北京獵頭分享：QQ招聘總監告訴你：騰訊是這樣招人的
騰訊具有全球用戶(hù)數量最多、最活躍的互聯(lián)網(wǎng)社區，隨同著(zhù)著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)的飛速展開(kāi)，騰訊的事務(wù)也在迅猛地擴大。一年招聘三四千人，對國內別的公司都是不可思議的，可是近幾年對騰訊能夠說(shuō)是家常便飯。
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假如要用兩個(gè)詞來(lái)描述互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)，那即是創(chuàng )新和改變。
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我加盟騰訊這四年多來(lái)，全部互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)發(fā)生了天翻地覆的改變。曾經(jīng)參與共享時(shí)，咱們都是在聽(tīng)，在記，如今咱們都是拿手機在攝影，不一會(huì )微博就出來(lái)了。
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互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)另一個(gè)特色即是潛力無(wú)窮。北京獵頭數據顯示如今我國的網(wǎng)民人數突破了6億，盡管進(jìn)入到一個(gè)增速放緩的期間，可是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)又變成了一個(gè)新的增長(cháng)點(diǎn)。
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互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)的飛速展開(kāi)，帶來(lái)了無(wú)窮的人才需要。首先是會(huì )集化。北上廣深的互聯(lián)網(wǎng)人才許多，尤其是北京和上海。咱們在招聘中面對的最大艱難是，沒(méi)有方法在深圳本地找到足夠多優(yōu)異的人才，而從外地挖人來(lái)深圳來(lái)，本錢(qián)十分高。其次是流動(dòng)性高?；ヂ?lián)網(wǎng)職業(yè)人才的自動(dòng)流失率到達9.9%，首要會(huì )集在有3年閱歷的人才。這個(gè)職業(yè)里的人才的特色是年青化、高學(xué)歷、展開(kāi)機會(huì )多。年歲輕意味著(zhù)在招聘和辦理上會(huì )遇到許多疑問(wèn)。我常常參與校招，所遇到的違約、拒簽——許多時(shí)分不是由于他找到一個(gè)十分好途徑的作業(yè)，而是由于一些讓人匪夷所思的理由。
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從招聘的崗位而言，互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)首要的需要仍是技能類(lèi)的人才——各種言語(yǔ)的開(kāi)發(fā)?？墒球v訊最難找的是辦理人才。這也是由于這個(gè)職業(yè)的人年青、閱歷少，辦理的人才不是格外多。你若想要找一個(gè)一向在這個(gè)職業(yè)里干、有10年作業(yè)閱歷的人，是十分艱難的。
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互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)的薪酬遍及都比照高。騰訊在職業(yè)里僅處于中上水平。閱歷過(guò)前幾年互聯(lián)網(wǎng)公司的上市大潮后，全部職業(yè)的薪酬呈現了不小的動(dòng)搖。不過(guò)從另一個(gè)視點(diǎn)來(lái)說(shuō)，這說(shuō)明職業(yè)的遠景不錯，這里面幻想的空間仍是很大的。
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從08年到11年，騰訊的人數都是直線(xiàn)上升的。咱們大略計算了一下，均勻每個(gè)作業(yè)日入職的人數超過(guò)了26人——假如單純是招26個(gè)C++，也許難度還不是很大，但這些人力有研發(fā)、商品、測驗、運營(yíng)等等，崗位分類(lèi)十分細，即是一個(gè)十分巨大的數字。
