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高管離職頻現 企業(yè)如何應對
???? 最近3個(gè)月，李寧公司頻頻曝出“人事地震”。先是原行政總裁張志勇自7月4日起辭職，10月12日，公司又宣布，執行董事及首席財務(wù)官鐘奕祺將于11月1日起辭職。在全球經(jīng)濟下行壓力下，普拉達、雅虎、諾基亞、尚德電力等上百家國內外知名企業(yè)亦先后曝出高管離職潮。在現代企業(yè)管理中，高管作為企業(yè)核心人力資產(chǎn)，如何才能避免其流失？一旦流失無(wú)可避免，如何才能降低其為公司在接下來(lái)的經(jīng)營(yíng)中帶來(lái)的影響？
企業(yè)頻現高管離職潮
“任何時(shí)候都不能小看高管突然離職給企業(yè)帶來(lái)的負面影響?！弊蛉?，知名營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家、譚木匠品牌總監李平在接受商報記者采訪(fǎng)時(shí)表示，國內外許多大型企業(yè)的核心高管流失后，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生了巨大的影響。
李平介紹，本月11日，雅虎官方發(fā)布公告稱(chēng)，雅虎首席技術(shù)官Ash Munshi已正式離職。在此之前，前雅虎臨時(shí)首席執行官Ross Levinsohn、雅虎架構部門(mén)副總裁Ari Balogh、資深高級副總裁Jim Heckman、首席財務(wù)官Tim Morse等均先后離職?！霸谡麄€(gè)經(jīng)濟下行的大背景下，雅虎的高管離職潮只是冰山一角?！彼寡?。
商報記者查閱最近3個(gè)月的公開(kāi)報道發(fā)現，包括尚德電力、花旗銀行、世紀天成、Facebook等在內的超過(guò)百家國內外知名企業(yè)，均發(fā)出了高管離職公告。據本報數據中心統計，僅9月1日~28日期間，國內發(fā)布高管離職公告的公司就達到92家，涉及離職高管362人。
“盡管導致高管離職的因素很多，如經(jīng)濟下行、行業(yè)競爭加劇和企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸等，但毫無(wú)疑問(wèn)的是，高管尤其是核心高管的離職，對于企業(yè)的影響都集中體現在了企業(yè)業(yè)績(jì)報告上?！敝麪I(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家于揚利昨日在接受商報記者采訪(fǎng)時(shí)表示。
據他介紹，以剛剛曝出執行董事及首席財務(wù)官鐘奕祺將離職的李寧公司為例，在過(guò)去兩年時(shí)間內，李寧公司先后有包括原首席運營(yíng)官郭建新、首席市場(chǎng)官方世偉、電子商務(wù)部總監林礪、樂(lè )途事業(yè)部總經(jīng)理伍賢勇、公司政府及對外公共事務(wù)部總監張小巖、首席品牌官徐懋淳、原行政總裁張志勇等在內的超過(guò)10名高管離職。
伴隨李寧高管離職的，是公司業(yè)績(jì)在最近兩年出現大幅下滑。李寧公司2012年中報顯示，公司營(yíng)業(yè)總收入38.81億元人民幣，較去年同期下降9.54％，而凈利潤為4429.4萬(wàn)元人民幣，較去年同期下降84.92％。
今年4月，北京大學(xué)國際MBA中心聯(lián)合全球最大獵頭公司光輝國際，對國內150名CEO和企業(yè)高管進(jìn)行的一項調查顯示，中國企業(yè)正面臨兩大危機：合格高管資源匱乏、企業(yè)普遍面臨現有高管流失的局面。
角色化管理是根本
“在公司治理中，如何管理企業(yè)高管，對于企業(yè)而言，同樣是一個(gè)重大課題?！蓖偏C網(wǎng)獵頭論壇表示。
