創(chuàng )業(yè)初期獵頭公司的老板要怎么做？
首先必須要說(shuō)的是，創(chuàng )業(yè)初期，每一個(gè)管理者一定是八爪魚(yú)的。
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你既要親自做業(yè)務(wù)、BD客戶(hù)、積累候選人，又要抓團隊的管理，開(kāi)早會(huì )、周會(huì )和各種業(yè)務(wù)會(huì )。
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既要親自去做招聘，因為只有你用心去做招聘才有可能吸引到好的顧問(wèn)，還要去做好各種培訓，新人培訓、業(yè)務(wù)培訓等。
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既要幫助每個(gè)顧問(wèn)去盡可能出offer，還要時(shí)不時(shí)給員工做心靈按摩，還要花精力去有意識的培養未來(lái)的團隊管理者。
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總之，既要當爹又要當媽。創(chuàng )業(yè)不易，創(chuàng )業(yè)是個(gè)對體力、腦力、心力都有很高要求的事情，任何一項沒(méi)做好準備，都會(huì )影響到后面的發(fā)展。請一定要慎重！
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其次，雖然創(chuàng )業(yè)初期要求每一個(gè)老板是八爪魚(yú)，但依然有方法能做更好。
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第一， 先認清自己。找到自己的優(yōu)勢并發(fā)揮到極致，根據我們的觀(guān)察和統計，可以將管理者大致分為三種類(lèi)型：
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1. 業(yè)務(wù)帶動(dòng)型：老板本身就是一個(gè)非常牛逼的 “大” 銷(xiāo)售，業(yè)務(wù)非常厲害，那么就可以發(fā)揮自己業(yè)務(wù)優(yōu)勢為團隊啟動(dòng)帶來(lái)大量的客戶(hù)和候選人資源。
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2. 團隊管理型：擅長(cháng)團隊業(yè)務(wù)梳理，擅長(cháng)搭建團隊，通過(guò)人盡其才、才盡其用，讓團隊的配合和優(yōu)勢發(fā)揮到最好。
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3. 打造夢(mèng)想型：老板自己激情澎湃，有著(zhù)遠大的夢(mèng)想和目標，往往能夠吸引那些高潛和高成就動(dòng)機的人才，擅長(cháng)打造團隊文化，打造狼性團隊。
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第二， 每一項優(yōu)勢不是絕對的，合適的發(fā)展階段側重點(diǎn)會(huì )不一樣，而且很多時(shí)候你這個(gè)階段的優(yōu)勢會(huì )成為你下一個(gè)階段的掣肘。比如早期團隊啟動(dòng)的時(shí)候，業(yè)務(wù)帶動(dòng)型的leader會(huì )更容易開(kāi)展工作，因為他可以為團隊快速打開(kāi)市場(chǎng)，但當團隊規模越來(lái)越大的時(shí)候，他強悍的業(yè)務(wù)能力反而很可能成為團隊發(fā)展的阻礙，因為這種類(lèi)型的管理者往往覺(jué)得自己太厲害了，什么都能做，什么都覺(jué)得自己做的好，反而顧問(wèn)得不到試錯和成長(cháng)的機會(huì )。反觀(guān)團隊管理型的leader案例發(fā)現，因為其更會(huì )大膽的用人、搭建標準化的管理體系，反而團隊能夠快速成長(cháng)或屢創(chuàng )佳績(jì)。
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第三， 創(chuàng )業(yè)初期，術(shù)比道重要，做比想重要！很多時(shí)候我們都會(huì )陷入一些思考的誤區：比如，什么模式更好？什么管理方法更先進(jìn)？什么樣特質(zhì)的人更好用？誠然，通過(guò)學(xué)習他人的方法可以讓自己少走一些彎路，但這些方法適不適合你卻很難說(shuō)。舉個(gè)例子，大家常常會(huì )問(wèn)：什么樣的招聘模型最好？但其實(shí)真正適合自己業(yè)務(wù)模式和企業(yè)文化的 “優(yōu)質(zhì)顧問(wèn)模型” 都是在你用過(guò)幾十人、折掉幾十人的時(shí)候才會(huì )總結出來(lái)的。所以快速學(xué)習，大量實(shí)踐，形成自己的創(chuàng )業(yè)之“術(shù)”才最重要。
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然后，回到這個(gè)主題本身，獵頭公司創(chuàng )業(yè)初期要怎么做呢？
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一、行業(yè)的專(zhuān)注
