豪車(chē)經(jīng)過(guò)之處，濺起的泥漿打在醉倒路邊的酒鬼臉上。
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酒鬼奮起將酒瓶砸向豪車(chē)。豪車(chē)戛然而止，下來(lái)兩個(gè)彪悍的保鏢將酒鬼暴揍一頓，據說(shuō)這是“俄羅斯”酒鬼；
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同樣的場(chǎng)景，“中國”酒鬼掙扎著(zhù)站起來(lái)默默將車(chē)牌號記住，第二天媒體報道，某富人豪車(chē)輪胎被扎；
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同樣的橋段，“日本”酒鬼雙手捶地，“你為什么自甘墮落，只要努力你也可以開(kāi)豪車(chē)！”若干年后，他駕駛豪車(chē)路經(jīng)此地，唏噓不已。
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這則冷笑話(huà)折射出人的負能量系統傷己傷人傷組織，但如果反向激活、合理轉化，會(huì )起到意想不到的功效。
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事實(shí)上，負能量的表現也是人類(lèi)的一種本能的自我保護機制，通過(guò)激活交感神經(jīng)系統，使得有機體全面進(jìn)入“總動(dòng)員”的備戰狀態(tài)，合理引導的話(huà)，其積蓄的建設性能量遠大于一般正能量。
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在“三高一多”（即高房?jì)r(jià)、高競爭、高壓力和多誘惑）的今天，人們的焦慮空前增加，負能量輕易地侵入職場(chǎng)。創(chuàng )造性地促進(jìn)負能量轉正，既是管理實(shí)踐的迫切要求，也是管理藝術(shù)的魅力所在。
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負能量能否反向激活？
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城市交通擁堵對于上班族而言，再沒(méi)有比這更讓人煩心的了?？粗?zhù)排成長(cháng)龍的車(chē)流猶若爬行，讓人負能量情緒瞬間迸發(fā)。
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▼ 深受其害的城市姑娘胡瑋煒卻沒(méi)有怨天尤人，而是反向思考：如果城市公共區域遍布可以利用手機掃碼開(kāi)鎖的共享單車(chē)，擁堵問(wèn)題不就可以迎刃而解了么？于是她開(kāi)啟了摩拜單車(chē)的創(chuàng )業(yè)歷程，成為城市的一道亮麗風(fēng)景線(xiàn)。
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這是一個(gè)典型的負能量被反向激活的例子。之所以能夠產(chǎn)生“負負得正”的效果，這與人的思維系統有關(guān)。
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諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者卡尼曼教授在其經(jīng)典著(zhù)作《思考：快與慢》一書(shū)中指出，人腦存在快和慢兩套系統。
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?快系統依據本能、欲望、直覺(jué)和經(jīng)驗行事，固守“以己為中心”或先入為主的原則，任由個(gè)人偏好和偏見(jiàn)之類(lèi)的錯覺(jué)來(lái)主導個(gè)人行為的選擇。因此，快系統與頭腦發(fā)熱、喪失自控力、憤怒、抱怨、恐懼等負能量表現直接關(guān)聯(lián)。
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?慢系統則依據邏輯和道德法則行事，以公序良俗和他人的看法作為行為選擇的主要信息依據，它比較慢，但不易出錯，因此，與個(gè)體的正念和正能量關(guān)聯(lián)?？?、慢系統最大的差異，一是反應速度不同，二是反應強度不同。
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快系統是生存演化的結果。在遠古時(shí)期人類(lèi)力量弱小，面對洪水、猛獸等外部威脅以及為生存而進(jìn)行稀缺資源爭奪時(shí)，人類(lèi)能否存活只能取決于快速反應機制。由此，與快系統關(guān)聯(lián)的負能量在特定的情境下能夠更快地被激活。
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同時(shí)，快系統往往先于人的慢系統激活人的交感神經(jīng)，特別是在非友好環(huán)境下，交感神經(jīng)興奮進(jìn)而會(huì )加快腎上腺素的分泌，使心臟泵血功能加強，血液從內臟和皮膚被快速集結到骨骼肌，人會(huì )變得對外部環(huán)境更敏感，思維和反應更敏捷，精力也更充沛。由此，負能量蘊含的力量比正能量更強大。
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既然負能量是自然選擇的結果，且殺傷力超過(guò)正能量，是不是意味著(zhù)組織會(huì )向著(zhù)毀滅的方向發(fā)展？事實(shí)并非如此。
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正如積極心理學(xué)大師喬納森·海特教授指出的那樣：負能量的產(chǎn)生，源于負面情緒缺乏釋放和轉化的管道，所以一點(diǎn)點(diǎn)被壓抑和封存。壓抑越深，反彈力越強。如果引導得當，其產(chǎn)生的正效應也遠遠大于正能量。
