獵頭公司秘籍：四招管理方法，讓你的員工更“愛(ài)”你
一、樹(shù)立明確的期望
和員工及時(shí)溝通十分重要。溝通，是團隊的根本點(diǎn)，也是領(lǐng)導者和員工保持密切聯(lián)系的關(guān)鍵點(diǎn)。找時(shí)間單獨約談你管理的每位員工。
明確告訴他們約談的目的是為了闡明你對他們的期望，從而幫助他們理解你所考慮的事情乃是重中之重。
約談時(shí)，為每個(gè)員工列出他們在工作中三項最重要的職能，向他們解釋?zhuān)@些并不是他們全部的工作職責所在，但他們業(yè)績(jì)的好壞取決于這“三項最重要的職能”。鼓勵他們提問(wèn)，并在必要時(shí)闡明自己的期望。
隨后，討論他們在這三項職能中的表現，告訴他們你的看法。首先要表?yè)P做得好的地方，感謝他們的所做的努力。如果工作有待改進(jìn)，給予他們些許指導，告訴他們改進(jìn)的具體做法。再次對他們表示感謝，并讓他們知道“如果你對首要職能有疑問(wèn)的話(huà)，可以隨時(shí)來(lái)找我?！?/span>
如果你之前從來(lái)都沒(méi)有與員工開(kāi)展過(guò)類(lèi)似對話(huà)，那么請你抓緊時(shí)間。你可能會(huì )發(fā)現，員工的表現更符合你的愿望，而且他們也變得更加自信。他們正逐漸變得更加敬業(yè)。
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二、學(xué)會(huì )做教練
你必須當好教練，使你的員工迅速成長(cháng)。你是武林高手很重要，你的員工成為武林高手更重要??！
教人們怎樣當教練的書(shū)有很多。我強烈建議你找一本好書(shū)讀讀。好消息在于，通過(guò)明確闡明你對員工的期望，你已經(jīng)邁出了成為一個(gè)好教練的第一步。
如今，你的手下已經(jīng)知道了你的期望，那么作為教練，有件事你應該注意：在他們表現出色的時(shí)候予以表?yè)P。當大家在各盡其職時(shí)，教練應把80%的反饋間放在肯定員工出色表現的方面，而且每天給予他們積極具體的反饋。你可以這樣做：
“蘇珊，我很欣賞你在會(huì )上討論那個(gè)問(wèn)題的方式。你能做到這一點(diǎn)真是難能可貴，但是我希望你能多做這樣的事。你一針見(jiàn)血地指出了問(wèn)題，告訴我們?yōu)槭裁磿?huì )出現這樣的問(wèn)題，而且還提出了一些改進(jìn)的看法。你采取的方式很恰當，也很專(zhuān)業(yè)。今后請繼續發(fā)揚?！?/span>
一旦發(fā)現這種值得稱(chēng)道的行為，盡可能地立即給予這種指導性評價(jià)。而且，如果情況允許的話(huà)，你可以在公共場(chǎng)合下予以表?yè)P。假以時(shí)日，大家都會(huì )更加明確地了解你的期望，而且，隨著(zhù)員工因出色的表現而受到表?yè)P，他們會(huì )為自己感到驕傲，同時(shí)變得更加敬業(yè)。
當你看見(jiàn)需要糾正的行為時(shí)，也請盡快提出意見(jiàn)，但是要在私下里進(jìn)行。請始終維護員工的尊嚴，指導并不是濫用權力，也不是讓員工感到自卑或羞恥。盡管你的上司曾經(jīng)是這樣做的，但你并不一定得重復這種低素質(zhì)領(lǐng)導所犯的錯誤……對吧？你只需堅定、禮貌地告訴他們你的具體期望。例如：
“丹尼爾，我注意到你今天下午對秘書(shū)大吼大叫。的確，她有不足之處，但是這并不是培養員工的合理方式。你應該禮貌、具體地告訴她錯在哪里，然后告訴她你的期望，就像我現在跟你討論這件事一樣?！?/span>