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最近獵頭行業(yè)的發(fā)展趨勢已經(jīng)非常明顯，不管KA還是PS模式，大家都越來(lái)越專(zhuān)注細分，專(zhuān)注行業(yè)、專(zhuān)注職能，因為這是讓顧問(wèn)的效率最大化，未來(lái)10個(gè)人做3個(gè)行業(yè)的團隊會(huì )越來(lái)越少，取而代之的會(huì )是5個(gè)人專(zhuān)注一個(gè)DESK的細分小團隊。DESK的基礎是FILL原則：F-Fiction（職能）、I-Industry（行業(yè)）、L-Location（位置）、Level（級別）。
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很多人會(huì )擔心說(shuō)，一個(gè)團隊只做一個(gè)行業(yè)有風(fēng)險怎么辦？其實(shí)完全不用擔心這個(gè)問(wèn)題，13億人口、全球第二大的經(jīng)濟體，金融、互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)、房地產(chǎn)、消費、醫療等哪一個(gè)行業(yè)不是足夠大，只要專(zhuān)注的做怎么會(huì )沒(méi)有市場(chǎng)呢？至于互聯(lián)網(wǎng)和金融就更不用擔心，中國有大量傳統行業(yè)需要+互聯(lián)網(wǎng)+金融的升級和改造，這是一個(gè)沒(méi)有邊界的市場(chǎng)！
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更重要的原因是專(zhuān)注細分之后，可以讓團隊和顧問(wèn)快速覆蓋這個(gè)細分領(lǐng)域，專(zhuān)業(yè)度的提升、候選人和客戶(hù)資源的集中積累、做單的效率和速度都是極大的提升，試想一下，一個(gè)專(zhuān)注在北京-互聯(lián)網(wǎng)-技術(shù)-Java這一個(gè)方向的顧問(wèn)和1個(gè)做北京互聯(lián)網(wǎng)+房地產(chǎn)兩個(gè)行業(yè)可能5-6個(gè)職能的顧問(wèn)，同樣經(jīng)過(guò)一年的積累，他們對于自己所在職位的理解會(huì )是怎樣的區別？對于一個(gè)職位close的效率又是如何的呢？所以，因為專(zhuān)注而高效，這是大家走向專(zhuān)注的最本質(zhì)原因。
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二、顧問(wèn)的選、育、用、留、辭
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這一期我們先重點(diǎn)說(shuō)一說(shuō)怎么選。
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選：招聘是一個(gè)管理者永遠的話(huà)題，選對一個(gè)優(yōu)秀高潛的顧問(wèn)勝過(guò)你培養十個(gè)資質(zhì)普通的顧問(wèn)！
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”選“ 其實(shí)是兩個(gè)方面：
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一方面是我們怎么選、選什么樣素質(zhì)模型的顧問(wèn)，這是一個(gè)沒(méi)有標準答案的問(wèn)題，一定要結合的是自身的業(yè)務(wù)模型和文化。比如智邦，我們打造的是一個(gè)高執行力的團隊，強調團隊作戰的文化，所以選人上我們的軟性標準是簡(jiǎn)單、相信、照做、執行力強、喜歡銷(xiāo)售工作并具備高成就動(dòng)機等特性。硬性標準相對沒(méi)有那么統一，有很多顧問(wèn)是銷(xiāo)售和HR出身，還有不少應屆生，相對靈活。
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面試時(shí)更關(guān)心的是他做過(guò)什么怎么做的，而不是他怎么看怎么想的。有這幾個(gè)層面：
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1.過(guò)往工作成績(jì)：（應屆生看學(xué)校的經(jīng)歷）：比如做過(guò)銷(xiāo)售的，會(huì )關(guān)注他一年做了多少業(yè)績(jì)？做了多少單？提成多少？怎么做到的？最難忘的一單經(jīng)歷過(guò)什么？每個(gè)星期的KPI要求是什么？怎么達成？等等，追問(wèn)各種細節可以看出業(yè)績(jì)是否屬實(shí)同時(shí)也能觀(guān)察出他對于銷(xiāo)售這項工作的態(tài)度。
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2.成長(cháng)環(huán)境：家庭成長(cháng)環(huán)境也很重要，還有學(xué)校和畢業(yè)之后的環(huán)境變化。
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3.未來(lái)的規劃：未來(lái)3年、5年以及10年，想達成什么樣的目標？對高收入的渴望？
