如果問(wèn)全世界的北京獵頭老板“什么是做北京獵頭生意中最困難的事情？”答案90%以上會(huì )是“招聘優(yōu)秀的北京獵頭顧問(wèn)”，這也是我們在與國內外過(guò)千名大大小小的北京獵頭老板們打交道的過(guò)程中總結出的排名第一的問(wèn)題。
通過(guò)我自身曾經(jīng)在招聘北京獵頭顧問(wèn)工作中的實(shí)踐以及近幾年對北京獵頭行業(yè)的深入觀(guān)察，我希望通過(guò)“提升北京獵頭公司自身的招聘能力”，“發(fā)掘優(yōu)秀的北京獵頭來(lái)源”，“了解評估篩選優(yōu)秀北京獵頭的工具”以及“快速精準的在試用期進(jìn)行淘汰”這四個(gè)大的方面在招聘優(yōu)秀北京獵頭顧問(wèn)的難題上給大家一些借鑒。
一、提升北京獵頭公司自身的招聘能力
中國北京獵頭市場(chǎng)的人才競爭激烈，要塑造自身獨特性。
北京獵頭在中國還屬于新興行業(yè)，公司單體規模偏小，因此現存人才總量稀少。而近年來(lái)新創(chuàng )辦的北京獵頭公司如雨后春筍，招聘到優(yōu)秀的顧問(wèn)就相當于引進(jìn)了最先進(jìn)的設備一樣，是公司的頭等大事。但在行業(yè)內沉淀了幾年的優(yōu)秀顧問(wèn)，有很多又選擇了去創(chuàng )業(yè)或轉到企業(yè)做HR。
要吸引優(yōu)秀的北京獵頭，就要在自身的吸引力上多下功夫，建立自己的特色標簽。
我曾經(jīng)在不同的活動(dòng)場(chǎng)合讓北京獵頭老板介紹自己公司的特色，優(yōu)勢。發(fā)現大家闡述的沒(méi)有太多的不同，很難體現彼此的差異與優(yōu)勢，這樣除了薪資就很難讓候選人判斷北京獵頭公司之間的差別。
設置具有吸引力的薪酬機制。
大部分北京獵頭公司肯為初步入門(mén)級別的北京獵頭開(kāi)出的底薪在3-4K，這種底薪能吸引的只能是非優(yōu)質(zhì)人才；而我們看到優(yōu)秀的跨國北京獵頭能支付的入門(mén)薪資至少在5-8K，對優(yōu)秀的顧問(wèn)更加是毫不吝惜，可以開(kāi)出20k-30k的月薪，中小北京獵頭公司卻擔心不成功的聘用風(fēng)險，不敢在一開(kāi)始就給到高底薪，以至于吸引不到一些有優(yōu)秀技能的人才。隨著(zhù)北京獵頭市場(chǎng)需求對顧問(wèn)的迫切程度，北京獵頭顧問(wèn)薪酬水漲船高，漫天要價(jià)的情況越來(lái)越普遍，更給一些中小北京獵頭公司的北京獵頭招聘加大了難度。當然，也有些國內北京獵頭公司認識到了人才對北京獵頭公司的重要性，設置了優(yōu)厚的薪資條件和可以預見(jiàn)的晉升機制，甚至合伙人機制、內部創(chuàng )業(yè)機制等，吸引優(yōu)秀人才。
老板加大在招聘北京獵頭顧問(wèn)上的精力投入。
據了解，大部分中小北京獵頭公司沒(méi)有專(zhuān)人負責內部招聘，而是由前臺或行政負責人兼做，團隊leader基本很少參與公司招聘的人才搜尋和初步溝通，老板們用在招聘上的平均時(shí)間只有10%左右，只參與顧問(wèn)面試環(huán)節。而具有優(yōu)秀潛質(zhì)的北京獵頭顧問(wèn)本來(lái)就不缺機會(huì )，被普通HR的電話(huà)吸引來(lái)的概率就少之又少了。
建議在100人以?xún)鹊谋本┇C頭公司，老板都應該擔當公司第一招聘顧問(wèn)的角色。在招聘優(yōu)秀顧問(wèn)上，曾有一個(gè)成功的中國北京獵頭公司的老板，在公司的高速發(fā)展期，把自己90%的時(shí)間花在招聘內部顧問(wèn)上，他每天最重要的任務(wù)就是見(jiàn)中國市場(chǎng)上最優(yōu)秀的北京獵頭顧問(wèn)，哪怕對方不想加入他的公司，但是他都要爭取能夠面對面溝通過(guò)，并保持長(cháng)期聯(lián)系和跟進(jìn)，不斷尋找合適的合作契機。沒(méi)人能比一個(gè)北京獵頭公司的老板更能生動(dòng)的闡釋公司的美好前景以及為一些優(yōu)秀的人才定制一些必備的發(fā)展條件和發(fā)展規劃。