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正如，“人類(lèi)正是因為懶惰，才會(huì )想方設法地去發(fā)明那些可以使人偷懶的工具”。
員工負能量產(chǎn)生的根源
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延伸到管理領(lǐng)域，任由抱怨、浮躁、妒忌等負能量情緒積蓄，不僅讓員工本人陷入痛苦之中，也會(huì )帶動(dòng)身邊其他同事情緒低落，破壞組織氛圍。合理管控負能量特別是反向激活——在“一破一立”中實(shí)現能量轉換，才是企業(yè)永續經(jīng)營(yíng)的不竭動(dòng)力。
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華為“用人性的貪婪驅趕人性的懶惰”，正是反向激活負能量的精髓所在。
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要實(shí)現這一點(diǎn)，我們首先要了解員工負能量產(chǎn)生的根源。一般而言，員工負能量的產(chǎn)生主要有以下兩個(gè)根源。
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?一是個(gè)人抱負缺乏施展的舞臺?；蛘吒鼫蚀_地說(shuō)，個(gè)人與環(huán)境不匹配導致該員工缺乏存在感，進(jìn)而導致員工士氣低落與幸福感缺失，而這一切又反映在員工的負能量情緒與行為上。
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北卡羅萊納大學(xué)學(xué)者愛(ài)德華從個(gè)體價(jià)值觀(guān)-組織供給的維度，研究個(gè)人-環(huán)境匹配與員工幸福感的關(guān)系時(shí)發(fā)現，當組織供給與個(gè)體價(jià)值觀(guān)接近時(shí)，負向情緒指標會(huì )降低，反之則指標升高。
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換言之，倘若員工感知到較強的環(huán)境不匹配（如人崗不匹配，缺乏部門(mén)和同事的支持等），個(gè)人抱負在組織內部無(wú)法得以施展，自我價(jià)值難以實(shí)現，則其負能量情緒更易迸發(fā)，進(jìn)而對其工作質(zhì)量及組織效益產(chǎn)生負面影響。
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?二是個(gè)體認為自己的付出與得到的回報不對稱(chēng)。具體而言，在社會(huì )比較情境中，若員工覺(jué)得自己的回報不如其他同事，更容易產(chǎn)生不公平感知，并由此帶來(lái)嫉妒和摩擦成本。特別是當一些不可抗力因素導致員工業(yè)績(jì)低時(shí)，這種報酬不公平感知愈發(fā)強烈，員工會(huì )更加傾向于拒絕配合甚至主動(dòng)破壞他人的工作。
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此外，另一種負能量表現是以自我為參照點(diǎn)所產(chǎn)生的過(guò)度自信。員工過(guò)度自信導致他們對自己的能力認識不準確，往往高估自我能力，從而容易產(chǎn)生報酬支付低于其實(shí)際貢獻的幻覺(jué)，進(jìn)而產(chǎn)生不公平感，導致抱怨和浮躁等負面情緒和行為的產(chǎn)生。
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反向激活負能量的管理技巧
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高明的管理藝術(shù)，就是善于動(dòng)員和調動(dòng)組織中的不同能量，特別是負能量，匯聚到組織主航道。
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?慧眼識珠，分類(lèi)管控
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火車(chē)跑得快，全靠車(chē)頭帶。同樣，負能量的傳播之所以會(huì )引發(fā)核裂變式的群體極化效應，始作俑者“功不可沒(méi)”。企業(yè)首先要做的是，識別出哪些員工是負能量員工，尤其是組織和傳播負能量情緒的“帶頭大哥”。識別出后，應按照業(yè)績(jì)和品行兩個(gè)維度對他們進(jìn)行分類(lèi)。對于那些能力平平、一貫無(wú)事生非以及能力較強但品行差的負能量員工，企業(yè)應堅決予以清除。對于那些因組織機制不暢或激勵錯位而導致負能量滿(mǎn)滿(mǎn)的員工，管理者應積極采取策略及時(shí)轉化。
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若因為環(huán)境不匹配（如人崗不匹配，缺乏部門(mén)和同事的支持等）引發(fā)員工負能量迸發(fā)，企業(yè)應該及時(shí)檢視組織運行機制，通過(guò)組織再設計、工作流程優(yōu)化等手段，力求在組織內部為員工營(yíng)造匹配的工作環(huán)境，從而消解員工負能量；若因為激勵不兼容，導致員工產(chǎn)生負能量，企業(yè)則應反思其激勵文化，通過(guò)有效的溝通精準把握員工的訴求，在此基礎上通過(guò)授權授責，特別是賦予挑戰性的任務(wù)，反向激活員工的負能量。
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▼ 歷史記載，龐統在投靠劉備之初，僅被委任為縣令，初任縣令的他整日飲酒作樂(lè )，不理政事，劉備聽(tīng)聞后大怒并免去其官職。在魯肅和諸葛亮的極力推薦下，劉備再次召見(jiàn)龐統，交談后才發(fā)現龐統的才華，重新重用為軍師中郎將，與諸葛亮齊名，成為了劉備的左膀右臂。
