遭遇北京獵頭推薦的假學(xué)歷候選人，你會(huì )采取哪些行動(dòng)？
又是一起學(xué)歷造假案，和大家討論一下：
上月，公司與某家比較知名的北京獵頭公司合作，北京獵頭推薦的研發(fā)一部經(jīng)理經(jīng)過(guò)幾輪面試感覺(jué)非常不錯，后建議北京獵頭公司做背景調查OK后錄用。
北京獵頭公司做的背景調查看起來(lái)比較詳細，對候選人的評價(jià)都不錯，但候選人快畢業(yè)，由于那時(shí)學(xué)校假期還沒(méi)開(kāi)學(xué)，教務(wù)處的老師都處于放假的狀態(tài)，就沒(méi)有聯(lián)系，不過(guò)北京獵頭公司提供了該學(xué)校的電話(huà)。
總經(jīng)理比較關(guān)注這個(gè)人，幾次打電話(huà)給人資部經(jīng)理，但人資部經(jīng)理委婉地說(shuō)北京獵頭那邊做過(guò)調查了，我們就沒(méi)必要做。過(guò)了一段時(shí)間，總經(jīng)理又打電話(huà)詢(xún)問(wèn)這個(gè)人的情況，人資經(jīng)理沒(méi)辦法說(shuō)給招聘的人員去做，但實(shí)際是人資經(jīng)理是沒(méi)有讓招聘專(zhuān)員去做，并且招聘專(zhuān)員也不知道這回事。
當入職的那天，辦理入職的兩位人事行政專(zhuān)員都發(fā)現了畢業(yè)證與學(xué)歷證有問(wèn)題，但當時(shí)鑒于人資經(jīng)理說(shuō)沒(méi)必要去做他的背景調查，也就沒(méi)有必要去說(shuō)這個(gè)問(wèn)題。
直至今日，候選人都入職都快一個(gè)月了，公司又錄用了另一名其他部門(mén)的候選人，總經(jīng)理再次強調，要把研發(fā)一部經(jīng)理的背景調查重新做一下。后來(lái)打電話(huà)去研發(fā)一部經(jīng)理的學(xué)校，發(fā)現學(xué)歷造假。
注1：現在的情況是公司已支付北京獵頭公司的費用（候選人年薪的25%）。
注2：本人不是人資經(jīng)理。
各位HR有沒(méi)有遇到過(guò)這種情況，如遇到這種情況：
1、如果你是這個(gè)公司的招聘負責人，你會(huì )怎么做？
2、如果你是這個(gè)公司的人事行政專(zhuān)員，你會(huì )怎么做？
3、如果你是這個(gè)公司的人資經(jīng)理，你又會(huì )怎么做？
以下是某人力資源網(wǎng)站會(huì )員的精彩分享：
lzg2001
1、如果我是招聘負責人，背景調查是必須的，那位人資經(jīng)理不作為，則必須有書(shū)面證據，否則，以后有問(wèn)題就得自己擔了。
2、人事行政專(zhuān)員有必要問(wèn)清楚為什么沒(méi)必要，人資經(jīng)理需要給出理由。而不是盲目的聽(tīng)從。
3、作為人資經(jīng)理，在招聘高級職位做背景調查是必需做的一個(gè)環(huán)節，所以，這是該人資經(jīng)理的不作為。對于已支付北京獵頭費用，我想合同條款應該有相關(guān)條目說(shuō)明推薦人不符合的應該承擔的責任吧，如有，照合同辦事；如果沒(méi)有，公司可以拿出證據跟北京獵頭公司協(xié)商，我想他們也不會(huì )只想做一次買(mǎi)賣(mài)而已吧。對于學(xué)歷造假，公司可根據能力決定是否繼續留用。
shaobao0512
如何解決呢？這卻是一個(gè)問(wèn)題。我個(gè)人覺(jué)得：
1、北京獵頭協(xié)議里面明確有講“候選人的背景調查是由北京獵頭公司做，如北京獵頭公司提供的信息與候選人的實(shí)際情況不符，北京獵頭公司要承擔責任”，我們曾經(jīng)是這么約定的。盡管北京獵頭說(shuō)讓公司去處理，調查學(xué)歷，但并不能將這種義務(wù)轉移給公司。據此公司可以向北京獵頭索賠?！灸軓浹a一些是一些，畢竟是25%】
