作業(yè)室以外的當地作業(yè)。71%的受訪(fǎng)者標明出對雇主很高的忠實(shí)度，這一份額遠遠高出其它區域。本來(lái)，他們較高的忠實(shí)度更多源于對作業(yè)自身及搭檔的酷愛(ài)，他們的奉獻精力源于對技能將來(lái)前景的神往和執著(zhù)，比較之下，為之效力的公司僅僅實(shí)現這一偉大事業(yè)的載體。
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這也是為何硅谷人隨時(shí)預備換崗的緣由，特別是面臨那些與尖端人才協(xié)作的作業(yè)時(shí)機時(shí)。硅谷人更像自在的合同工，在不一樣作業(yè)間變換。這就使硅谷變成一個(gè)具有高度活動(dòng)性的人才庫。比較其他區域，硅谷的專(zhuān)業(yè)人士更樂(lè )于承受來(lái)自其他公司的邀請。在硅谷，逾一半的受訪(fǎng)者標明，能夠在兩個(gè)月內輕松找到作業(yè)。
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盡管不是每個(gè)職業(yè)都期望有這么高的人才活動(dòng)率，可是咱們研討顯現，許多公司認識到讓人才和構思活動(dòng)起來(lái)的價(jià)值，即便這種形式僅僅在內部施行。比方，在訪(fǎng)談中，有些CIO會(huì )樹(shù)立一種鼓舞IT人才與工程技能人才互相活動(dòng)的組織架構，讓公司上下能夠自在地共享人才和構思。
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在某些情況下，咱們發(fā)現，有些CIO還會(huì )有意地將外部客戶(hù)的觀(guān)念引入到作業(yè)中。巴斯克·伊耶（BaskIyer）2011年加入坐落加州森尼維爾市的瞻博網(wǎng)絡(luò )（JuniperNetworks），擔任CIO一職，此前他供職于霍尼韋爾國際公司（HoneywellInternational）。他有時(shí)需要工程師進(jìn)行換位思考，假如他們今后變成某家公司的CIO，會(huì )采購哪個(gè)公司的商品。伊耶說(shuō)，這個(gè)辦法能夠打造工程師領(lǐng)導力，防止內部視角帶來(lái)的限制，工程師們能夠更客觀(guān)地看待商品。
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競賽――但協(xié)作
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盡管硅谷高科技公司和硅谷人之間是無(wú)情的競賽對手，但他們之間的協(xié)作也無(wú)處不在。硅谷人十分重視團隊協(xié)作。咱們發(fā)現，比較其他當地的人士，硅谷人在選擇作業(yè)時(shí)，更垂青將來(lái)的協(xié)作者是誰(shuí)，這會(huì )在一定程度上影響他們的決議。
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鼓舞內部協(xié)作有益于任何公司和任何職業(yè)。比方，蓋普公司首席信息官湯姆·凱撒（TomKeiser）拆除了IT部分的固定作業(yè)座椅和高墻間隔，以供給一個(gè)敞開(kāi)空間，集思廣益。這種作業(yè)室設計旨在鼓舞協(xié)作、面臨面溝通，已被許多職業(yè)廣泛選用。
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與公司以外的人士溝通也十分重要?；钴S參與開(kāi)源項目的硅谷IT人士是硅谷以外區域的兩倍多。
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硅谷的這種協(xié)作空氣，還得益于硅谷人活躍培育和加入同行人脈網(wǎng)絡(luò )的習慣。大多數受訪(fǎng)者以為，比較其它當地的IT人士，與組織內和組織外同行聯(lián)誼是硅谷人取得成功的重要因素。臉譜首席信息官蒂姆·坎波斯（TimCampos）一定了這種人脈關(guān)系的重要性：“這是頭號需要，我能在公司內完結任務(wù)，由于我曉得在公司外找誰(shuí)協(xié)助?！痹诠韫?，大家通常依托人脈尋找新作業(yè)，而非獵頭公司。
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這些人脈網(wǎng)絡(luò )構成了重要的硅谷亞文明，在朋友圈中取得別人的承受和認可有時(shí)比老板或搭檔的認可更重要。比方，逾三分之一受訪(fǎng)硅谷專(zhuān)業(yè)人士標明，他們情愿協(xié)助朋友圈中的人，即便這種做會(huì )有損其公司的利益。
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高科技范疇以外的高管也尋求這種火伴網(wǎng)絡(luò )形式。高樂(lè )氏首席信息官拉爾夫·勞拉著(zhù)重：“大家從這種人脈關(guān)系中，能夠豐盛構思來(lái)歷，添加創(chuàng )業(yè)時(shí)機。在這里，大家能夠接觸到大多數風(fēng)投公司，大家忙于處理當今科技難題，這點(diǎn)十分珍貴?！?/span>
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比方，勞拉運用他的人脈與數個(gè)硅谷草創(chuàng )公司協(xié)作，憑借這種辦法，許多難題迎刃而解。
