看獵頭公司是如何三步破解企業(yè)人力資源困境的?
與印企對資金方面的渴望相比，似乎人才困局更是長(cháng)久以來(lái)的痛。從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)到生產(chǎn)質(zhì)量、從ERP實(shí)施到自動(dòng)化升級、從管理體系建設到資本對接，印刷企業(yè)正面臨著(zhù)由內到外、由上到下的全方位變革壓力。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中遇到的問(wèn)題中，沒(méi)有哪一項可以繞開(kāi)“人才”這一關(guān)。在此，獵頭公司分三步討論一下印企在人力資源方面遇到的主要問(wèn)題、造成這些問(wèn)題的原因以及應對之策。
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一、獵頭公司分析當前印企人力資源工作中遇到的主要問(wèn)題
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a) 獵頭公司認為很難找到合適的人才，有時(shí)連可用的人員也難招到
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“招人難??！”幾乎每位印企老總都會(huì )發(fā)出這樣的感慨。很多印企招聘工作中的第一難是找印刷機長(cháng)，有的企業(yè)老總急得親自打電話(huà)找人。這時(shí)不求能力多強、能用就行，機器停在那里可真是急死人的！第二難是找部門(mén)經(jīng)理，看得上的人要求薪資偏高，如何平衡現有團隊中的老員工呢。第三難是找高管，薪資高些也可以，就是擔心干了一兩年不出成績(jì)，企業(yè)又回到原地。兩三位一換，幾年過(guò)去了，不但沒(méi)見(jiàn)改善，下面團隊也疲沓了。企業(yè)折騰不起??！由此也暴露出下一個(gè)問(wèn)題。
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b) 獵頭公司認為對于人才的識別和評測不充分，用人風(fēng)險高
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新員工入職都會(huì )有試用期，不過(guò)很多企業(yè)對試用期間的帶教和考評是疏忽或輕率的。要么用不好、要么評不好，尤其是對中高級以上的崗位人員，基本上依靠老板的個(gè)人判斷，很難有可量化的評測方式。由此導致有時(shí)大家感覺(jué)并不是很合適，但又說(shuō)不出個(gè)123，用人風(fēng)險不可控。
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c) 獵頭公司認為企業(yè)人才培養能力欠缺，不懂方法，沒(méi)有途徑，員工進(jìn)步基本靠自己
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“招人時(shí)要熟手”－這其實(shí)是個(gè)偽命題。真正的熟手是來(lái)了立即可以干好工作。但是絕大多數情況下只是可以立即上崗，卻不能保證干好！原因很簡(jiǎn)單，每個(gè)企業(yè)的或多或少都有些不同，就算機器相同，管理上也一定有差異。如果企業(yè)在基本培訓體系上面不愿下功夫，自然就要為新員工交“學(xué)費”。另外，“員工進(jìn)步靠自己”會(huì )導致企業(yè)對員工能力的誤判，造成“燈下黑”現象，即看不到員工的進(jìn)步不愿加薪晉升，造成員工流失。
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二、獵頭公司分析造成上述問(wèn)題的主要原因
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a) 獵頭公司認為企業(yè)發(fā)展中體系科學(xué)性與行業(yè)中現有的經(jīng)驗型人才之間的矛盾
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這一條主要是針對高級人才的缺失。企業(yè)發(fā)展到一定規模，必須建立科學(xué)的管理體系，通過(guò)規制與機制的不斷完善，支撐企業(yè)做強做大。行業(yè)現有存量人才中以經(jīng)驗型為主，長(cháng)于應變和處理具體問(wèn)題，而在建設全面、科學(xué)、系統性管理體系方面略顯不足。由此可以看到一個(gè)有趣的現象，就是很多印企紛紛引進(jìn)行業(yè)外人才出任高管，以解決這個(gè)問(wèn)題。
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b) 獵頭公司認為新技術(shù)新模式日新月異與復合型人才短缺之間的矛盾
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這一條主要針對中層人才問(wèn)題。與高層管理人員不同，中層人員必須承上啟下，一方面能夠應對印刷企業(yè)信息化、自動(dòng)化、智能化的大趨勢，另一方面須要與印刷專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能相結合，將新東西盡快轉化到企業(yè)的實(shí)際產(chǎn)品上。不論著(zhù)眼當下還是展望未來(lái)，這種復合型人才都是構成印刷企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素之一。