2、人資部經(jīng)理存在失職，甚至于瀆職，這是不應該的。應該給予嚴厲懲處?！緫岩膳c候選人有貓膩沒(méi)有任何意義，懲戒的力度稍微大一些，換成是一種違紀的成本】
3、如果候選人能力確實(shí)沒(méi)的說(shuō)，畢竟企業(yè)用人是用能力，不是那張畢業(yè)證書(shū)，也就是用著(zhù)吧，不過(guò)要講清楚，存在欺瞞，也要適當給予懲處?！厩疤崾枪鞠蛴萌思?，如果不想用的話(huà)，那比較簡(jiǎn)單，依據勞動(dòng)合同法“提供虛假信息”予以解除勞動(dòng)關(guān)系】
4、對人力資源招聘流程進(jìn)行重新梳理，完善工作流程工具，完善北京獵頭協(xié)議，明確招聘、行政、人資經(jīng)理的權責?！镜^不能隔著(zhù)鍋臺上炕，讓招聘、行政人員去直接向總經(jīng)理匯報，還得是按規矩辦，只要明確權責，加強人資內部管理，就好了。（這句話(huà)的意思是說(shuō)，如果人資部有周例會(huì )制度，那么招聘負責人，行政負責人就可以在會(huì )上向經(jīng)理匯報，人資經(jīng)理也就不會(huì )那么固執己見(jiàn)，不作安排，我想量他也不敢。呵呵】
5、背景調查確實(shí)重要，但還是第三方比較好。
tonycheungchn
1、學(xué)歷對這個(gè)職位的工作影響有多大（學(xué)歷不夠就完不成工作）？對公司的影響有多大（公司需不需要一個(gè)高學(xué)歷的研發(fā)經(jīng)理?yè)伍T(mén)面、報項目）？
2、替代人員好不好找？公司是不是比較著(zhù)急用人？
3、北京獵頭費的問(wèn)題要看合同是怎么約定的，有沒(méi)有相應的約定北京獵頭公司做學(xué)歷驗證的責任。如果沒(méi)有，通常情況下候選人沒(méi)過(guò)試用期，北京獵頭公司會(huì )免費再推薦候選人，但北京獵頭費用不會(huì )退。
4、感覺(jué)這家公司的氛圍不是很好，大家都不承擔責任，做一天和尚撞一天鐘。公司貌似也沒(méi)有比較完善的制度來(lái)約束員工的行為：
1）人資經(jīng)理為什么堅持不做這個(gè)候選人的學(xué)歷驗證？
2）公司的招聘制度對候選人的背景調查是怎樣規定的？
3）作為作為招聘負責人，這樣關(guān)鍵職位的背景調查，應該是職責所在，不用人說(shuō)也是要做的吧？
4）人事行政專(zhuān)員發(fā)現學(xué)歷有問(wèn)題為什么不匯報？
rainytao
從案例表述來(lái)看，北京獵頭公司工作是做到位了。用人單位尤其是HRM，拋開(kāi)是否與北京獵頭有瓜葛，人品不作評估，工作就存在嚴重失職。公司GM為什么會(huì )一而再再而三的要求做背調呢？是否是工作中實(shí)際表現讓GM不甚滿(mǎn)意，而引起他的懷疑呢？樓主的幾個(gè)問(wèn)題，毫無(wú)疑問(wèn)，三個(gè)人員都是失職的，最嚴重的就是HRM。至于如何處理，個(gè)人覺(jué)得要看該公司企業(yè)文化了。我若是GM，那就看HRM平時(shí)的工作表現，若平時(shí)表現較好，那這次就小懲大誡。若平時(shí)就差強人意，那就除之。對兩個(gè)文員，警告下象征性的處罰就可以了。對當事員工，這個(gè)還真有點(diǎn)糾結。不可否認有些學(xué)歷達不到公司要求的人，確實(shí)實(shí)際工作能力是有的，還就缺了敲門(mén)磚，還就進(jìn)不了門(mén)。也有學(xué)歷高，但是高分低能的。有時(shí)作為我們HR，是否也不能太一棒子把人打死，給企業(yè)和當事人都留有點(diǎn)余地。日后好再相見(jiàn)呢。既然我們糾結，就讓領(lǐng)導去處理，讓他們糾結去吧。
spcchenyue
