獵頭轉到企業(yè)內部應該注意哪些問(wèn)題?
在企業(yè)中，HR要和不同崗位、不同職責的員工打交道。涉及的事情較多。所以壓力也肯定不會(huì )小
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企業(yè)每年也肯定有招聘目標！一般要求的招聘量都會(huì )偏大（每年至少60-70個(gè)崗位左右）。量大了，相應的壓力也就更大了！
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作為獵頭，我們可以拒絕一些難纏的客戶(hù)；但作為企業(yè)的in house recruiter，我們要面對的是每天業(yè)務(wù)部門(mén)從我們身邊經(jīng)過(guò)、問(wèn)我們?yōu)槭裁催€沒(méi)招到人，這是無(wú)法逃避的壓力。
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招聘進(jìn)度會(huì )受審批流程、部門(mén)利益關(guān)系的制約，這有可能導致我們辛辛苦苦通過(guò)各種渠道談好的人最后沒(méi)法聘用，并且公司只把責任歸結到我們身上、看不到別的牽制因素。
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In house recruiter的經(jīng)驗可以鍛煉我們的情商，也可以讓我們學(xué)到很多，例如企業(yè)的內部運作流程、規范化的招聘方法、企業(yè)招聘中的困難等，這對我們做好獵頭是很有意義的。但并不是所有人都適合在企業(yè)內部發(fā)展，這需要看個(gè)人的性格特點(diǎn)。
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不需要著(zhù)急表現，要循序漸進(jìn)，跟上企業(yè)的步伐。做得太快有可能涉及一些利益關(guān)系。假如一個(gè)新來(lái)的recruiter短時(shí)間內解決了很多崗位，這可能是在給老板出難題，因為這證明老板做得不夠好。
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在大公司中，每個(gè)部門(mén)都有自己獨立運作的規律和方法，大老板不會(huì )關(guān)注下屬部門(mén)的基本運作，所以我們不應該表現得太好，而應該保持各個(gè)部門(mén)利益關(guān)系的平衡，包括HR部門(mén)內部的利益關(guān)系。HR部門(mén)會(huì )受到各個(gè)部門(mén)的挑戰，只有保持部門(mén)內部的利益平衡，才能在受到挑戰時(shí)一致對外。
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學(xué)會(huì )做報表、整理數據、用數據說(shuō)話(huà)。這主要是用于應對各個(gè)部門(mén)對我們的挑戰。在招聘工作沒(méi)法完成的時(shí)候，我們就可以用報表來(lái)闡述我們已經(jīng)做的努力、以及達不到效果的客觀(guān)因素等。
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謹言慎行，要守秘密。我們可以跟其他部門(mén)打成一片，但是發(fā)言一定要謹慎，不能對某個(gè)人進(jìn)行點(diǎn)評，因為這有可能影響公司的氣氛。
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多交朋友，特別是業(yè)務(wù)部門(mén)的負責人，要主動(dòng)影響他們、主動(dòng)傳遞市場(chǎng)上的人才信息，讓他們幫助你完成招聘任務(wù)。傳統的HR很少與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，做招聘是非常被動(dòng)的。我認為要在企業(yè)中做HR做得好，應該與業(yè)務(wù)部門(mén)搞好關(guān)系。
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由于招聘方法、個(gè)性的不同，獵頭轉型做HR不那么容易，特別是full function的HR。一定要考慮好自己的個(gè)性表現再轉型。
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一定要耐心求穩，腳踏實(shí)地！相信不管轉型什么都可以成功！
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