然后，讓他重復一遍他對你新期望的理解，如果必要的話(huà)，再跟他說(shuō)明一遍。之后向他表示感謝，讓他覺(jué)得這不是“批斗”，而僅僅是一個(gè)具有指導性的成年人之間的對話(huà)。最后，表示支持：（對，更多的軟技巧……）
“丹尼爾，如果你在培養員工方面需要更多的建議，我愿意隨時(shí)提供幫助。我是你的經(jīng)理，我很在意你的成長(cháng)，我也希望幫助你獲得成功?！?/span>
當然，給予指導要比簡(jiǎn)單地給予反饋復雜得多。但是你應該意識到，員工希望得到深層次的反饋（正面和負面的都需要）。一旦你開(kāi)始花時(shí)間表達你的關(guān)心、同時(shí)具體地告訴員工們應該怎么做，你便真正踏上了成為一名高效、受人愛(ài)戴的教練的旅途。
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三、學(xué)會(huì )表?yè)P
好好運用表?yè)P，記住，士氣可鼓不可泄。好的團隊是鼓勵出來(lái)的。你要愛(ài)你的團隊，鼓勵你的團隊。
當然，既然你已經(jīng)成為了一名充滿(mǎn)魅力的教練，那么你80%的評價(jià)便是用來(lái)鞏固你所“捕捉到”的員工身上的閃光點(diǎn)，那么為什么再次提到表?yè)P呢？因為這是在機構中培養敬業(yè)精神最重要的方式之一。
并不提倡“月度最佳員工”這種老掉牙的、幾乎沒(méi)人信的表?yè)P方式。我們指的是尋找合適的機會(huì )在公共場(chǎng)合表?yè)P員工，這也將凸顯你對員工的主要期望。
可以在每周的例會(huì )上表?yè)P；每個(gè)月帶著(zhù)你的團隊去一家好飯店用餐，然后在每個(gè)人身上找出一些亮點(diǎn)加以公開(kāi)肯定。如果你一直在給予員工積極的反饋，你就不會(huì )不知道從何說(shuō)起。記?。和ㄟ^(guò)這樣做，你便樹(shù)立了一個(gè)公開(kāi)的榜樣，即如何在公司中擔任經(jīng)理。員工會(huì )謹記這個(gè)訊息，而且這必將改變員工看待工作環(huán)境的態(tài)度。
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四、搞好工作進(jìn)展評估
及時(shí)關(guān)注工作進(jìn)度，及時(shí)和員工保持溝通，你就是員工的貼心人了，愛(ài)你的員工，就要保護他們不犯錯誤啊。
你的機構擁有正式的“績(jì)效管理”流程嗎？在很多企業(yè)，“年度”績(jì)效評估是一個(gè)令經(jīng)理們倍感頭疼的職責。而且，如果你一年只對員工開(kāi)展一次績(jì)效評估，那么你就不是一個(gè)真正高效、受人愛(ài)戴的經(jīng)理。
如果你樹(shù)立了明確的期望，同時(shí)持續不斷地給予員工反饋，那么你就能坦然地面對年度評估。
只有那些藏著(zhù)問(wèn)題不說(shuō)、發(fā)現員工閃光點(diǎn)時(shí)不及時(shí)表?yè)P的經(jīng)理才會(huì )對“年度”評估叫苦連天。除了每天及時(shí)的指導性反饋之外，經(jīng)理們應每4-6周單獨約談員工一次，討論他們的業(yè)績(jì)，問(wèn)問(wèn)他們如何看待當前的工作進(jìn)展，并與他們分享你對他們工作的看法。
然后，在合適的時(shí)候，指導他們如何改進(jìn)，肯定他們所取得的成就。（天哪，這位受人愛(ài)戴的經(jīng)理開(kāi)始逐漸變成了一位真正關(guān)心別人的經(jīng)理?。?/span>
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