1.如果我是招聘負責人，我肯定會(huì )總結自己工作的失職和失誤，為什么沒(méi)有主動(dòng)提出或者做出對這個(gè)經(jīng)理的背景調查。并提出解決方案（解決方案就不贅述了）和請公司根據公司規章制度做出相關(guān)處罰。
2.如果我是人事行政專(zhuān)員，我當時(shí)就應該提出問(wèn)題，不能因為人資經(jīng)理說(shuō)沒(méi)必要做他的背景調查，就不匯報這個(gè)問(wèn)題。其實(shí)匯報這個(gè)問(wèn)題就是很好的免責，沒(méi)有及時(shí)反映這個(gè)問(wèn)題就是失職，也應該受到處罰。
3.如果我是人資經(jīng)理，應當及時(shí)采取補救措施，并向總經(jīng)理匯報，主動(dòng)承擔這件事情的主要責任和處罰。并痛定思痛自己的工作方法和思路，下次不要再犯僥幸心理的錯誤。
shxhrzzh
顯然，總經(jīng)理對這個(gè)人的背景是有顧慮的，而人資經(jīng)理卻沒(méi)去做，沒(méi)有安排下面人并且還認為沒(méi)必要去做背調；辦入職的時(shí)候兩位人事行政專(zhuān)員發(fā)現問(wèn)題，卻也沒(méi)有提出來(lái)，或是留下證據是人資經(jīng)理說(shuō)沒(méi)必要去做的。
存在問(wèn)題：
1、不管是人資經(jīng)理還是下面的人事專(zhuān)員，都對公司、工作是不負責的態(tài)度；
2、合作的北京獵頭公司是不誠信的。
如果我是人資經(jīng)理，既然已經(jīng)出現這種情況，建議解決如下：
1、搜集學(xué)歷造假證據，證明北京獵頭公司推薦候選人情況不實(shí)及背景調查虛假，要求承擔相應的責任；根據合同條款嚴格執行；盡量彌補公司用人錯誤的損失；
2、既然總經(jīng)理再次強調進(jìn)行背景調查，那很有可能總經(jīng)理已經(jīng)對此人的背景有很強烈的質(zhì)疑，要準備好相關(guān)證據，證明其資料虛假，準備對該員工進(jìn)行解雇；
3、不管最終如何處理，公司仍然有招聘成本、培訓成本等等損失，對此要由人資經(jīng)理負全責，會(huì )主動(dòng)請求公司處分。
Hiri
表面上看這是一個(gè)學(xué)歷造假問(wèn)題，問(wèn)題的背后卻是公司人力資源部門(mén)內部管理以及流程外包的問(wèn)題，值得我們深入思考。
就如何處理，不同的公司，不同的案例背景，處理的方法肯定也是不一樣的。這個(gè)案例，對我們人力資源工作者也有一些啟示：
1、與招聘外包單位的合作應該更為謹慎，在招聘外包合約中應該詳細列明雙方的義務(wù)、責任，針對候選人信息造假等特別事項，在合約中列明，明確責任后果，規避人才招聘風(fēng)險。
2.、企業(yè)高端人才的背景調查是否應該交給北京獵頭去操作？從此案例可以看出，這么做是有很大的風(fēng)險的。北京獵頭為了讓候選人盡快入職，拿到傭金，有可能會(huì )在候選人背景調查報告上造假，從而給企業(yè)人才錄用埋下隱患。因此針對企業(yè)招聘的高端人才，背景調查應該由公司內部HR部門(mén)操作，多渠道、多方面核實(shí)候選人信息的真實(shí)性，規避人才錄用風(fēng)險。
3、嚴把新員工入職流程，認真審核員工入職材料。案例中提到，該員工入職時(shí)，HR部門(mén)員工已經(jīng)發(fā)現學(xué)歷材料有問(wèn)題，但是卻選擇人為忽視這個(gè)問(wèn)題，這就體現了HR員工缺乏專(zhuān)業(yè)意識，以及HR部門(mén)對員工入職流程的監督管控不夠嚴格。員工入職，應該是企業(yè)人才錄用非常關(guān)鍵的一環(huán)，一旦管控不夠嚴格，疏忽了一些重要問(wèn)題，在與員工簽署勞動(dòng)合同后，這些問(wèn)題都將成為公司用人，甚至勞動(dòng)糾紛的隱患。嚴格的入職把控，能夠幫助公司規避勞動(dòng)風(fēng)險。