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與一家硅谷科技公司首席信息官共進(jìn)了一次早餐，就協(xié)助勞拉處理了一個(gè)困惑好久的疑問(wèn)：當有些項目被調到優(yōu)先列表結尾時(shí)，怎么鼓舞情緒低落的項目經(jīng)理。那位CIO一句話(huà)就點(diǎn)醒了他，那即是待人以誠地溝通。勞拉開(kāi)始用視覺(jué)化的東西向經(jīng)理們展現，為何有的項目要優(yōu)先思考。他說(shuō)，“這樣一來(lái)，即便他們不高興，也能夠曉得背面的緣由，并站在公司角度撐持上述決議?！?/span>
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務(wù)實(shí)――但達觀(guān)
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硅谷專(zhuān)業(yè)人士十分務(wù)實(shí)，由于他們深知成功來(lái)自很多失利。他們視失利為一個(gè)必經(jīng)階段，一個(gè)學(xué)習、生長(cháng)和改善的時(shí)機?？墒?，在這種務(wù)實(shí)情緒之外，硅谷人還有一種固有的達觀(guān)精力：盡心竭力，選用正確的辦法和人才，大多數疑問(wèn)終究都能處理。
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務(wù)實(shí)且達觀(guān)的精力讓硅谷從兩方面獲益。首要，為硅谷寫(xiě)入一股堅強的耐性和革新才能。在硅谷，大家失利后會(huì )立馬站起來(lái)，拍拍塵土繼續前進(jìn)。第二，鼓舞一種慎重的危險偏好。逾對折參與埃森哲查詢(xún)的高科技人士以為，自個(gè)的公司是高危險偏好者，而只需四分之一非硅谷公司持此觀(guān)念。
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鑒于硅谷高科技職業(yè)的波動(dòng)性和不確定性，勇于冒險是一種堅強的務(wù)實(shí)精力。正如臉譜首席執行官馬克·扎克伯格（MarkZuckerberg）所言，“不冒險即是最大的危險。這是個(gè)疾速改變的國際，不冒險一定失利?！?/span>
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外在鼓舞――且內涵滿(mǎn)意
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在硅谷，無(wú)窮物質(zhì)獎勵鼓舞著(zhù)大家，但他們同時(shí)也深深被內涵成就感所鼓舞著(zhù)。埃森哲調研成果顯現出這個(gè)特色。大多數硅谷IT專(zhuān)業(yè)人員認同賺錢(qián)對他們來(lái)說(shuō)十分重要――可是大多數人也供認，他們甘愿薪酬少點(diǎn)，只需作業(yè)自身能夠鼓舞他們，協(xié)助他們在專(zhuān)業(yè)范疇生長(cháng)，為公司創(chuàng )造價(jià)值。
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硅谷人重視智力鼓舞，勇于承受挑戰，用構思去處理困難，這就足以解說(shuō)為何存在這些彼此對立的方面。近一半受訪(fǎng)的硅谷專(zhuān)業(yè)人士說(shuō)，他們在業(yè)余時(shí)間研究技能項目是為了“取得趣味”。
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因此，關(guān)于任何公司而言，滿(mǎn)意職工內涵需要最有用的辦法即是供給具有挑戰和酬勞豐盛的作業(yè)。一位科技職業(yè)高管總結道：“對職工說(shuō)的第一件事即是，”店員們，我有一個(gè)好活派給你們，一項能證明你們自個(gè)的作業(yè)。
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CAMICO協(xié)作穩妥公司也深知珍視職工構思的重要，該公司坐落加州圣馬特奧市，專(zhuān)為注冊會(huì )計師（CPAs）供給服務(wù)。遭到硅谷公司的啟示，該公司首席信息官從下至上推出一個(gè)職工鼓舞項目。他們從僅有13人的IT部分開(kāi)始，測驗新的構思。公司IT和電子商務(wù)部副總裁杰各·蘭德哈瓦（JagRandhawa）說(shuō)，光是紙質(zhì)文件電子化主張，每年就為公司節約30萬(wàn)美元。
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回到之前的疑問(wèn)：其它當地的IT高管能否仿制硅谷高科技公司共同的公司文明？
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該文明的某些要素是無(wú)法仿制的，也不該該被仿制。公司不會(huì )鼓舞職工下降對本公司的忠實(shí)度，或是為了協(xié)助朋友而置本公司利益于不管。另外，整個(gè)硅谷清閑和達觀(guān)的氣氛也是加州所特有的，無(wú)法容易仿制。
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但硅谷及其周邊的非高科技公司的經(jīng)歷標明，其他職業(yè)的公司也能夠樹(shù)立起這種招引尖端人才、添加競賽力和創(chuàng )造力的公司文明。
