資深獵頭提醒一定要做好這三點(diǎn),否則即使10萬(wàn)獵頭費招人,不到半年被強制開(kāi)除,費用
我一朋友，他們公司花了大半年時(shí)間，找了多個(gè)獵頭，招聘到了一位他們甚是滿(mǎn)意的高端人才。
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獵頭費用10萬(wàn)塊，雖然領(lǐng)導的心在流血，但看到面前的人才，仿佛已經(jīng)看到他帶來(lái)的無(wú)限收益了。
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這是他大概半年前跟我們說(shuō)的。結果這才半年，他說(shuō)，他們領(lǐng)導決定開(kāi)除那個(gè)花大代價(jià)招來(lái)的“人才”了。
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領(lǐng)導說(shuō)自己的決策失誤，眼睛全盯著(zhù)他曾經(jīng)輝煌的成績(jì)，卻忘了他與公司在某些方面的“不同看法”。就像自己買(mǎi)了把單位為“厘米”的尺子，可要丈量的卻是“毫米級”的長(cháng)度一樣。
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領(lǐng)導意識到，這種錯誤，其實(shí)也很容易避免，關(guān)鍵是自己當初太執著(zhù)，沒(méi)有做更深入的人才考察。
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人才考察，是我們在人才選拔里，用得最多，也確實(shí)逃不掉的一個(gè)環(huán)節。
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隨著(zhù)識人用人、選拔流程更嚴格與科學(xué)。像我們校招，整個(gè)人才測評環(huán)節下來(lái)，如果只是心理測評沒(méi)有通過(guò)，其他方面表現得再優(yōu)秀，也一樣會(huì )被pass掉。
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人才測評，就是通過(guò)各種手段，側面反映出求職者某些內在的信息。而這些信息，一般的面試溝通，往往很難發(fā)現。
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招聘一般員工，存在漏網(wǎng)之魚(yú)，放了進(jìn)來(lái)，關(guān)系還不大，畢竟成本不高，也能快速再重新找到?？蓪τ诟吖芎秃诵膷徫?，卻有些致命。一個(gè)人的獵頭費可能都幾萬(wàn)，甚至十幾萬(wàn)，甄選不嚴格這個(gè)理由，還是盡量不要使用的好。
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可是，對于測評究竟怎么用，業(yè)界也沒(méi)有一個(gè)定性的說(shuō)法。更多時(shí)候，大家還是“憑感覺(jué)”，感覺(jué)對了，人就對了。
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這倒不是說(shuō)面試完全憑感覺(jué)，而是測評的選擇上，存在“憑感覺(jué)”的可能。
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舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子。無(wú)領(lǐng)導小組討論，從理論上來(lái)說(shuō)，適合用來(lái)選拔高級別人員?？蓪?shí)際上真的適用嗎？
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不適用。
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不適用的原因，不在于它的考察因素，而在于它沒(méi)有考慮到高級別候選人的心態(tài)。
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實(shí)際上，它所考察的溝通能力、協(xié)調能力、組織能力，甚至是管理能力，都是非常顯著(zhù)的（使用正確的情況下），可是，那些本就很牛批的人，怎么可能心甘情愿在公司的安排下，和一群同樣優(yōu)秀的人探討一個(gè)話(huà)題？
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對他們來(lái)說(shuō)，內心多半心高氣傲，存在瞧不起對方的可能。另外，也不想耽誤這么長(cháng)時(shí)間，就為了一個(gè)面試。
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所以，我們在選擇測評工具的時(shí)候，不僅要看測評本身，還要知道，你面對的，是怎樣一個(gè)或一群人。
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測評有五大功能，自然就有五大測評類(lèi)型：鑒定、預測、診斷、導向、激勵。
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上述這五種功能，對面試選拔來(lái)說(shuō)，鑒定功能為主。但為了更好的安排員工，診斷和預測，也是需要的。只是它們可以不在現階段出現。畢竟篩選成本和時(shí)間就擺在這。
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那么，在做選拔測評時(shí)，至少要遵循以下五個(gè)原則，不然，測評結果很可能就不是我們想要的。
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當然了，在運用的時(shí)候只需注意即可，沒(méi)必要生搬硬套。測評本身就變數太多，再加上不同人不同情況，測評就愈發(fā)復雜了。
但不是說(shuō)測評不管用，而是自己沒(méi)有把它用好。
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那么測評究竟要怎么用呢？下面這幾步，還是很關(guān)鍵的。
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?、?、工作分析
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工作分析真的不可少，不了解工作的側重點(diǎn)，就沒(méi)辦法做到重點(diǎn)考察。
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所以，如果企業(yè)連工作分析都沒(méi)做好，就不要去太在乎測評的使用了。這個(gè)時(shí)候就簡(jiǎn)單點(diǎn)，買(mǎi)一套測評系統，考察一些綜合能力各因素，差不多就行了。
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毫無(wú)疑問(wèn)，這就是降低了選拔難度與標準，因為公司本身不完善，就沒(méi)必要搞那么復雜。復雜了，反而起反效果。
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?、?、考察候選人的工具大可根據需要綜合運用。比如，我們在做校招的時(shí)候，就會(huì )用到筆試、面試、心理測評和無(wú)領(lǐng)導小組討論。
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像我上面說(shuō)到的，無(wú)領(lǐng)導小組討論，對高級人員可能不適用，但對學(xué)生適用。因為他們不會(huì )有太強的個(gè)人意識。為了面試通過(guò)，都會(huì )乖乖聽(tīng)話(huà)。
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?、?、考察價(jià)值取向
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不論任何的測評手段，價(jià)值取向的考察是絕對不能丟掉的。
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一個(gè)績(jì)效高的人，可能并不是一個(gè)價(jià)值取向符合的人，那么，就算再不舍，這種人也不能要。
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公司都有一個(gè)高績(jì)效員工情節，但一個(gè)價(jià)值觀(guān)不合的高績(jì)效，帶來(lái)的破壞比無(wú)績(jì)效還要大。因為其他人會(huì )覺(jué)得，只要績(jì)效高，自己就可以為所欲為。長(cháng)此以往，企業(yè)的凝聚力就沒(méi)了。
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企業(yè)要的是高績(jì)效，但卻是在價(jià)值觀(guān)一致前提下的高績(jì)效。你養了一群貓，有一天覺(jué)得老虎也是貓，也想養，你真的敢嗎？
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