“痛點(diǎn)”往往是信號，引導咱們去探尋深層次的疑問(wèn)。咱們之所以會(huì )在面對“高潛人才”集體時(shí)遇到“苦痛”，是因為咱們在高潛人才的辨認過(guò)程中，現已呈現了很多的誤區，其中有兩個(gè)誤區尤為典型。
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第一個(gè)典型誤區，高績(jì)效等于高潛力。過(guò)往每逢咱們要提名高潛職工時(shí)，首要想到的是高績(jì)效職工，CEB的數據顯示其實(shí)只要15%的高績(jì)效職工是高潛職工。咱們在公司里會(huì )著(zhù)重一個(gè)概念，績(jì)效和潛力的差異是什么？績(jì)效看的是過(guò)去，而潛力看的是將來(lái)，這是兩種不一樣的思想導向。
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第二個(gè)典型誤區，高潛職工具有“太子身份”或許等同于公司將來(lái)的明星，這些高潛職工今后在公司中“大有可為”、“星光熠熠”?？墒鞘聦?shí)完全如此嗎？從Hewitt的數據中能夠看出，90%以上的高潛職工具有高績(jì)效。換句話(huà)說(shuō)，也有一部分高潛職工的績(jì)效不合格。圖2的數據則更為驚人，有46%的高潛職工在完成將來(lái)方針的時(shí)候是失利的。
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知名獵頭公司提到，高潛職工面對的挑戰比通常職工更多，其在方方面面失利的也許性也很大。咱們絕對不能把“高潛職工”與“將來(lái)的明星職工”劃上等號，簡(jiǎn)略地以為“高潛”是對職工的一種獎勵和欣賞，這樣會(huì )把“高潛職工”置于風(fēng)口浪尖。如果職工并不具有“高潛”所請求的才能和水平，而僅僅被盲目地推到這一方位，那么他們不是在風(fēng)波中“迷失”，即是在風(fēng)波中倒下。據我所知，約有七分之一的所謂“高潛職工”即是由于這樣的認知誤區而被置于不合適的方位，得到不合適的稱(chēng)謂，然后逐漸走上失利的路途。
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聯(lián)系這些誤區，咱們慢慢地梳理咱們自己的思路，以防止再犯一樣的錯誤。咱們已知，“潛力”是根據個(gè)人行動(dòng)的慣性對其將來(lái)的才能進(jìn)行的一種猜測。那么回到之前的“潛力二問(wèn)”：一、潛力是不是能夠被辨認？答案是能夠被辨認的，可是這種辨認僅僅根據過(guò)往行動(dòng)慣性的一種猜測，而猜測是需求承當危險的。第二個(gè)疑問(wèn)，潛力能夠被培育嗎？我的觀(guān)念是潛力是天生的，不能夠被培育，可是它能夠被激起。整體而言，潛力是相對安穩的，可是它同時(shí)也是動(dòng)態(tài)的，一旦被激起出來(lái)，也有也許面對消亡。也有過(guò)一些曾經(jīng)是高潛的職工，后來(lái)成為非高潛職工。
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