獵頭職場(chǎng)：HR告訴總經(jīng)理，最近離職人挺多,老總怒吼“招人！”
請先思考：你如果是老板，面對到來(lái)的離職潮會(huì )如何處理？
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人力資源管理是一門(mén)很深刻的學(xué)問(wèn)，涉及到人力資源的六大模塊。
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但是具體到企業(yè)管理中，并不是所有人都對人力資源管理的方法和理論掌握的很好。
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今天談的這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)涉及很多方面的原因，并不是單純的可以從HR管理的角度可以解答的。下面我給大家談幾點(diǎn)看法:
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第一點(diǎn)，這位總經(jīng)理可能已經(jīng)對公司的員工的動(dòng)態(tài)很清楚很了解啦，所以在這樣的情況下，他對于人力資源總監提出的問(wèn)題才給出了直接的答復。比如這個(gè)公司可能已經(jīng)處于人事的高度動(dòng)蕩期，當然這種動(dòng)蕩肯定是由某種內在的原因引起的，那么這個(gè)原因總經(jīng)理可能應該是明白的。
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第二點(diǎn)，總經(jīng)理說(shuō)這句話(huà)其實(shí)也是代表了資方的一種態(tài)度。有很多時(shí)候，企業(yè)中的員工會(huì )與管理層形成一種對立，當然這種對立的目的是為了追求個(gè)人利得最大化，，如果面臨著(zhù)員工提出的無(wú)法滿(mǎn)足的要求或者過(guò)份的要求，作為管理層盡快地去決斷招聘新人也是正確的。
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第三個(gè)方面，要從這家公司的市場(chǎng)影響力以及行業(yè)環(huán)境來(lái)分析。如果從市場(chǎng)上招聘新人成本非常低，可以去考慮招聘新人，那就沒(méi)必要為了挽留有非分要求的員工而損失公司更多的利益。
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第四點(diǎn)，如果總經(jīng)理對于公司的現狀以及員工的離職原因內心并沒(méi)有準確的判斷，他做出這樣的決策也代表了這位總經(jīng)理管理水平的不足或者說(shuō)體現了這位總經(jīng)理在管理方面存在的短板:非常的武斷。從這位總監向總經(jīng)理進(jìn)行匯報的內容和方式來(lái)看，對于人員的安排肯定不是有總監來(lái)可以決定的，而是有總經(jīng)理最后拍板，并且作為總監的提醒，只是一種善意的提醒，已經(jīng)超出了他的能力。他會(huì )感覺(jué)到無(wú)能為力。
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以上幾點(diǎn)是針對于這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行的回答。
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下面我就人力資源管理的幾個(gè)細節點(diǎn)再給大家做一下分享。
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一個(gè)團隊人員的穩定性對于企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，這里面即有文化的傳承和積淀，也有公司的核心技術(shù)、商業(yè)機密以及客戶(hù)資源管理等方面的需要。留住一位老員工比培養一位新人的成本其實(shí)是低的很多，但是我們有時(shí)候在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中要從宏觀(guān)的角度去考慮。如果員工層面形成了不好的企業(yè)亞文化的時(shí)候，就需要進(jìn)行大范圍的調整。
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管理人員在進(jìn)行企業(yè)管理和帶隊伍的過(guò)程中，一定要本著(zhù)以人為本的思想去考慮，在做制度的時(shí)候從人本惡的角度去考慮，但是在執行制度、執行管理的時(shí)候要從人本善的角度去對待，給大家創(chuàng )造一種寬松有愛(ài)有序的文化氛圍。
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另外對于員工的薪酬待遇以及相關(guān)的福利，企業(yè)必須要結合個(gè)人所在的市場(chǎng)環(huán)境以及行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)的決策，絕不可以用拍腦袋的方式去做。一味地高薪不可取，一味地的低薪也不可取。
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此外你還要根據企業(yè)員工團隊的結構，從個(gè)人的能力、個(gè)人的資歷、個(gè)人的經(jīng)驗、個(gè)人的學(xué)力等多個(gè)方面卻綜合衡量。
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