如今，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人力資源管理部門(mén)。很多傳統企業(yè)將過(guò)去的人事部牌子換掉，掛起了嶄新的“人力資源部”的牌子，有些本來(lái)只有10來(lái)個(gè)人的小公司，也弄個(gè)“人力資源總監”的職位，只不過(guò)在這種公司的“人力資源總監”，往往還附帶履行“行政”和“前臺”的職責。
和人力資源部門(mén)受到普遍的重視不同的是，在絕大多數企業(yè)中，人力資源部門(mén)的人卻往往無(wú)事可做，這個(gè)部門(mén)的員工很輕松，很自由。他們一般僅負責在企業(yè)招聘過(guò)程中，負責招聘，和對應聘者進(jìn)行初期的考核，另外一個(gè)很重要的工作就是為員工提供培訓計劃，而這種培訓，往往還附帶著(zhù)很高的隱性收入，很多講師都明白，和人力資源經(jīng)理打成一片，往往比設計開(kāi)發(fā)精品的課程更加重要，這就是我們多“重視”的人力資源部門(mén)嗎？
人力資源部門(mén)到底要為企業(yè)完成哪些工作，才能夠真正體現人力資源部門(mén)的業(yè)績(jì)呢？事實(shí)上，人力資源，是企業(yè)發(fā)展的重要源泉之一，特別是在那些第三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)中，因為不直接依賴(lài)對“不可再生資源”的控制，因此，人力資源和知識資源便成了企業(yè)競爭中非常重要的砝碼。而人力資源部便更是企業(yè)人才競爭力的“勘探隊”和“挖掘機”。
在獵頭看了，人力資源部門(mén)有四項日常工作，才能保障企業(yè)在人才儲備和培養方面獲得競爭優(yōu)勢。
第一項工作：洗腦。
人力資源部門(mén)負責對企業(yè)員工進(jìn)行培訓與教育，事實(shí)上就是一種洗腦。讓員工認同，并深深的理解、貫徹企業(yè)的文化。而使員工對這文化的接受與自覺(jué)地認同的過(guò)程，就是人力資源部門(mén)的一項最重要的工作。
如今很多企業(yè)都有這樣的培訓項目：?jiǎn)T工入模訓練，就是讓員工在最短的時(shí)間內產(chǎn)生與員工的認同感，但是作為人力資源部門(mén)應該非常清楚，這并不是洗腦，而是一種強迫。洗腦是自覺(jué)行為，入模是被動(dòng)行為，兩者的差別如同天壤，同時(shí)，所謂的入模培訓，還會(huì )導致員工創(chuàng )造力的喪失，并在為后來(lái)員工流動(dòng)加大種下陰影。
因此有價(jià)值的人力資源部門(mén)的員工培訓工作，是一個(gè)技巧性、方向性、針對性、階段性都非常明顯的有規劃的長(cháng)期工作。這樣的人力資源部門(mén)，可以保證企業(yè)擁有較低的員工離職率和較快的員工能力的增長(cháng)。
第二項工作：人盡其才，人走才留
有效的人力資源部門(mén)，要經(jīng)常與企業(yè)其它部門(mén)進(jìn)行接洽，對各個(gè)部門(mén)的對人才的需求有明確的了解，對于各個(gè)部門(mén)重要崗位的員工能力和成長(cháng)有明確的了解，和數據上的管理。通過(guò)對與員工進(jìn)行廣泛的接觸和交流，使得各個(gè)部門(mén)的重要職位上，每一個(gè)員工都能人盡其才，而不是人浮于事。
同時(shí)，人力資源管理部門(mén)的一項重要的工作是建立并規范企業(yè)的知識產(chǎn)權維護與制度的執行，能夠使得即是員工離任，企業(yè)的知識產(chǎn)權不會(huì )被竊取。還有做得更好的企業(yè)，不但員工離職不會(huì )帶走企業(yè)的知識產(chǎn)權，甚至還在很長(cháng)的一段時(shí)期內，離職的員工仍舊為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值、創(chuàng )造知識。麥肯錫可能是世界上在這個(gè)方面做得最好的企業(yè)。
第三項工作：別人養兵千日，自己用在一時(shí)
養兵，并不是指企業(yè)自己對員工的培訓，而是指人力資源部門(mén)要了解企業(yè)的中長(cháng)期人才需求，隨時(shí)了解企業(yè)的人才缺口，并通過(guò)自身的工作，找到自己需要的人才在什么地方，在什么公司，現在任什么職位，有什么需求，要求什么待遇。這樣才能夠做到讓別的企業(yè)養兵千日，自己用在一時(shí)。
優(yōu)秀的人力資源部門(mén)，能夠做到對優(yōu)秀的人才“召之即來(lái)”，而一般的人力資源部門(mén)則通過(guò)獵頭公司獲取自己的人才獵物，不稱(chēng)職的人力資源部門(mén)，到各個(gè)招聘媒體上，一抓一大把，這樣的企業(yè)，是那里的?？?，經(jīng)常有N多的職位“虛位以待”。
第四項工作：成為員工成長(cháng)的源動(dòng)力