4、公司HR部門(mén)的招聘任務(wù)是否在員工入職后就完成了？答案明顯是否定的，員工是否與職位、上級、團隊、公司匹配是需要時(shí)間去驗證的，這個(gè)時(shí)間就是試用期。這個(gè)期間，HR部門(mén)就需要隨時(shí)與用人部門(mén)保持溝通，做好新員工情況追蹤。案例中提到，員工入職后一個(gè)月，總經(jīng)理依然要求做該員工的背景調查，這就從側面反映，該員工在工作中可能已經(jīng)出現了一些問(wèn)題，從而引起總經(jīng)理的懷疑，這個(gè)時(shí)候，及時(shí)了解用人部門(mén)領(lǐng)導的想法更為重要。
深深體會(huì )，做HR，要懂得如何用專(zhuān)業(yè)技能解決問(wèn)題，更重要的是知道如何建立規章制度、工作流程防范問(wèn)題。
或許只有遇到人員問(wèn)題，我們HR人員、人力資源制度流程才能體現出價(jià)值，但是我們依然在路上。
憤怒的小火車(chē)
這個(gè)問(wèn)題的性質(zhì)其實(shí)已經(jīng)變了：如果單純的只是學(xué)歷造假，然后公司的每個(gè)人都各司其職，就不會(huì )有后面的狀況出現——每個(gè)人該做什么就做什么就行了，去留按規則辦。
從現在的情況看，早就演變成一場(chǎng)辦公室政治了，單純的人資手段，基本不可能解決問(wèn)題，因為不是每個(gè)人都想“正直無(wú)私的”解決這個(gè)問(wèn)題。
至于人資經(jīng)理，對他來(lái)說(shuō)，眼下的事情，無(wú)非是怎么讓自己的損失減到最少：
1、找替死鬼——不是我的錯，現在的錯誤，都是別人造成的。
2、塑造自己的正義形象——我是第一發(fā)現問(wèn)題的，我最先發(fā)現情況不對勁，并且做了很多工作去補救和檢驗。說(shuō)到這里，想起甲午海戰里的一段：戰敗之后，大臣們開(kāi)始評論各個(gè)提督（艦長(cháng)）的責任，其中一個(gè)提督就說(shuō)，我雖然撤退了，但是我艦上的尾炮重創(chuàng )追擊者——看到這了，我都笑噴了，這就像一個(gè)逃兵被抓之后，說(shuō)我雖然逃了，但是我扔下的長(cháng)矛絆倒了三個(gè)追我的敵人，所以，我不是逃兵和懦夫。
3、尋求內部交易的可能——這就是去找總監的原因，二人各有所需，人資需要解決假學(xué)歷問(wèn)題，總監需要重新掌權。最可能的操作大概是接著(zhù)上面的故事說(shuō)：人資經(jīng)理經(jīng)過(guò)縝密的調查和分析發(fā)現了假學(xué)歷，總監挺身而出，力挽狂瀾，雖然處境困難，但是不至于讓一部的業(yè)績(jì)受影響，二人緊密合作，使一部轉危為安云云。然后再推薦一個(gè)合適的人選來(lái)接替（趁機再和北京獵頭交易一次，說(shuō)不定再拿一份好處）。
這樣兩個(gè)人都是功臣，至少功過(guò)相抵。
當然，這只是老朽的胡亂推測，現實(shí)是不是這個(gè)劇本，就不知道了。
其實(shí)關(guān)心他們做什么沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)的作用——不在其位不謀其政，公司在任何時(shí)候，都是以團結穩定作為前提的（尤其是民營(yíng)企業(yè)，外企好一些），不可能單純的為了正義而去開(kāi)除或者懲處位高權重的人（即使真的要開(kāi)除，那也是等把這個(gè)人架空之后再開(kāi)除，這在職業(yè)經(jīng)理人中很常見(jiàn)）。
自己如何自處才是最重要的——這種內耗不斷的企業(yè)里，真是很累，不過(guò)，也能學(xué)到不少，至少成熟的更快了。
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