在他看來(lái)，角色化管理是管理高管的基石?！懊總€(gè)高管在進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)都應為其制定一個(gè)合適的角色。比如挑選一家企業(yè)的副總，就應該明確，副總的角色是用來(lái)幫助下面的總監和經(jīng)理們完成工作的。衡量一個(gè)副總的工作能力，就得看他底下人工作的完成情況。一旦副總容不下下屬，甚至把下屬的工作成績(jì)據為己有，團隊就會(huì )失去活力?！崩钪斜笳f(shuō)。
這一觀(guān)點(diǎn)得到重慶國美電器有限公司總經(jīng)理宋火紅的認同?！捌髽I(yè)對待每個(gè)高管，都應讓其對自身的定位和職能有明確的概念。每位管理者的首要任務(wù)，就是對上級單位的需求和目標有所貢獻，并且這種貢獻是可以衡量的。只有在這樣的情況下，高管才能為企業(yè)發(fā)展助力?！彼位鸺t坦言，“只有有了清晰的角色定位，高管才能明確了解自己在企業(yè)的工作目標和作用，也才可能更好地發(fā)揮自己的管理才能。當這些都實(shí)現了之后，哪個(gè)高管還愿意輕易離職？”
而在李平眼中，企業(yè)要想管理好高管，最實(shí)際的方法就是，將企業(yè)自身的發(fā)展跟高管利益捆綁在一起。
“當高管為企業(yè)做出一定成績(jì)后，給予適當的股權激勵，讓一些本身不具備決策權限的高管，適當參與一些企業(yè)決策性討論，都有助于培養高管在企業(yè)的歸宿感，從而將自己的命運跟企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，自然就不會(huì )輕易產(chǎn)生離職的想法?！崩钇秸f(shuō)。
應完善人才儲備機制
當高管離職無(wú)法避免時(shí)，如何才能最大程度地降低高管離職給企業(yè)帶來(lái)的影響？
“在企業(yè)內部建立完整的企業(yè)人才儲備機制，是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵?！庇趽P利坦言，“很多世界500強企業(yè)都會(huì )在內部建立完整的晉升制度和體系。一方面是出于員工激勵，另一方面是出于人才儲備。毫無(wú)疑問(wèn)，在一家企業(yè)內從基層一步步升上去的高管，對企業(yè)的忠誠度遠高于‘空降兵’”。
宋火紅表示：“就國美而言，當高管提出離職后，我們首先會(huì )在企業(yè)內部尋找合適的后備人員，為他指定導師，形成一對一的培養方式，并針對他的個(gè)人特點(diǎn)采取對應的方法來(lái)激發(fā)他的潛力。在設定的培養期結束后，會(huì )對他進(jìn)行考核。一旦通過(guò)考核，進(jìn)行完內部輪崗學(xué)習后，基本就能上任了?！?br> “大多數大型企業(yè)遇到這種情況時(shí)，會(huì )跟獵頭公司合作。當高管突然離職，企業(yè)內部又無(wú)儲備人選時(shí)，獵頭公司能幫助你最快地找到替代人選，從而最大程度地降低企業(yè)因高管離職而出現的工作難以為繼、人心渙散等影響?！崩钇奖硎?，“但最根本的解決辦法，還是要提前在企業(yè)內部建立人才儲備機制。哪怕現階段沒(méi)有無(wú)高管離職，這些儲備人才也能在其它崗位發(fā)揮積極作用”。
關(guān)于乾坤獵聘
- 2000年在北京注冊成立并開(kāi)展獵頭業(yè)務(wù)
- 《中國十佳獵頭服務(wù)企業(yè)》
- 公司主要負責人曾任多家著(zhù)名跨國公司HRD
- 有超過(guò)百萬(wàn)份不同行業(yè)的高級人才信息
- 有北京市頒發(fā)的《職業(yè)中介許可資格證書(shū)》
- 獲國際獵頭協(xié)會(huì )《優(yōu)質(zhì)獵頭服務(wù)資質(zhì)證書(shū)》
- 中國人才交流協(xié)會(huì )理事會(huì )員單位
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