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另一方面是怎么樣讓優(yōu)秀的顧問(wèn)選擇我們（即怎么吸引優(yōu)秀顧問(wèn)），這是一個(gè)吸引力法則定律，你是什么樣的老板就能吸引什么樣的顧問(wèn)，比較殘酷的事實(shí)是如果你是80分的老板，你很難吸引90分的顧問(wèn)，而往往能來(lái)的大部分是70分、80分。前面用來(lái)面試顧問(wèn)的標準同樣適用于老板，你的格局和夢(mèng)想有多大、你的能量等級有多高、你的執行力有多強，往往全部折射到團隊中。所以作為公司的領(lǐng)頭人，你必須讓自己變得足夠優(yōu)秀，才能吸引到足夠優(yōu)秀的人才。
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當然還有很多技術(shù)可以提升的，比如你在面試時(shí)展現出來(lái)的專(zhuān)業(yè)度、熱情、渴望和真誠，會(huì )為你加分很多。
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三、伴隨團隊的發(fā)展壯大，逐步建立完善的管理制度與工作流程是非常重要的！
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1. 游戲規則要清晰明確：管理者非常重要的一件事是通過(guò)制定游戲規則來(lái)調動(dòng)、管理團隊，而不是靠人來(lái)管。比如團隊的淘汰標準是什么？比如一年一季度的團隊激勵是什么？比如日?？记诘臉藴适鞘裁?？這些標準得到團隊的共識之后要堅決的執行。好比管理者要制定完善的交通規則（紅燈停綠燈行、如何左轉右轉）、明確清晰的行進(jìn)道路，大家“跑”起來(lái)才會(huì )井然有序。試想如果沒(méi)有交通規則而完全靠你自己指揮，你自己能不累嗎？
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2. 養成標準化的管理會(huì )議：早會(huì )、周會(huì )、月會(huì )、客戶(hù)會(huì )等。標準的時(shí)間，標準的節奏，雷打不動(dòng)的開(kāi)會(huì )，是養成一個(gè)自我驅動(dòng)型業(yè)務(wù)團隊的必要條件。
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a) 早會(huì )：提士氣、定一天的目標。晚會(huì )：一天業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單復盤(pán)，check今天的目標完成情況。
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b) 周會(huì )：對一周的業(yè)績(jì)進(jìn)行復盤(pán)，Check 目標和KPI完成情況。
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c) 月會(huì )：Check 當月業(yè)績(jì)目標達成情況，進(jìn)行一次深入的業(yè)務(wù)復盤(pán)。
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d) 客戶(hù)會(huì )等：學(xué)習行業(yè)知識，了解市場(chǎng)情況，了解重要客戶(hù)情況。
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3. 結合管理會(huì )議，對于早期團隊和新顧問(wèn)，每周進(jìn)行一次1：1的Review是非常重要的，幫助顧問(wèn)快速的出單和成長(cháng)。
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a) KPI目標完成情況
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b) 手中的候選人，客戶(hù)、職位信息
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c) 業(yè)務(wù)流程中的進(jìn)展
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d) 業(yè)務(wù)技能
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4. 團隊目標的制定和分解
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a) 制定整個(gè)團隊的全年目標是多少（offer、回款、需要多少顧問(wèn)、客戶(hù)量職位量），細化到每個(gè)月每個(gè)周，一定要非常清晰和明確。這里面往往會(huì )忽略的是人員目標，這里要特別強調的是我們年終業(yè)績(jì)無(wú)法完成往往跟你招聘的節奏滯后有關(guān)，因為你的人員一定是不斷流失的，而且新人成長(cháng)速度存在很大不確定性，如果招聘不能提前做好準備的話(huà)，后面會(huì )越來(lái)越被動(dòng)，導致你全年目標無(wú)法完成。
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b) 目標分解到每個(gè)小團隊和顧問(wèn)中：每個(gè)顧問(wèn)都有一年非常清晰的個(gè)人目標，根據目標倒推出每個(gè)星期需要做到多少KPI，讓團隊的管理轉變?yōu)轭檰?wèn)個(gè)人的目標管理和KPI管理。
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