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在08年開(kāi)端搭建招聘體系的時(shí)分，咱們認為有三個(gè)東西十分重要。榜首是構造。招聘不只是招幾自己，咱們期望做得更深一些：需要啥樣的人，哪些需要資歷比照深的，哪些需要比照年青的……所以咱們不停地研討各種模型，期望讓全體的人才構造到達合理的狀況。
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第二是開(kāi)源。開(kāi)源分為兩種：一種是被動(dòng)，包含發(fā)布廣告和找北京獵頭；一種是自動(dòng)，前一段時(shí)刻，咱們從北京獵頭公司挖了幾自己來(lái)做招聘司理，也是期望能學(xué)習北京獵頭公司一些好的閱歷，能自動(dòng)發(fā)掘一些職業(yè)內比照優(yōu)異的人才。
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第三是質(zhì)量。無(wú)論是一年招3000人也罷，4000人也罷，質(zhì)量出了疑問(wèn)，對公司都是一種損傷。怎樣控制人才質(zhì)量？咱們選用兩條腿走路：一是辦理好面試官，二是將面試的流程計劃得愈加科學(xué)。咱們專(zhuān)門(mén)有一個(gè)團隊擔任面試官的辦理，還有一個(gè)團隊擔任根底建造：準則流程、IT途徑、雇主品牌等等。
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尋覓有愿望、愛(ài)學(xué)習的實(shí)力派
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咱們的招聘哲學(xué)歸納起來(lái)即是一句話(huà)，“尋覓有愿望、愛(ài)學(xué)習的實(shí)力派”?！坝性竿笔侵笇ヂ?lián)網(wǎng)職業(yè)有熱心并繼續重視，將其作為自個(gè)長(cháng)時(shí)刻的作業(yè)來(lái)展開(kāi)；“愛(ài)學(xué)習”的招聘規范，即有潛力，具有良好根底本質(zhì)；“實(shí)力派”，并不特指名牌高校，但專(zhuān)業(yè)成果有必要優(yōu)異，并有豐厚的實(shí)習閱歷，對商品有自己獨特的見(jiàn)解。
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互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)的展開(kāi)太快了，許多公司都以高薪來(lái)招引優(yōu)異的人才，baidu對技能開(kāi)發(fā)類(lèi)的應屆結業(yè)生能給到年薪25-30萬(wàn)元?；ヂ?lián)網(wǎng)招引人才的方法也愈加多元化，比方隆重之前的“牛人方案”，都是傳統職業(yè)無(wú)法幻想的。再者提名人自身的個(gè)性化訴求也十分多。隨著(zhù)8090后職工變成干流，他們的忠誠度十分低，今日接到Offer來(lái)到公司上班，第二天也許就走了。當然他們的挑選也許多，公司很難逐個(gè)滿(mǎn)意他們的個(gè)性化訴求，所以招聘的難度仍然不小。
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咱們剛開(kāi)端接到巨大的招聘需要時(shí)，也是選用很初始的方法：投進(jìn)廣告，參與各種招聘會(huì )……的確，咱們收到了十分多的簡(jiǎn)歷，可是所面試人的閱歷和才能都達不到事務(wù)部門(mén)的請求，后來(lái)咱們停止了這種方法。在與業(yè)內的專(zhuān)家和第三方公司討論后，咱們發(fā)現互聯(lián)網(wǎng)的遍及現已改變了人與人溝通的方法，咱們投進(jìn)出去的廣告，花出去的錢(qián)，更多是會(huì )集在10%的自動(dòng)求職者身上，而另外90%的人底子接納不到你的信息。
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曾經(jīng)大家找作業(yè)的路徑很簡(jiǎn)略，無(wú)非即是報紙和招聘網(wǎng)站，可是如今也許不需要掛他的簡(jiǎn)歷，就有人會(huì )找到他：微博、北京獵頭、圈里的兄弟……所以咱們就想，為何咱們要花那么大的力氣到外面去找，本來(lái)咱們自身就守著(zhù)一個(gè)十分大的路徑。廣告仍然會(huì )投入——咱們不能拋棄這10%的自動(dòng)求職者，可是咱們情愿花更多的時(shí)刻、精力和本錢(qián)放在交際招聘的建造上。