企業(yè)自身優(yōu)秀人才的發(fā)現、培養和儲備，是人力資源部門(mén)重要的日常工作之一。優(yōu)秀的人力資源部門(mén)很少通過(guò)招聘這種形式來(lái)進(jìn)行企業(yè)人才的獲得。就像我們在招聘媒體上，很少看到世界大型企業(yè)，對中層以上的人才進(jìn)行經(jīng)常性的招聘，除非是在某個(gè)市場(chǎng)剛剛進(jìn)入的時(shí)期。因為他們的人力資源部門(mén)在做好洗腦、盡才、挖掘外援之外，還經(jīng)常性地注意企業(yè)自身的人才培養和儲備，為有潛質(zhì)的員工，進(jìn)行良身定制的培訓，使他們能夠在企業(yè)發(fā)展壯大的過(guò)程中，能夠組成企業(yè)拓展新領(lǐng)域的先鋒營(yíng)，起到拓展事業(yè)、傳承文化的雙重作用。
企業(yè)人力資源管理部門(mén)，可以說(shuō)是企業(yè)最重要的中樞神經(jīng)之一，這四項工作僅僅是其應該做好的日常性工作，無(wú)法包括人力資源的全部功能，而一般企業(yè)，連這四項工作都無(wú)法完成，不但浪費了人力資源這個(gè)部門(mén)的資源，更使得企業(yè)喪失了人才競爭的機會(huì )，不可不察。
知名獵頭認為人力資源部”與“人事部”的區別在于：
“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業(yè)中的人事管理部門(mén)叫人事部。
人事部是對企業(yè)中各類(lèi)人員在組織形式上進(jìn)行管理的部門(mén)；人力資源部是對企業(yè)中各類(lèi)人員形成的資源（即把人作為資源）進(jìn)行管理的部門(mén)。
既然把人作為資源來(lái)管理，就應該考慮到這樣幾個(gè)問(wèn)題：
1.資源是否已得到識別和配置？
2.如何進(jìn)行資源配置以達到最優(yōu)化的程度？
3.如何進(jìn)行資源的充分利用？
4.資源是否應根據內部和外部環(huán)境的變化而變化？等等。
人力資源部與人事部相比內涵已有改變，這必然導致工作形式和內容的變化。
如果以上這些具體工作內容未納入企業(yè)的總體戰略規劃，那么人力資源部的功能還是不能體現出來(lái)。因此，企業(yè)首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然后針對這些內容從戰略的高度進(jìn)行規劃，并制定相關(guān)的政策，確定相應的框架。啟動(dòng)該系統，并在執行過(guò)程中不斷地改進(jìn)和提高，這樣才能實(shí)現人力資源管理的目標。
要理解人力資源的內涵并完成具體工作內容是需要一定的能力和權限的。有些人士認為，人力資源部門(mén)定位太低，無(wú)法統籌管理公司人力資源的問(wèn)題。對此，可以這樣解釋?zhuān)喝绻麤](méi)有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統的運行能力，并在工作中有出色的表現，企業(yè)的老總自然會(huì )賦予相應的權限，促進(jìn)人力資源的建設，從而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎,以能力為導向的一種復雜的實(shí)體，其特點(diǎn)是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人事管理肯定會(huì )進(jìn)入人力資源管理的境界。
崗位描述
人力資源部經(jīng)理
崗位名稱(chēng)：
人力資源部經(jīng)理 直接上級：
人力總監或總經(jīng)理（總裁）
直接下級：
人事部主管、培訓部主管
本職工作：
負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才。
直接責任：
?。?） 根據公司實(shí)際情況和發(fā)展規劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準后組織實(shí)施。
?。?） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經(jīng)批準后施行。
?。?） 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實(shí)施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實(shí)施。
?。?） 制訂人力資源部專(zhuān)業(yè)培訓計劃并協(xié)助培訓部實(shí)施、考核。
?。?） 加強與公司外同行之間的聯(lián)系。
?。?） 負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。
?。?） 審批公司員工薪酬表，報總經(jīng)理核準后轉會(huì )計部執行。