招聘有能力的內部招聘人員。
北京獵頭公司負責招聘的HR多半都沒(méi)有做北京獵頭甚至專(zhuān)業(yè)招聘工作的經(jīng)驗，并且基本沒(méi)有人給他們培訓如何與北京獵頭候選人溝通，如何在電話(huà)里面吸引和評估潛在北京獵頭候選人。
合格的北京獵頭公司招聘人員需要具備或被培訓的能力素質(zhì)：
建立內部招聘獎懲激勵機制。
多數北京獵頭公司對負責內部招聘的人員沒(méi)有清晰的考核和激勵機制，招聘做得好與不好一個(gè)樣，沒(méi)有及時(shí)淘汰掉不勝任的內部招聘人員。
北京獵頭公司應該對內部招聘建立激勵體系，讓招聘人員把為公司招聘當成客戶(hù)一樣對待，甚至完成以后的獎勵不亞于完成客戶(hù)的單，這樣才能招聘到優(yōu)秀的內部招聘人員，幫企業(yè)做好人才的引進(jìn)。有些重視招聘顧問(wèn)的公司，負責內部招聘的HR的薪資就有10K以上的底薪，還有人才入職和在公司保留下來(lái)的相應獎金激勵，體現了公司對人才的重視。也有些公司一個(gè)季度就換了幾任負責內部招聘的HR，最終找到了最能代表公司，有很強的招聘能力的人才，可見(jiàn)北京獵頭老板對內部招聘的重視。
調動(dòng)全員對招聘的重視，設置豐厚的內部推薦獎勵。
有些公司是全員招聘，從leader到團隊成員，大家都知道要創(chuàng )造更高的業(yè)績(jì)就要一起找到優(yōu)秀的伙伴，公司的每個(gè)人都在為公司物色好的人才。每個(gè)顧問(wèn)都在幫助公司關(guān)注和吸引業(yè)界的優(yōu)秀人才，尤其是Leader會(huì )把招聘顧問(wèn)當成自己的一項重要KPI。
舉例說(shuō)，全球知名的北京獵頭機構華德士，每個(gè)月全員會(huì )拿出專(zhuān)門(mén)的時(shí)間從候選人中挖掘潛在的北京獵頭顧問(wèn)人選，成功率非常高。華德士大多數北京獵頭顧問(wèn)是沒(méi)有北京獵頭從業(yè)經(jīng)驗的，但發(fā)展下來(lái)，業(yè)績(jì)驕人。同時(shí)，華德士給予內部招聘2萬(wàn)人民幣的重金獎勵。從中長(cháng)期看，這是一件投資回報率非常高的事情。
舉中國北京獵頭公司的案例，近期在國內發(fā)展速度非常迅猛的銳仕方達，公司在短短5年內，擴張到500多人，也是因為全員招聘的力量。CEO以及30多個(gè)分公司的負責人每天花至少30%的精力在招聘上，再加上內部招聘通過(guò)員工推薦的比例也很高。推薦有多重獎勵：被推薦人成功過(guò)試用期，第一次出單，成為優(yōu)秀顧問(wèn)或者優(yōu)秀助理，推薦人都有相關(guān)的獎勵。當然，黃小平總經(jīng)理也提到公司制度和文化被現有員工認同，大家才會(huì )自愿的發(fā)自?xún)刃牡耐扑]朋友進(jìn)來(lái)。
樹(shù)立公司在行業(yè)內的雇主品牌。
優(yōu)秀北京獵頭顧問(wèn)都是被爭搶的對象，北京獵頭公司要塑造自身獨特的吸引力和發(fā)展前景。一個(gè)大家都沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的北京獵頭公司品牌與一個(gè)行業(yè)里面有知名度的公司相比，一定是后者更能獲得人選的信任。
有些公司擔心自己公司有名氣了被其他對手挖角。任何行業(yè)里面的優(yōu)秀的公司在成為行業(yè)榜樣的同時(shí)，他們的人才也會(huì )被全行業(yè)所追捧，但是這并不妨礙他們不斷打響自己的品牌，只有這樣才能不斷吸引新鮮血液加入，同時(shí)公司品牌強大了才能吸引優(yōu)秀顧問(wèn)以公司為榮，長(cháng)期留在公司。
二、優(yōu)秀的北京獵頭來(lái)源