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咱們從兩個(gè)維度來(lái)思考路徑的建造：一個(gè)是求職的視點(diǎn)，一個(gè)是從交際的視點(diǎn)。怎樣觸摸到提名人，怎樣將信息傳遞給他們，是咱們一向思考的疑問(wèn)。由于在互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)，優(yōu)異的人才從來(lái)不自動(dòng)找作業(yè)，乃至包含優(yōu)異學(xué)生。
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一年半曾經(jīng)，咱們建立了騰訊的招聘微博，到如今現已有了10萬(wàn)人的聽(tīng)眾。當粉絲數到達10萬(wàn)人的計劃時(shí)，你能夠做許多作業(yè)，包含招募人才、發(fā)布信息、與聽(tīng)眾互動(dòng)、建立言論等等——這是一個(gè)與潛在提名人互動(dòng)溝通、拓寬雇主品牌十分好的路徑。
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一同，咱們也在做國際化的測驗。如今咱們的事務(wù)現已拓寬到南美、歐洲、東南亞等國家，咱們每年都會(huì )在美國、新加坡等地做一些專(zhuān)場(chǎng)的招聘會(huì )。
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股動(dòng)全公司一同做招聘
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騰訊差不多有60-70人專(zhuān)職做招聘，用這些人來(lái)支撐騰訊兩萬(wàn)人的事務(wù)，還稍顯不行。當面對人才需要的急劇擴大時(shí)，你就需要在公司內部營(yíng)建一種招聘氛圍——內部引薦，即是股動(dòng)全公司的人一同來(lái)做招聘。
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拓荒內部引薦這個(gè)路徑，要把它作為一個(gè)商品來(lái)運營(yíng)：要思考用戶(hù)是誰(shuí)，怎樣進(jìn)步用戶(hù)體會(huì )，怎樣疾速地呼應并疾速地見(jiàn)到成效？上一年，經(jīng)過(guò)內部伯樂(lè )這個(gè)招聘路徑招到的人才占到全部社會(huì )招聘的48%，資深崗位內部伯樂(lè )的奉獻率也到達35%之多——這讓和騰訊協(xié)作的北京獵頭們“叫苦連天”，他們不知道競爭對手是咱們的內部職工。
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怎樣進(jìn)步內部伯樂(lè )的引薦作用？許多人說(shuō)是給錢(qián)，剛開(kāi)端咱們?yōu)榱诉M(jìn)步伯樂(lè )的活躍性，也是思考從將獎金的數額進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，可是作用并不是格外好。探求緣由，咱們發(fā)現了許多疑問(wèn)。首先是引薦的門(mén)檻太高。每次內部職工要引薦人才時(shí)，都要錄入許多信息，他們的本職作業(yè)很忙，底子沒(méi)有時(shí)刻做這個(gè)；其次，有時(shí)分引薦了一自己入職，HR會(huì )忙得忘了付出伯樂(lè )獎金；其三，咱們發(fā)現活躍的伯樂(lè )往往是剛剛結業(yè)的應屆結業(yè)生，他們迫切地需要錢(qián)，可是他們的圈子里能有多少高端人才呢？
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發(fā)現這個(gè)疑問(wèn)以后，咱們就思考著(zhù)怎樣去處理。在處理內部引薦時(shí)，咱們榜首是尋求呼應速度，提名人行或許不行，在三個(gè)作業(yè)日內有必要給出成果；其次，咱們一旦覺(jué)得這自己能夠，就立刻付出給伯樂(lè )獎金。咱們還計劃了許多廣告，在公司大樓四處粘貼，營(yíng)建招聘的文明。
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曾經(jīng)內部引薦，咱們是把廣告郵件一發(fā)，就坐著(zhù)伯樂(lè )來(lái)引薦，如今咱們是自動(dòng)走出去。咱們首要面向幾類(lèi)人群：一是剛入職的職工，咱們都會(huì )自動(dòng)去問(wèn)有沒(méi)有別的適宜的提名人能夠引薦。新職工都渴望趕快給公司做出奉獻，而最有效的奉獻即是引薦人才；二是離任了的人。咱們專(zhuān)門(mén)為離任的職工建立了一個(gè)QQ群，他們也會(huì )不定期為咱們引薦一些人才。
