關(guān)鍵：追問(wèn)，假設情景，度量式
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對于獵頭薪資談判是個(gè)永恒的話(huà)題。剛入行，認為薪資談判都是到客戶(hù)出Offer再與候選人談判，在很長(cháng)一段時(shí)間里都挺怕談薪資的，心里沒(méi)把握，感覺(jué)一切聽(tīng)天由命。
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這次跟大家分享一個(gè)新案：
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職位：一家還在Pre A輪融資的創(chuàng )業(yè)型小公司W(wǎng)——技術(shù)總監
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但基于之前的經(jīng)驗基本可以判斷公司的OFFER肯定是在預算之內，因為畢竟不是財力雄厚的公司，員工也不超過(guò)50人，還不上規模。尋訪(fǎng)的過(guò)程中Touch到2個(gè)不錯的候選人，A和B。
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候選人A：
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A是最合適的人選，不過(guò)他當時(shí)的薪資已經(jīng)60萬(wàn)出頭了而且還是稅后60萬(wàn)。
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從第一通電話(huà)了解到這個(gè)信息后，我的第一反應就是要打壓薪資，A剛換了新工作一個(gè)月的時(shí)間而且是家土豪公司，前一份工作也就1年的時(shí)間也是家土豪公司，由此可以判斷A的薪資肯定是有泡沫的，和他詳細溝通后果然如預判的一樣。
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因此我采取的策略是，一方面從薪資泡沫這個(gè)角度提醒他，另外一方面和他談客戶(hù)公司的現狀及未來(lái)，他表示如果機會(huì )確實(shí)不錯平薪或者稍微低點(diǎn)也能接受，機會(huì )本身還是第一位考慮的。跟A談清楚客戶(hù)公司目前處于創(chuàng )業(yè)階段，他們能給到的上限就是50萬(wàn)，如果他們面試評估覺(jué)得不是特別優(yōu)秀還不一定能給到這個(gè)數字，A對此的第一反應是還是希望和他們面談。
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接下來(lái)的溝通過(guò)程中了解到A在其他公司面試的情況、他的家庭經(jīng)濟情況及家人對此的態(tài)度，與此同時(shí)A的面試也進(jìn)行地很順利。在出正式Offer前又把W公司所有員工目前的薪資狀況介紹了一下，除了老板最高不超過(guò)30萬(wàn)，另外試探了A如果Offer的數字是45萬(wàn)，能否接受。
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我能感受到A的第一反應差點(diǎn)跳了起來(lái)，回答說(shuō)當然不能接受，我的底線(xiàn)就是50萬(wàn)。在那一刻我再次深刻體會(huì )到千萬(wàn)要慎重給候選人期望，和客戶(hù)溝通OFFER數字沒(méi)想到老板真的就計劃做45萬(wàn)，立即和客戶(hù)談這個(gè)數字A肯定不會(huì )接受，并闡述了50萬(wàn)薪酬的合理性。
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同時(shí)給客戶(hù)一個(gè)方案——把薪資結構做成底薪+獎金（W公司目前在職員工都是12薪的薪資結構），也就是45萬(wàn)的底薪加5萬(wàn)的獎金。最后A接受了Offer。
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候選人B
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候選人B在一家知名電商公司做技術(shù)經(jīng)理，年薪35萬(wàn)，技術(shù)能力很強但團隊管理經(jīng)驗偏弱。
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當B問(wèn)到客戶(hù)的薪資范圍，我的回答是W公司的薪資預算和你目前持平，如果你面試能力很強最高可以幫你爭取到40萬(wàn)，B表示希望能夠面試。
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大家注意我和B談的薪資范圍和A的是不一樣的。
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在此想說(shuō)明兩點(diǎn)：薪資談判一定是和Motivation管理息息相關(guān)的，脫離了Motivation薪資談判無(wú)從談起；另外，薪資談判也不是真的等Offer出來(lái)才開(kāi)始談的，那個(gè)只能叫介紹Offer情況。
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和Motivation一樣，薪資談判也是從推薦候選人甚至接觸他那一刻開(kāi)始的。在傾聽(tīng)候選人的過(guò)程中，關(guān)注他的第一反應非常重要，這就要有相當的敏感度。經(jīng)常聽(tīng)到同事說(shuō)真不知道候選人是怎么想的，其實(shí)需要多關(guān)注他的第一反應，即便只是通過(guò)電話(huà)，也會(huì )越來(lái)越了解他的真實(shí)想法。
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