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這篇文章羅列的一些傳統職業(yè)現已發(fā)生了一些改變：敞開(kāi)協(xié)作，疾速商品研制，消費類(lèi)電子商品（比方平板電腦等）的運用，在協(xié)作中很多運用視頻會(huì )議等等。這些都標志著(zhù)這些有著(zhù)數十年前史的老牌公司正變成“很帥”的作業(yè)場(chǎng)所。首席信息官們能夠通過(guò)鼓舞開(kāi)源項目和眾包項目來(lái)吸收新構思、新技能及人才。
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“我想這種新作業(yè)環(huán)境關(guān)于90后，00后以及將來(lái)新生代雇員更具招引力，”高樂(lè )氏的勞拉說(shuō)，“他們尋求一種與眾不一樣的作業(yè)環(huán)境?！?/span>
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這種環(huán)境對雇主相同重要。由于在數字時(shí)代，IT部分不再僅僅是一個(gè)后臺部分，IT自身即是商業(yè)。其他公司需要向硅谷高科技公司學(xué)習，否則，在面臨來(lái)自硅谷高科技公司的競賽時(shí)，他們將打一場(chǎng)無(wú)預備之仗。
獵頭小常識：企業(yè)如何選擇獵頭公司？
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一、選擇顧問(wèn)而不是公司。為什么說(shuō)是要選擇顧問(wèn)而不是公司呢？這是獵頭的行業(yè)特性決定的。獵頭行業(yè)有點(diǎn)象管理顧問(wèn)公司，是典型的專(zhuān)業(yè)服務(wù)行業(yè)。其服務(wù)的效果最終決定于獵手們的職業(yè)操守和專(zhuān)業(yè)水平。公司其實(shí)是很難控制服務(wù)質(zhì)量的，主要靠獵手個(gè)人的努力和水平。如果和你服務(wù)的獵手水平不夠，公司再有名氣也不會(huì )有好的結果。
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二、和顧問(wèn)進(jìn)行詳細談判，了解其能力和態(tài)度。筆者有一次問(wèn)一個(gè)國內知名獵頭公司的獵手，什么是素質(zhì)模型，他想了老半天，回答不上來(lái)。但是就是這樣的獵手確為很多大型企業(yè)提供了獵頭服務(wù)，其效果如何，可想而知。所以我們在挑選獵手們的時(shí)候，一定要對其專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)行深入的了解，就象你去招聘一個(gè)中高級人才一樣，不進(jìn)行深入、全面的甑選，你是不敢錄用他的。筆者有同多家獵頭公司打交道的經(jīng)歷，有的甚至是世界著(zhù)名的獵頭公司，但是發(fā)現他們獵手們的水平確實(shí)不敢恭維，幾乎很少有人能進(jìn)行基于素質(zhì)模型的結構化的行為面試，更不用說(shuō)進(jìn)行其他專(zhuān)業(yè)的人才甄選操作了。
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三、多詢(xún)問(wèn)其他客戶(hù)的意見(jiàn)。要了解獵頭顧問(wèn)的專(zhuān)業(yè)水平和服務(wù)能力是比較困難的，光聽(tīng)獵頭公司自己的介紹肯定不行。一個(gè)可行的方法，就是要求每個(gè)候選獵頭公司提供最近幾家客戶(hù)的名單，然后去拜訪(fǎng)這幾家客戶(hù)，問(wèn)問(wèn)他們對這個(gè)獵頭公司的看法，看看他們的業(yè)績(jì)，這樣，就很比較客觀(guān)的知道他們的水平如何。這點(diǎn)也象選擇管理咨詢(xún)公司一樣。
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四、優(yōu)先選擇隊伍穩定、合作精神好的公司。獵頭這個(gè)行業(yè)是個(gè)典型的依靠人才的行業(yè)，核心競爭優(yōu)勢就是有經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)知識的獵手們。這個(gè)行業(yè)也是個(gè)進(jìn)入門(mén)檻相對較低的行業(yè)，人員流失率很高，很容易分家。一個(gè)人員流失率高的獵頭公司必定是個(gè)自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)服務(wù)可想而知了。
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五、不搞提成，按固定金額付費。獵頭行業(yè)目前通行的收費方式是按所獵人才年薪的20％－35％來(lái)收取服務(wù)費用。這種機制最大的弊端是容易導致獵手們和被獵人員“合謀”向公司索要高薪。因為被獵人員年薪越高，獵頭公司的收益就越高。一次交流中，一個(gè)朋友講了一個(gè)他自己的真實(shí)的故事。朋友目前年薪10萬(wàn)左右，被某獵頭公司介紹到一家港資企業(yè)。他不知如何同這家企業(yè)報價(jià)－談薪資，就去征求獵頭公司的意見(jiàn)，獵頭非常迅速的告訴他，報價(jià)30萬(wàn)一年。朋友聽(tīng)了后大吃一驚，心想自己根本值不了這個(gè)價(jià)位，所以后來(lái)沒(méi)敢按獵頭公司的建議報價(jià)。
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