雖然說(shuō)到哪里去找優(yōu)秀的北京獵頭顧問(wèn)是很多北京獵頭老板問(wèn)的，但作為北京獵頭，其實(shí)這個(gè)問(wèn)題應該不難，所有為客戶(hù)搜尋人才的方法都可以用在為自身搜尋人才上，反倒是如何評估什么樣的人是具有潛質(zhì)的優(yōu)秀北京獵頭顧問(wèn)才是大家要注意的。雖然大家都閱讀過(guò)很多關(guān)于如何培訓北京獵頭顧問(wèn)的文章和參加過(guò)很多培訓，但是如果選錯了苗，給再多的養料也長(cháng)不出你要的果實(shí)來(lái)。
來(lái)源一：獵取有經(jīng)驗的顧問(wèn)
大家都希望不用付出培養成本，所以都傾向于招聘有經(jīng)驗的顧問(wèn)。有些北京獵頭公司會(huì )請“R TO R” （全稱(chēng)Recruitment TO Recruitment）公司，幫助北京獵頭公司挖北京獵頭顧問(wèn)，收取北京獵頭服務(wù)費，平均獵取每個(gè)顧問(wèn)的服務(wù)費在3-5萬(wàn)甚至更高?？梢?jiàn)大家對有經(jīng)驗的北京獵頭顧問(wèn)爭奪的競爭激烈程度。
獵取有經(jīng)驗顧問(wèn)和我們大家給客戶(hù)獵取人才的方法并無(wú)差別，關(guān)鍵點(diǎn)在于如何在北京獵頭市場(chǎng)上建立區別于眾多公司的獨特之處，在客戶(hù)端和候選人端樹(shù)立良好的服務(wù)口碑。因此雇主品牌建設在激烈競爭的市場(chǎng)環(huán)境下就尤為重要，尤其是對于沒(méi)有外資公司的洋品牌襯托的本土公司，更需要老板和公司員工一起集思廣益來(lái)總結自己公司的特色，加入公司的好處。
來(lái)源二：有潛力的無(wú)經(jīng)驗人才進(jìn)行培養
據統計，很多優(yōu)秀北京獵頭顧問(wèn)都是原本在其他行業(yè)有工作經(jīng)驗轉做北京獵頭的。中國目前最頂尖的北京獵頭公司的老板，90%在從事北京獵頭之前都是做其他行業(yè)工作的。外行如果本身能力符合，經(jīng)過(guò)系統化的北京獵頭培訓，業(yè)績(jì)增長(cháng)性比挖成熟的北京獵頭還會(huì )更有發(fā)展潛力，并且更具忠誠度，之后一直從事北京獵頭行業(yè)的概率遠大于從畢業(yè)就做北京獵頭的顧問(wèn)們。而且，據統計，沒(méi)有經(jīng)驗的人做北京獵頭最后的業(yè)績(jì)超過(guò)100萬(wàn)的概率要遠超過(guò)有北京獵頭經(jīng)驗的顧問(wèn)。
1.有時(shí)候你的候選人或者客戶(hù)就可能適合做北京獵頭。他們的職業(yè)晉升或者行業(yè)面臨發(fā)展瓶頸，或者由于家庭的變故希望有更多的收入，以及自身希望做有挑戰性的事情。
2.具有2-3份工作經(jīng)歷，對北京獵頭工作有興趣，比如技術(shù)人員覺(jué)得自己的工作很枯燥，喜歡與人打交道。
3.選擇銷(xiāo)售背景的人而非HR。北京獵頭工作的性質(zhì)偏向銷(xiāo)售技能要多于招聘技能。而HR比較習慣按照流程做事情，相對缺少挑戰精神和抗壓能力，北京獵頭更偏商業(yè)，需要更多生意人的思維。
4.能夠闡述北京獵頭行業(yè)是如何工作的，以及做一個(gè)優(yōu)秀顧問(wèn)要具備的能力，可以闡明自己適合這份工作的優(yōu)勢。
5.深知自己為什么要從事北京獵頭工作，并且理由充分。比如具有明確的對于賺錢(qián)的欲望，并且愿意從事專(zhuān)業(yè)服務(wù)行業(yè)。
6.通過(guò)簡(jiǎn)歷看能力。在簡(jiǎn)歷中有明確描述在上一份工作中所取得的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)金額或排名。這可以表明對目標結果和成就感的導向。
來(lái)源三：應屆畢業(yè)生中挑選培養。
招聘應屆畢業(yè)生有以下一些篩選標準：
1.成就動(dòng)機。是否在學(xué)校擔任過(guò)學(xué)生干部。這是有責任心，成就動(dòng)機，并且能力被認可的體現。