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一全年都在學(xué)校招聘
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學(xué)校招聘一向是騰訊最首要的戰略性招聘，哪怕下一年一個(gè)社會(huì )招聘都不招，咱們都會(huì )展開(kāi)學(xué)校招聘。也許許多人都會(huì )疑惑，剛結業(yè)的大學(xué)生能給公司帶來(lái)啥協(xié)助。殊不知咱們如今運用的許多騰訊的商品，都是這些年青人做的。
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在我的團隊里，有四自己是專(zhuān)門(mén)做學(xué)校招聘的，他們全年都在進(jìn)行招聘。每年榜首二季度是在招實(shí)習生。春節往后三月份他們就在做實(shí)習生招聘方案，四五月份進(jìn)校，六月份等學(xué)生放假，七八月份來(lái)公司實(shí)習。咱們招聘的實(shí)習生，都是比照好的學(xué)生，這等于提前確定了他們。他們來(lái)了以后，一有些會(huì )留下來(lái)，一同也會(huì )幫你引薦一些優(yōu)異的學(xué)生，這處理了許多疑問(wèn)。比及九月份開(kāi)端學(xué)校招聘的時(shí)分，咱們現已把握了許多優(yōu)異學(xué)生的資料。去學(xué)校更多是做雇主品牌的宣揚，去發(fā)現別的優(yōu)異的學(xué)生。
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除此之外，咱們還會(huì )與學(xué)生們做一些互動(dòng)，比如展開(kāi)一些編程大賽、進(jìn)行校企協(xié)作、展開(kāi)一些訓練等等。咱們本年6月剛剛舉行榜首屆騰訊編程馬拉松（Tencent Hackathon），首要是圍繞HTML5等Web新技能方面，招引了1萬(wàn)多名學(xué)生參與初賽。曾經(jīng)大家都認為騰訊是商品很強的公司，本來(lái)咱們的技能也很強，只是咱們的GST項目學(xué)生們很少能觸摸得到。在這次比賽中，咱們不只找到了適宜的人，也對咱們的品牌進(jìn)行了很好的宣揚。終究進(jìn)入決賽的30名選手在深圳進(jìn)行了兩天一夜長(cháng)達33小時(shí)的變成比賽，其間所爆發(fā)出來(lái)的創(chuàng )意、激情和功率超乎幻想。
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面試官代表著(zhù)騰訊的形象
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面試官的水平實(shí)踐決議著(zhù)人才的質(zhì)量，騰訊的面試官快到3000人，辦理起來(lái)是很難的。
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以校招的人才保證體系為例，它本來(lái)有四個(gè)維度。榜首，咱們要有規范。面試官一定要知道騰訊期望要的規范是啥? 咱們要“尋覓有愿望、愛(ài)學(xué)習的實(shí)力派”，但還要做更翔實(shí)的分化，明晰“有愿望”、“愛(ài)學(xué)習”、“實(shí)力派”的規范。第二是人才比照，也是北京獵頭公司常說(shuō)的Mapping。你要對你的人才來(lái)歷、競爭對手做翔實(shí)的了解和剖析。第三是研討高校的生源。咱們的學(xué)校招聘的流程仍是很高效的。最終一個(gè)即是招引。咱們對咱們之前確定的學(xué)生，計劃了許多招引他們重視的方案。
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對于面試官，本年咱們做了一個(gè)“指南針?lè )桨浮薄@是咱們前四年面試官辦理閱歷的輸出。所謂“指南針”，即是為咱們的面試官指明方向。它包含五個(gè)有些：咱們的招聘哲學(xué)，咱們所招聘五類(lèi)崗位的本質(zhì)模型，評分規則，題庫和訓練。咱們做的題庫，不只通知你要問(wèn)的疑問(wèn)，也會(huì )通知你提名人會(huì )怎樣回答，以及你該怎樣去評估。做題庫最難的是需要有足夠多的堆集，還要不停地更新。為了豐厚題庫，咱們動(dòng)用了2000多位面試官。
