幾千年的文化不是阻礙，獵頭的發(fā)展還是靠“挖”
獵頭進(jìn)入中國市場(chǎng)也有些年景了，可是發(fā)展的卻不太好。獵頭行業(yè)本身沒(méi)什么問(wèn)題，問(wèn)題在于大的外部環(huán)境以及從事獵頭行業(yè)的這些人。
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幾千年的思維豈是說(shuō)破就破的
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中華文化源遠流長(cháng)，這既是我們的驕傲，也是我們的桎梏。相較于西方國家幾百年的年輕文明，我們是老人了。老人的思維是怎樣的？褪去了少年人的青澀浮躁，以及中年人對前路的胸有成竹，多了一些意興闌珊以及對世事無(wú)奈，對世事意興闌珊，一門(mén)心思求穩。
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放到職場(chǎng)中我們會(huì )發(fā)現，即便是年輕人，只要不是那種特別干不下去的工作，很少有人選擇跳槽。這與獵頭的工作理念相違背。獵頭的工作首要是挖人，向企業(yè)客戶(hù)推薦中高級以上的人才。試想，能在一定領(lǐng)域內取得一定成就的人會(huì )是年輕人嗎？再加上幾千年以來(lái)的老人思想憑什么讓人家跳槽？那些職場(chǎng)精英在自己原有的職位上好好干著(zhù)就能享受優(yōu)厚的待遇，跟著(zhù)獵頭跳槽前景未知。如果能比之前待遇好自然皆大歡喜，如果不滿(mǎn)意還能回去嗎？即便是他們真的想跳槽，也會(huì )采取內部推薦。他們憑什么信任獵頭??？
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不敢說(shuō)全部，但大部分從事獵頭行業(yè)的人并不專(zhuān)業(yè)。據調查顯示：大部分的獵頭只是簡(jiǎn)歷的搬運工。當客戶(hù)企業(yè)需要人才推薦的時(shí)候，獵頭能給客戶(hù)帶來(lái)的只是一大堆簡(jiǎn)歷，而真正的后續工作竟然還要企業(yè)自己的HR來(lái)完成，這種打臉獵頭的行為無(wú)時(shí)無(wú)刻不在發(fā)生，甚至在大公司。
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對待衣食父母的客戶(hù)尚且如此，對于候選人就更隨便了。采用一遍遍給候選人打CC的騷擾模式，不講究方法；好不容易有一個(gè)候選人聯(lián)系了，也只是發(fā)了offer就完事；不做背景調查，不安排面試；對于那些面試失敗的推薦人也不通知，面試成功的候選人不做跟進(jìn)。這叫獵頭？人才中介都比不上吧，好歹人家還便宜。
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成熟的獵頭模式是怎樣的？
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獵頭是從國外引進(jìn)的，在歐美發(fā)達國家比較流行。一個(gè)能夠在某地區長(cháng)期發(fā)展下去的行業(yè)一定有其特殊性，以六大之一乾坤獵頭公司為例，他們很專(zhuān)業(yè)，在挖人方面擁有一套自己的流程：
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1.多方位的信息渠道
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乾坤獵頭明白要挖人首先面臨的就是信息渠道問(wèn)題，即通過(guò)什么渠道才能找到所需要的人才。因此，乾坤獵頭重視信息和渠道的積累。
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2.做好打持久戰的準備
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獵頭們在挖人的時(shí)候也明白，一家企業(yè)的高管不是那么容易就能挖到手的，需要有長(cháng)期的準備，時(shí)間甚至在3到5年以上，那時(shí)候即便不能挖到，彼此也成為了朋友。這是人才儲備的一種方法，獵頭擁有自己的人才儲備庫，人才是哪來(lái)的，如何維護？這是最好的解釋。
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3.站在對方的角度思考問(wèn)題
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一個(gè)專(zhuān)業(yè)獵頭要尊重高管的想法，學(xué)會(huì )站在高管角度，甚至是客戶(hù)高管的角度考慮問(wèn)題。高管跳槽會(huì )考慮方方面面的因素，對于這些作為獵頭是必須要關(guān)注的，這是一種責任。
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人才從來(lái)不是被挖走的，他們本身就有上升的意愿，作為獵頭要做的是尊重候選人，傾聽(tīng)他們的想法、雙方之間展開(kāi)平等對話(huà)，做到這些才能得到高管的信賴(lài)，從而完成自己的目標。
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乾坤獵頭公司并不因為是五大之一而這么做的特例，西方很多國家的獵頭公司都是采取相同的方法，正是他們的這種專(zhuān)業(yè)給候選人以信賴(lài)，從而使得獵頭行業(yè)在當地得到重視，從業(yè)者在職場(chǎng)上得到尊重。
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西方國家的獵頭能做到，我們呢？我們的文明不是安于現狀的狹隘，還有對新事物的包容，做事的嚴謹認真。如果我們的獵頭能夠做到這一點(diǎn)，培養自己專(zhuān)業(yè)的獵頭人才，以專(zhuān)業(yè)的角度對待客戶(hù)和候選人，中國獵頭行業(yè)蓬勃發(fā)展指日可待。
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