2.是否從事過(guò)“主動(dòng)銷(xiāo)售”工作。這里需要自己主動(dòng)找尋客戶(hù)并且策劃銷(xiāo)售過(guò)程，而非站在原地的被動(dòng)的促銷(xiāo)類(lèi)的工作。詢(xún)問(wèn)其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)以及在過(guò)程中的體會(huì )，看對方是否享受那個(gè)過(guò)程，是否擅長(cháng)總結。
3.是否取得過(guò)獎勵。優(yōu)秀是可以延續的。
4.實(shí)習經(jīng)驗。有電話(huà)銷(xiāo)售等與北京獵頭工作流程相似的實(shí)習經(jīng)驗，并且有成功的銷(xiāo)售記錄為優(yōu)。
注：對于那些除了上學(xué)，和學(xué)校要求的實(shí)習期才實(shí)習的學(xué)生要提高警惕，因為可能是非常被動(dòng)，不喜歡壓力，尋求安逸的性格。
需要注意的是，招聘的各個(gè)來(lái)源，都有自身的優(yōu)劣勢，大家要結合自身公司資源情況來(lái)選擇適合自身發(fā)展的人才來(lái)源，搭配一個(gè)穩定的人才發(fā)展梯隊。
以上這些素質(zhì)都是與生俱來(lái)的，后天很難改變，對于優(yōu)秀顧問(wèn)的養成起到?jīng)Q定性作用。這里的態(tài)度的衡量是指能夠影響一個(gè)人對于行動(dòng)的選擇以及對于挑戰的反應。為了能夠達到目標，他們不屈不饒。他們是解決問(wèn)題導向類(lèi)型的人，并且能夠不斷尋找各種實(shí)現成功的方法。
三、北京獵頭潛質(zhì)測評工具
職業(yè)傾向測評
我們也運用“職業(yè)錨”測試為近千名北京獵頭顧問(wèn)進(jìn)行了樣本采集和分析，數據顯示優(yōu)秀顧問(wèn)職業(yè)錨傾向如下：
四、塑造自身的雇主形象
現在的人才都有很多選擇，他們不喜歡被推銷(xiāo)，但是喜歡選擇自己覺(jué)得好的公司，因此，如何在沒(méi)有想要招聘對方的時(shí)候就讓對方注意到你的公司，并且在行業(yè)內的同行都為你的公司做口碑宣傳，這里舉幾個(gè)方法：
1設置有針對性，突出特色的招聘廣告。
很多北京獵頭公司的招聘廣告就是職位信息，而且還是在網(wǎng)上摘抄同行公司的，內容枯燥乏味。而有些公司會(huì )在眾多的行業(yè)貼吧和人才聚集地發(fā)送專(zhuān)業(yè)的文章，闡述公司的專(zhuān)業(yè)觀(guān)點(diǎn)，或者對北京獵頭行業(yè)的解讀，讓潛在候選人對公司產(chǎn)生專(zhuān)業(yè)度認可，從而愿意與公司進(jìn)行交流。
2在專(zhuān)業(yè)的北京獵頭行業(yè)活動(dòng)論壇上進(jìn)行演講。
展示自己專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的觀(guān)點(diǎn)，進(jìn)行分享。通常來(lái)參加這類(lèi)活動(dòng)的人群都是愛(ài)學(xué)習，思想開(kāi)放，有成就動(dòng)機的人。人都不喜歡被推銷(xiāo)，但是當他們有機會(huì )在活動(dòng)現場(chǎng)看到貴公司的專(zhuān)業(yè)分享就會(huì )有英雄惜英雄，相見(jiàn)恨晚的感覺(jué)。
3維護老板自己或者公司的專(zhuān)業(yè)微信或社交網(wǎng)站賬號。
不斷把公司的動(dòng)態(tài)和成就，以及對所專(zhuān)注領(lǐng)域的一些動(dòng)態(tài)進(jìn)行分享，讓大家都記住貴公司是在哪個(gè)領(lǐng)域，擅長(cháng)什么，便于大家傳播。
綜上所述
優(yōu)秀顧問(wèn)雖然難招，但是如果大家運用上述的招聘體系和方法，并多在顧問(wèn)招聘上“投入”精力，就一定會(huì )吸引到更多優(yōu)秀的人才，在北京獵頭行業(yè)競爭中拔得頭籌。
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