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面試官代表著(zhù)騰訊的形象，所以咱們對面試官的請求是很?chē)绤柕?。要變成面試官，需要進(jìn)行在線(xiàn)的考試（開(kāi)卷），只有成果需要超過(guò)80分以上，才有資歷變成咱們的面試官。經(jīng)過(guò)考試后，面試官還要參與人力資源部的訓練。咱們有半響版、一天版、沙龍版、平時(shí)溝通版等四個(gè)版別的面試官訓練，咱們還有內部BBS溝通的途徑，供咱們共享事例、溝通心得。咱們還設置了退出機制，每年都會(huì )篩選一批不合格的面試官——當然更多咱們仍是以鼓勵為主。
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評估協(xié)助招聘繼續進(jìn)步
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怎樣評估招聘作業(yè)的好壞，本來(lái)困惑了我很長(cháng)時(shí)刻。招聘這么多人，招聘的作業(yè)又是十分瑣碎，你很難經(jīng)過(guò)一個(gè)目標去進(jìn)行衡量。咱們建模的初衷是能夠疾速地確診疑問(wèn)，以便咱們改善和進(jìn)步。在進(jìn)行許多測驗后，咱們最終選用了一些比照簡(jiǎn)略的評估方法。
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咱們評估的方法包含三個(gè)維度（IPO）：榜首是輸入（Input），即是說(shuō)你的根底作業(yè)做得怎樣樣；第二是進(jìn)程(Process)，指從需要提出到人員到崗這一期間；第三是產(chǎn)出(Output)，也即是你的招聘質(zhì)量。
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招聘輸入包含四個(gè)有些：榜首是哲學(xué)，“尋覓有愿望，愛(ài)學(xué)習的實(shí)力派”這個(gè)哲學(xué)有沒(méi)有家喻戶(hù)曉；第二是你的組織保證，咱們是不是有足夠多的招聘司理和面試官在支撐你的招聘；第三是途徑，全部IT的途徑體系是不是很順利，所需要的訓練、沙龍、流程有沒(méi)有做到；第四是雇主品牌，外部對咱們公司的雇主品牌的認知程度怎樣。
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招聘進(jìn)程包含人力資源計劃、需要、開(kāi)源、面試甄選。人力計劃看有沒(méi)有及時(shí)做評估，需要看合理性，開(kāi)源看各個(gè)路徑的奉獻率，面試甄選看提名人的體會(huì )。
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而招聘產(chǎn)出有些簡(jiǎn)而言之即是“多、快、好、省”——招聘的數量夠不行？招聘的速度快不快？招聘的質(zhì)量好不好？招聘的本錢(qián)有沒(méi)有下降？
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在這個(gè)IPO模型里，咱們設置了37個(gè)目標，將評估的項目細化。也許咱們會(huì )覺(jué)得招聘評估會(huì )很雜亂，但事實(shí)上，咱們只需要花一個(gè)星期的時(shí)刻，就能將全部公司的招聘質(zhì)量做一次全體的評估。比方說(shuō)查核“面試官的情緒”這一項，咱們查看的本來(lái)是寫(xiě)面試評估的字數——盡管只是很小的細節，但足以反映“面試官的情緒”。許多看似雜亂的事項，本來(lái)都能夠找到簡(jiǎn)略的處理方案。
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除此之外，咱們還選用了“紅黃綠燈”來(lái)輔助進(jìn)行評估。每半年的評估成果出來(lái)后，咱們都會(huì )將它標上“紅黃綠燈”，當這個(gè)“燈譜”提交給事務(wù)部門(mén)及辦理層時(shí)，他們就能對全年的招聘作業(yè)及所存在的疑問(wèn)一望而知。
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建模的進(jìn)程是很辛苦的，可是建完看到咱們的成果仍是讓人感到欣慰。這個(gè)評估模型用了兩年多，能夠明晰地看到咱們的招聘作業(yè)取得了很大的進(jìn)步。
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