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c) 獵頭公司認為企業(yè)自身管理體系中的缺失
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顯而易見(jiàn)，企業(yè)在人力資源管理體系方面的缺失是與所有問(wèn)題都直接相關(guān)的，進(jìn)而暴露出整個(gè)管理體系是不完善的。上述兩個(gè)原因是由于印刷行業(yè)的快速變化，反映在人力資源上所產(chǎn)生的結構性問(wèn)題，是外因。印刷企業(yè)自身管理體系的問(wèn)題是內因。兩者共同作用是造成當前印企人才短缺普遍化的根本原因。
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三、獵頭公司淺析應對之策
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a) 獵頭公司認為要先理清企業(yè)的領(lǐng)導人和管理者的任務(wù)
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在高管的任用方面，印刷企業(yè)老總首先應清楚自已企業(yè)究竟需要的是哪些人。從組織行為學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導人的最主要任務(wù)是應對變化，包括調動(dòng)資源、進(jìn)行決策；管理者的主要任務(wù)是應對復雜性，包括不斷完善規制和機制、監督資源使用效率、根據結果做出反饋調整。企業(yè)老總在企業(yè)初創(chuàng )階段都是合二者為一身，而現在需要給自一個(gè)清晰定位。作為企業(yè)的所有者和創(chuàng )始人，企業(yè)發(fā)展到一定階段，必然要面對超越自己能力的情況，如果不能及時(shí)調整，自己就會(huì )成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。
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b) 獵頭公司認為“洗腦”與“換腦”要同時(shí)進(jìn)行
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這里的“洗腦”是指培訓培養、“換腦”是指調崗換人，兩者集合才能做到標本兼治。員工的培訓和培養是企業(yè)長(cháng)期基礎工作，很容易被忽視。調崗換人可以解決眼前的一些問(wèn)題，其副作用很大。將其與培訓培養工作結合，一方面可以幫助新員工盡快與企業(yè)融為一體，另一方面也可以為老員工提供更多的成長(cháng)機會(huì )。
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c) 獵頭公司認為機制建設與個(gè)案處理要同時(shí)進(jìn)行
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每家企業(yè)都會(huì )這樣那樣的規章制度，但是執行情況不容樂(lè )觀(guān)。機制建設則是一個(gè)較為普遍的薄弱環(huán)節，具體到人力資源工作中涉及到五個(gè)方面，即“招培用考退”。從工作計劃到實(shí)際記錄，從具體流程到執行標準，都必須不斷完善執行機制以適用企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，還應注意對突發(fā)狀況進(jìn)行個(gè)案處理，并將處理方案納入管理體系中。例如針對競爭對手惡意挖角，應果斷處理，事后制定預案歸入體系流程中。
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d) 獵頭公司認為內外資源要同時(shí)使用
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在此，外部資源是指外部人力資源服務(wù)機構，如招聘網(wǎng)站、獵頭公司、政府對口部門(mén)、咨詢(xún)公司等。企業(yè)人事部門(mén)的能力總是有限的，如果不能有效、合理地與外部資源合作，自然會(huì )在人才爭奪中落后一籌。
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人才短缺是當前各行各業(yè)的普遍問(wèn)題。不過(guò)獵頭公司認為企業(yè)老總也不必過(guò)于擔心，正如馬云所說(shuō)的，如果大家都不好，反而是個(gè)好事！因為只要你領(lǐng)先一點(diǎn)點(diǎn)就會(huì )贏(yíng)得更多機會(huì )。人力資源管理的核心是績(jì)效管理，企業(yè)需要在“招培用考退”五個(gè)方面同時(shí)發(fā)力，結合企業(yè)自身的發(fā)展規劃（生存路徑），在上面提到的對策上下功夫，爭取做到持續領(lǐng)先。
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