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人崗不匹配，即縣令的官職無(wú)法讓龐統施展出自己出色的軍事才能，才導致龐統負能量情緒滿(mǎn)滿(mǎn)。作為管理者的劉備及時(shí)聽(tīng)取他人的建議，在與龐統進(jìn)行積極有效的溝通后發(fā)現問(wèn)題，并將其調換到合適的崗位，從而使龐統的雄才大略得以充分發(fā)揮。
?疏通管道，反向激活
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員工負能量情緒如果不能得到及時(shí)有效地發(fā)泄和疏導，在長(cháng)期積累和壓抑后，就會(huì )像緊繃的彈簧，一旦超過(guò)它的彈性系數，隨時(shí)可能失去彈性甚至斷裂。因此，企業(yè)首先要為員工提供情緒疏通的管道。
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?日本松下公司的經(jīng)驗值得借鑒，它們在公司內部設立宣泄室，員工可以通過(guò)痛打仿真橡膠人這個(gè)“出氣筒”來(lái)發(fā)泄內心的憤怒和不滿(mǎn)等負面情緒。
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有些公司甚至還針對新生代員工，專(zhuān)門(mén)組織開(kāi)展枕頭大戰、真人CS等新穎有趣的活動(dòng)，幫助員工釋放情緒。另一個(gè)有效的途徑是為員工提供反饋不滿(mǎn)情緒的管道。
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?GE公司管理者為了充分地了解員工的真實(shí)想法，每年都會(huì )委托第三方專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司來(lái)開(kāi)展民意調查，同時(shí)為了消除員工的顧忌，調查采取不記名的方式，以便員工可以隨心所欲地提出個(gè)人意見(jiàn)和建議。
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除此之外，還可以在公司設立心理咨詢(xún)室，在公司培訓項目中新增心理健康培訓課程，定期開(kāi)展專(zhuān)業(yè)心理咨詢(xún)、職業(yè)壓力疏導等相關(guān)講座。
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負面情緒釋放并不是最終目的，反向激活才是負能量管理的真正魅力所在。
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正如前面所言，很多員工負能量情緒的產(chǎn)生都是因為個(gè)人抱負缺乏得以施展的舞臺。企業(yè)應提升境界和格局，容忍不同聲音，致力于將組織營(yíng)造成智慧的競技場(chǎng)，讓負能量員工享有與精英員工同等的競技條件，這樣可以有效激活負能量員工的交感神經(jīng)系統，大幅度提升其思維的敏銳度和專(zhuān)注力，由此所帶來(lái)的能量遠遠大于正能量所帶來(lái)的效應。
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?優(yōu)化機制，用愛(ài)彌合
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員工負能量行為另一個(gè)主要的產(chǎn)生根源是個(gè)體認為自己的付出與得到的回報不對稱(chēng)。若員工是因為與其他同事比較而產(chǎn)生不公平感知，則在員工報酬體系設計中必須考慮社會(huì )比較帶來(lái)的隱性激勵成本，優(yōu)化績(jì)效工資結構，建立科學(xué)動(dòng)態(tài)的績(jì)效評估體系。
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若員工是由于過(guò)度自信高估自我能力，從而產(chǎn)生不公平感的情況，可考慮實(shí)行強調職級和資歷的薪級工資制，這有助于同時(shí)減少個(gè)人和團隊績(jì)效工資模式帶來(lái)的過(guò)度自信成本，進(jìn)而從制度上遏制負能量產(chǎn)生的根源。
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▼ 通用電氣前CEO杰克·韋爾奇一直強調的經(jīng)營(yíng)理念，“要讓每位員工都能真實(shí)地感受到自己所做出的努力和貢獻，這種貢獻不僅看得見(jiàn)、摸得著(zhù)，還能具體到數得清”。
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同時(shí)，善用“愛(ài)”來(lái)彌合歧見(jiàn)。有時(shí)管理者輕拍下員工的肩膀，親切地與員工握手，在員工取得哪怕一個(gè)很小的成績(jì)時(shí)，給員工寫(xiě)張紙條、發(fā)一條短信或者打一通電話(huà)表示祝賀等小舉措，都會(huì )讓那些負能量滿(mǎn)滿(mǎn)的員工切實(shí)感受到自己在組織中的存在價(jià)值，從而幫助他們重新審視自我定位。
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▼ 正如“負能量滿(mǎn)滿(mǎn)”的喬布斯所言，時(shí)代變遷，企業(yè)興衰，歷史緊要關(guān)頭上的很多重大創(chuàng )新和變革，都是在負能量因素的推動(dòng)下迸發(fā)的。
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企業(yè)不應片面地為了組織“和諧”，而視負能量員工為“刺頭”，竭盡封殺之所能。相反，在創(chuàng )新驅動(dòng)發(fā)展的今天，另眼看待負能量員工，通過(guò)有效的激勵機制實(shí)現反向操作,激活那些負能量員工的交感神經(jīng)系統，使之最大化地釋放正效應，無(wú)疑是一種高超的管理智慧。
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