獵頭職場(chǎng)：核心員工離職有5原因！3點(diǎn)“補漏”術(shù)可有效減少骨干流失
團隊中出現人員離職是正?，F象，合理的人員流動(dòng)有助于團隊的進(jìn)步，有時(shí)候，管理者還得主動(dòng)淘汰不能勝任的員工，以保持團隊的戰斗力。讓管理感到擔心和措手不及的是團隊中核心員工的離職，這類(lèi)員工的流失會(huì )帶來(lái)3大麻煩：
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1）部門(mén)工作陷入斷層，業(yè)績(jì)下滑；
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2）流失部分客戶(hù)或技術(shù)，多了個(gè)對手；
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3）影響團隊士氣，人心不穩。
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核心員工為什么會(huì )離職呢？據統計，在管理過(guò)程中，骨干被平庸的經(jīng)理折磨走的情況占70%，決定員工能否充分施展其潛能的最大影響因素來(lái)自他的頂頭上司，核心員工的離開(kāi)在很大程度上和其直接領(lǐng)導大有關(guān)聯(lián)，具體有5個(gè)方面。
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1.領(lǐng)導因素
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領(lǐng)導的不勝任、不作為、亂作為是導致核心員工離開(kāi)的直接因素。
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2.薪酬水平
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員工的薪酬水平從表面看是由公司的薪酬制度決定的，但事實(shí)上，員工的收入水平在很大程度上取決于他們的直接領(lǐng)導，取決于領(lǐng)導能否帶領(lǐng)他們獲得一流的績(jì)效，并從中獲得可觀(guān)的回報。員工收入低，主要是由于領(lǐng)導沒(méi)有帶領(lǐng)、幫助他們獲得和高薪相匹配的業(yè)績(jì)。
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3.對發(fā)展前途不看好
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首先是員工對領(lǐng)導不看好，覺(jué)得跟著(zhù)這個(gè)領(lǐng)導沒(méi)混頭兒，領(lǐng)導得不到賞識，他們也難以得到晉升；其次是對個(gè)人發(fā)展的不看好，認為個(gè)人能力的進(jìn)步速度不足以支撐未來(lái)更好發(fā)展的要求，這說(shuō)明管理者沒(méi)有盡到幫助員工成長(cháng)的義務(wù)。
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4.企業(yè)之間互挖墻角
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員工被別的企業(yè)伸出的橄欖枝所打動(dòng)，這只是誘因，本質(zhì)上，要么是嫌當前薪酬太低，要么是感覺(jué)跟著(zhù)現在的領(lǐng)導沒(méi)出息，難有出頭之日。
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5.企業(yè)文化因素
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企業(yè)文化、部門(mén)工作氛圍、同時(shí)間融洽程度、和直接領(lǐng)導的關(guān)系，這些方面的負面狀況都會(huì )給員工的情緒造成影響，既然不能順心地工作，那還不如換個(gè)地方試試！
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以上就是員工之所以離開(kāi)的5個(gè)原因，那么如何破解核心員工離職的問(wèn)題呢？對于管理者來(lái)說(shuō)，有3點(diǎn)“補漏”術(shù)不可不學(xué)。
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1.修煉重情義的領(lǐng)導魅力
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管理者是否具有魅力，決定其追隨者的多寡。在重人情的中國社會(huì )中，感情留人是一個(gè)屢試不爽的招數，因為總有人能提供比你更高的職位和薪水，靠加薪升職來(lái)留人，終歸是權宜之計，難以從根本上安撫人心。關(guān)于重情義的典范，大家可以讀讀史玉柱的創(chuàng )業(yè)經(jīng)歷。
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2.對員工進(jìn)行區別管理
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對員工的管理必須要區別對待，而不能“一刀切”。差異化管理的做法建議是，依工作表現將員工分為頂尖的20%，中間的70%，墊底的10%，其中，20%的頂尖員工被認定為核心員工，除了升職加薪，還要重點(diǎn)培養，大力拉攏，幫其設計職業(yè)發(fā)展規劃，培養成心腹；中間部分的要多關(guān)心，多指導，穩定人心；至于墊底的，果斷調崗或淘汰，為新人騰位置。
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3.培養“自己人”，發(fā)展后備梯隊
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無(wú)論我們怎么努力，如何挽留，有時(shí)候核心員工的離職仍然不可避免。這就要求管理者在平時(shí)做好人員儲備和均衡管理，不要把希望全部寄托在某個(gè)人或某幾個(gè)人身上，要分散用人風(fēng)險。用人有個(gè)原則：舍棄能力低、工作積極性低且態(tài)度欠佳者；重用能力強、積極性高且忠心者；大力拉攏和培養高意愿的骨干人員，將他們作為后備梯隊，激勵那些歸屬感不強、可靠度不夠的高能人群發(fā)揮潛力為自己所用！
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