?。?） 組織辦理員工績(jì)效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。
?。?） 制訂述職周期經(jīng)批準后安排述職活動(dòng)。
?。?0） 審批經(jīng)人事部核準的過(guò)失單和獎勵單，并安排執行。
?。?1） 受理員工投訴和員工與公司勞動(dòng)爭議事宜并負責及時(shí)解決。
?。?2） 按工作程序做好與相關(guān)部門(mén)的橫向聯(lián)系，并及時(shí)對部門(mén)間爭議提出界定要求。
?。?3） 負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實(shí)施細則的培訓、執行和檢查。
?。?4） 及時(shí)準確傳達上級指示。
?。?5） 定期主持人力資源部的例會(huì )，并參加公司有關(guān)人事方面的會(huì )議。
?。?6） 審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。
?。?7） 了解人力資源部工作情況和相關(guān)數據，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監提交報告。
?。?8） 定期向行管總監述職。
?。?9） 在必要情況下向下級授權。
?。?0） 制定直接下級的崗位描述，定期聽(tīng)取述職并對其做出工作評定。
?。?1） 指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。
?。?2） 受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。
?。?3） 及時(shí)對下級工作中的爭議作出裁決。
?。?4） 填寫(xiě)直接下級過(guò)失單和獎勵單，根據權限按照程序執行。
?。?5） 培訓和發(fā)現人材，根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。
?。?6） 根據工作需要進(jìn)行現場(chǎng)指揮。
?。?7） 指定專(zhuān)人負責本部門(mén)文件等資料的保管和定期歸檔工作。
?。?8） 指定專(zhuān)人負責本部門(mén)和下級部門(mén)所使用的辦公用具、設備設施的登記臺帳、定期盤(pán)點(diǎn)、報損報失等工作
?。?9） 關(guān)心所屬下級的思想、工作、生活。
?。?0） 代表公司與政府對口部門(mén)和有關(guān)社會(huì )團體、機構聯(lián)絡(luò )。
領(lǐng)導責任：
?。?） 對人力資源部工作目標和計劃的完成負責。
?。?） 對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時(shí)補充負責。
?。?） 對公司招聘的員工素質(zhì)負責。
?。?） 對及時(shí)合理合法解決公司與員工的勞動(dòng)爭議負責。
?。?） 對已批準的獎懲決定執行情況負責。
?。?） 對提供給決策部門(mén)的人員編制及勞動(dòng)工資測算數據的合理、準確性負責。
?。?） 對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。
?。?） 對人力資源部工作程序和負責監督檢查的規章制度、實(shí)施細則的執行情況負責。
?。?） 對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。
?。?0） 對人力資源部預算開(kāi)支的合理支配負責。
?。?1） 對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負責。
?。?2） 對人力資源部給公司造成的影響負責。
主要權力：
?。?） 對公司編制內招聘有審核權。
?。?） 對公司員工手冊有解釋權。
?。?） 有關(guān)人事調動(dòng)、招聘、勞資方面的調檔權。
?。?） 對限額資金的使用有批準權。
?。?） 有對人力資源部所屬員工和各項業(yè)務(wù)工作的管理權和指揮權。
?。?） 對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。
?。?） 有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。
?。?） 對所屬下級的管理水平和業(yè)務(wù)水平有考核權。
?。?） 有代表公司與政府相關(guān)部門(mén)和有關(guān)社會(huì )團體、機構聯(lián)絡(luò )的權力。
管轄范圍：
?。?） 人力資源部所屬員工。
?。?） 人力資源部所屬辦公場(chǎng)所及衛生責任區。
?。?） 人力資源部辦公用具、設備設施。
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